Specialistii de resurse umane clujeni s-au reunit la „Cluj-Napoca HR VIBES” 2022, pentru a discuta despre tendintele de munca ale viitorului

Pe 17 mai 2022, a avut loc cu succes o noua editie a „Cluj-Napoca HR VIBES”, eveniment ce a reunit peste 200 de participanti si speakeri, prezenti atat la Grand Hotel Italia, cat si virtual, pe platforma MyConnector.

Am avut alaturi de noi 17 specialisti din companii romanesti si internationale, alaturi de care am impartasit provocarile aduse de cei doi ani de pandemie, dar si oportunitatile de crestere, vorbind totodata despre asteptarile pentru viitor si trendurile de munca ce par sa prinda tot mai mult contur, precum work from anywhere si munca in format hibrid.

Totodata, am acordat atentie unui fenomen alarmant ce s-a manifestat in ultima perioada la nivel global – The Great Resignation -, incercand sa intelegem mecanismele din spatele acestuia, cat si motivatia care ii impinge pe angajati sa migreze spre un nou loc de munca. Care sunt nevoile angajatilor in actualul context? Ce ii preocupa si ce cauta la un nou loc de munca? Mai este salariul un factor motivant in alegerea unui loc de munca? Ce beneficii sunt esentiale pentru acestia si cum poate un angajator sa atraga si sa retina talentele pentru cat mai mult timp? Acestea sunt doar cateva dintre subiectele abordate la editia din acest an a „Cluj-Napoca HR VIBES”.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie de discutie le evenimentului, ce a inclus doua sesiuni de prezentari si un panel ce a avut ca tema „Viitorul departamentului de HR”.

Prima sesiune a fost deschisa de Radu Panait, HR Director & Innovation Leader, TotalSoft, care ne-a vorbit despre trendurile care vor predomina in HR in 2023.

„Exista mituri despre modelele de munca hibrida, unul dintre ele fiind ca lucrurile vor reveni la «normalul» de dinaintea pandemiei. Un alt mit este ca angajatii sunt mult mai putin productivi atunci cand lucreaza remote. Nu exista niciun studiu care sa spuna asta, dar – mare atentie: foarte probabil, multi dintre angajatori sau unii manageri vor incerca sa dea vina pe «work from home» atunci cand ceva nu merge bine.

Un alt mit este legat de inovatie – «inovatia nu se poate intampla remote, doar face to face». Este importanta partea de inovatie, dar si partea in care oamenii din echipa lucreaza singuri. O obiectie generala este legata de faptul ca nu toate joburile pot fi facute remote, insa cred ca la aproape fiecare job putem identifica parti ce pot fi facute remote.

Un alt argument pe care probabil l-ati auzit e ca nu putem construi cultura noastra organizationala fara interactiune fizica – in acest context, trebuie sa te gandesti care sunt actiunile prin care poti construi o cultura organizationala remote sau hibrid. Un alt trend este cel spre o forta de munca fluida – de a extinde forta de munca si de a o duce mai departe de contractele de munca. De exemplu, in companii de IT, sunt angajati care vor sa lucreze pe firma. Se naste o intreaga discutie: cum poti asigura o egalitate intre un angajat pe contract de munca si un subcontractor? Este o intreaga zona care se deschide aici.”

In continuare, Mugur Tolici, HR Director, BNR, ne-a vorbit despre YOLO Economy (n.red – You Only Live One) si cum se reflecta asupra millennialilor si Generatiei Z.

„Potrivit unui studiu din 2021, 40% dintre angajati isi cauta un job – in cazul in care companiile nu reactioneaza cu un climat care sa raspunda asteptarilor recente, probabil va exista un «gap» de talente si mai mare.

In urma pandemiei, s-au schimbat prioritatile: astfel ca oamenii – mai ales tinerele generatii – vor sa isi asume riscul astazi. Astfel, a aparut termenul #YOLOEconomy – termen introdus de NewYork Times. La inceputul pandemiei, vorbeam cu totii despre revenirea la normalitate, insa acum avem un «nou normal» – o viata in care ne urmam si pasiunile, astfel incat sa avem fortele necesare sa ne facem si jobul.

Cum se defineste acest termen? Multi millennials nu se simt legati de ideea de a sta zeci de ani la acelasi loc de munca. Pentru tanara generatie, nevoia de a-si controla nevoile, pasiunile, existenta, este o necesitate. Ei au nevoie de libertate, de eficienta, au nevoie sa se simta impliniti, sa faca ceva care ii imbogateste, ii dezvolta, le confera un sens. Tanara generatie nu mai accepta ideea ca trebuie doar sa munceasca, sa accepte, sa suporte ceea ce li se intampla la locul de munca si abia apoi sa promoveze si sa ajunga unde isi doresc. Ei vor sa atinga repede acest obiectiv.”

O alta componenta importanta – in special pentru millennials si Gen Z – de care organizatiile trebuie sa tina cont este starea de wellbeing a angajatilor, a punctat Irina Dumbrean, People Operations Manager and Business Partner, Grab: „Cu siguranta, toti dintre voi v-ati implicat in starea de bine a angajatilor, fie ea fizica sau sociala, insa vreau sa discutam despre starea de bine mentala. Anul 2020 vine cu o experienta cu totul noua, iar discutiile despre wellbeing devin foarte actuale – tot mai multi angajatori discuta despre aceasta parte. Noi, in resurse umane, am purtat ambele palarii.

Potrivit unui studiu realizat in Statele Unite, 76% dintre angajati spun ca au raportat prezenta a cel putin un simptom din dereglarile sanatatii mintale. Motivele pentru care 68% din millennials si 82% din Gen Z au schimbat jobul din cauza unor probleme legate de wellbeing. In medie, angajatii americani lipsesc 8 zile pe an din cauza sanatatii mentale. Noi, in Grab, am folosit trei tipuri de strategii in timpul pandemiei: chestionare formale, trimise la fiecare 6 luni, am monitorizat indicii din bazele de date si am analizat datele stranse in urma discutiilor 1:1.”

Pandemia a mai scos in evidenta un lucru: oamenii acorda mult mai multa atentie starii lor de sanatate si medicinei de preventie, ne-a explicat Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass: „Dupa pandemie – cel putin anul acesta, in februarie, am avut un varf de accesari pe servicii medicale – ma refer aici la analize de sange. Acest varf a continuat si in martie, iar in aprilie vedem o stabilizare.

Referitor la telemedicina, aceasta a functionat foarte bine in pandemie, mai ales pe zona de pediatrie si pe consultatii la medicii internisti. Cu toate acestea, serviciul telemedicinei nu este pe atat de accesat pe cat ne-am fi asteptat, dar cu siguranta, pe viitor, vom educa oamenii ca, inante sa mearga in cabinetul unui medic, sa aiba un prim-contact prin telefon, online sau chat. Asta ajuta foarte mult sa nu mai puna presiune pe sistemul medical, dar ii ajuta si pe pacienti, care pot sa sara niste etape si sa ajunga direct la specializarea la care au nevoie. Media de varsta a utilizatorilor este de 34 de ani.”

Dincolo de ceea ce este important pentru angajati, organizatiile trebuie sa arunce o privire atenta si spre nevoile liderilor. Astfel, Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group (Basel, Elvetia), a vorbit la Cluj-Napoca HR Vibes despre managementul schimbarii si importanta curiozitatii in realizarea eficienta a unor astfel de roluri.

„Ceea ce am inceput sa simtim inainte de anul 2020, dar a devenit mai acut in ultimii doi ani, este ca schimbarea s-a schimbat. Una dintre intrebarile care imi vin in minte este: cum folosim managementul schimbarii?

Inainte, vorbeam despre managementul schimbarii ca de un supliment si complement al managementului de proiect. Ceea ce am observat este ca schimbarea reprezinta realitatea si o gestionam prin proiecte. Schimbarea se intampla prin noi informatii, pe care le cautam proactiv, reactiv. Cum conectam aceste puncte de informatii, depinde de stiinta, cunostinta, experienta si creativitate. Inainte sa discut despre schimbare, incerc sa deschid discutia despre cum, despre de ce, despre ce se intampla daca facem sau nu asta.

Cand vorbim despre schimbare, sunt cateva lucruri despre care nu vorbim suficient. Unul dintre acestea este curiozitatea, care face legatura spre curaj si compasiune. Cum putem sa recapatam si sa ne stimulam curiozitatea? Cum putem sa practicam compasiunea fata de noi, fata de cei din jur, fata de organizatiile din care facem parte? Una dintre cele mai eficiente schimbari este intentia de a deveni confortabil cu a avea mai multe intrebari decat raspunsuri.”

In continuare, Alexandru Raduta, Business Development Manager, Benefit, a prezentat beneficiile care sunt in topul preferintelor angajatilor romani: „450.000 de romani si-au dat demisia incepand cu 2021, potrivit unui studiu INS. Cand vine vorba de beneficii, in topul preferintelor angajatilor sunt tichetele de masa. Urmatoarele sunt tichetele cadouri, ca beneficii in natura, si turismul intern (voucherele de vacanta) – angajatul doreste sa petreaca timp cu familia, sa se bucure de vacante si sa exploreze locuri frumoase din tara.

In acest top sunt si cadourile pentru ocazii speciale (Paste, Craciun, 8 Martie, 1 Iunie), sanatatea si activitatile culturale. Sunt bugete alocate de angajatori de pana la 170 lei pentru activitati culturale – de la achizitii de carti, bilete la teatru, cinema. In ceea ce priveste transportul, se observa o scadere in topul preferintelor din cauza muncii de acasa.

Preferintele angajatilor difera in functie de gen: 53% dintre femei aleg cadourile pentru ocazii speciale si turismul, in timp ce 47% dintre barbati aleg beneficiile in natura, transportul si pensiile private. Obserrvam ca o astfel de platforma de beneficii devine un 𝑚𝑢𝑠𝑡 ℎ𝑎𝑣𝑒 pentru angajatii din generatiile X si Y.”

Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, a incheiat prima sesiune a evenimentului atragand atentia asupra provocarilor leadershipului remote.

„Noi, ca lideri, nu prea avem optiunea sa nu le permitem angajatilor sa lucreze de acasa. Apare intrebarea: cu ce provocari se confrunta liderii cand au colegi care lucreaza de la distanta?

Contrar asteptarilor, oamenii muncesc mai mult de acasa decat de la birou. Ca lider, trebuie sa fii intelegator atat fata de cei care lucreaza de acasa, cat si de cei care lucreaza de la birou. Totodata, este important ca liderii sa inteleaga ca trebuie sa asculte mai atent si sa puna mai multe intrebari. Tehnologia joaca un rol important in colaborarea echipelor si o buna comunicare a membrilor remote. Este important sa cultivam relatii echilibrate in cadrul echipei si sa ne asiguram ca avem o cultura organizationala pozitiva, care sa includa atat angajatii remote, cat si pe cei care lucreaza de la birou.”

Cea de-a doua sesiune a debutat cu un one to one discussion. Astfel, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, ne-a explicat care sunt trendurile la care ne putem astepta in 2022 pe partea de tehnologii HR.

„Cred ca cel mai important lucru este sa nu pierdem din vedere nevoile reale ale echipelor HR. Nu toate trendurile la nivel global se aplica si pietei noastre si nevoilor echipelor de HR din Romania. In ultimii doi ani, am adus schimbari aplicatiei colorful.hr in functie de acest aspect. Am introdus functionalitati pentru gestionarea somajului tehnic, kurzerbait-ului, am introdus onboardingul digital si functii pentru work from home.

Da, in prezent vorbim despre munca hibrida, learning & development, bunastarea angajatului si beneficii cat mai usor de gestionat, iar colorful.hr ofera un set amplu de instrumente care sa ajute specialistii HR sa indeplineasca nevoile angajatilor in 2022. Insa, in aceeasi masura, suntem extrem de atenti la legislatie, pentru a actualiza programele de salarizare si administrare a personalului astfel incat sa fie intototdeauna la zi cu ultimele modificari. Si vom continua sa evoluam in functie de nevoile clientilor nostri, pentru ca ei ne spun cel mai clar care sunt trendurile de care au nevoie”.

In continuare, Alina Stefan, Chief Executive Officer, Salarium, ne-a prezentat o solutie digitala care vine in sprijinul tinerelor generatii de angajati, astfel incat acestia sa nu mai ramana fara bani pana la ziua de salariu: „70% dintre angajati raman fara bani de la un salariu la altul, iar 54% dintre angajati raporteaza un nivel de stres financiar crescut. Acesta este primul motiv pentru care ei decid sa demisioneze. Oamenii vin la un moment dat si ne spun ca vor sa faca schimbarea din motive financiare, dar noi credem ca putem adresa venitul si altfel, din comportament, nu doar dintr-o crestere financiara, pe care nu o putem sustine tot timpul.

Generatiile Y si Z au aceasta nevoie de instant reward – ei nu inteleg de ce trebuie sa astepte finalul lunii pentru a primi salariul. Gen Z are si constiinta de sine – sunt mult mai constienti de ei, de termenii de «vreau» si «trebuie». Salarium este prima platforma de plata a avansului salarial – un beneficiu pe care companiile le ofera angajatilor lor si simplifica sistemul clasic salarial. Poate fi vazut ca un tool de crestere a retentiei”.

In a doua parte a „Cluj-Napoca HR Vibes”, sase specialisti din domeniu au dezbatut subiecte „fierbinti” referitoare la viitorul departamentului de resurse umane.

Cristina Bacila, Manager Resurse Umane, ECOLOR, a vorbit despre modul in care organizatia pe care o reprezinta a reusit sa motiveze angajatii: „Am observat un trend: angajatii se intampla sa plece in alte firme pentru un salariu, insa apoi se intorc dupa cateva luni pentru mediul de lucru (…) In cadrul Ecolor, avem un program de bonificare pentru cei care au o anumita vechime sau programe de recompensare a celor care evolueaza, insa cel mai puternic instrument de loializare la noi este posibilitatea de avansare. Avem in fiecare an cate 3 – 4 mutari de post, iar jumatate din echipa de management este promovata din intern.

Faptul ca sunt colegi care se pot dezvolta, se pot implica in afara fisei lor de post, pentru mine este un important instrument de loializare, pe care il folosim foarte mult in aceasta perioada.”

Si Mihaela Bodeanu, HR Director, Azomures, a oferit un insight privind modul in care compania reuseste sa loializeze angajatii. „Noi incurajam angajatii sa discute intotdeauna cu managerul direct si abia dupa aceea, daca nu se poate astfel, sa discute cu cei de la resurse umane. Insa trebuie sa instruim managerii – am facut multe cursuri cu echipa de leadership, pentru a ne asigura ca stiu cum sa vorbeasca cu oamenii din echipele lor, sa ofere feedback, sa ii asculte. O astfel de directie ajuta oamenii  (…) Cand vine vorba de loializare, noi avem un program de multiskilling si job rotation. Ei se pot autoriza pe mai multe locuri de munca, iar in momentul in care fac asta, salariul le creste corespunzator. Functioneaza foarte bine acest instrument pentru loializarea oamenilor din productie”, a explicat ea.

Cand vine vorba despre recurtare, multi angajati isi doresc mai multa flexibilitate, a punctat Luiza Banyai, Head of International People Operations, Amber. „Noi am ajuns la peste 1000 de angajati in acest an si continuam sa recrutam. Ca tendinte in randul angajatilor, acestea sunt urmatoarele: pe zona de testare isi doresc multi tineri sa vina. Ei sunt la inceput de cariera, se joaca si invata impreuna o meserie frumoasa. La celelalte joburi, insa, observam ca din ce in ce mai multe persoane cu pozitie de seniori isi doresc mobilitate, se indreapta spre zona de freelancing. Acesta ar trebui sa fie un semnal, pentru ca parerea mea sincera este ca ne vom confrunta cu noi trenduri din zona aceasta – foarte multi vor opta spre a avea alte tipuri de contracte decat contractele standard de munca, ceea ce va influenta zona de recrutare.”

De aceeasi opinie este si Carmen Mester, Head of Human Resources, ROMBAT, care este de parere ca viitorul va fi dominat de munca flexibila: „Cred ca work from home a avut un mare impact. De la mine, s-a vazut ca un beneficiu: am vazut persoane care au parasit un loc de munca pentru un altul la care sa isi gestioneze singuri venitul, timpul. Fiecare a capatat o libertate sa isi gestioneze timpul, care a ajuns sa fie o mare valoare. Eu am experimentat plecari si veniri pe diferite paliere – salariul ramane foarte important, dar nu este decisiv, comparativ cu libertatea de a lucra remote. Eu cred ca se va merge tot mai mult spre munca remote, la fel cum se merge cu stocarea in cloud. Ideea nu e ca e mai rau sau mai bine, ci este altceva. Discutam, din nou, despre adaptare. Cred ca pandemia a fost un moment de contemplare – au stat mai mult acasa cu familia, s-au consultat. Dincolo de bani si beneficii, aduci un om in companie daca ii atingi scopul individual si personal”.

Dincolo de recrutare, foarte important este ca oamenii de resurse umane sa se preocupe si de pastrarea talentelor din organizatie, a subliniat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup: „Toti avem probleme de recrutare, insa cred ca ar trebui sa ne axam mai mult pe pastrarea talentelor. Intr-o companie de productie, am ajuns sa recrutez 40-50 oameni pe luna, nu datorita cresterii, ci datorita plecarilor. Daca ne gandim la costuri, este mult mai scump sa recrutezi o persoana cu experienta decat sa pastrezi o persoana. Uitam de oamenii buni pe care ii avem de 10-15 ani in companie; uitam sa ii apreciem, sa investim in ei, uitandu-ne tot timpul spre oamenii noi din piata, care nu sunt intotdeauna cel mai bine pregatiti si dureaza foarte mult pentru a-i forma.”

Un alt subiect abordat in cadrul panelului a facut referire la umanizarea proceselor de resurse umane, iar Adriana Saplacan, HR Manager, Gameloft, ne-a dezvaluit cum s-a produs aceasta transformare in organizatia pe care o reprezinta. „Pentru noi, a fost mai usor sa ne adaptam in ultimii doi ani, pentru ca suntem companie de IT, dar a trebuit sa invatam multe lucruri, unde am primit suportul managerilor si al departamentelor mai mult ca inainte de pandemie. Asta ne-a intarit cooperarea; e vorba de o umanizare a tuturor proceselor inainte de o analiza de date; cred ca am invatat sa fim oameni pentru oameni si lideri pentru lideri (…) Nu ar trebui sa ne mai fie frica de digitalizare, ci sa o imbratisam, pentru ca ne va face munca mai usoara. Vom putea sa lasam in urma anumite taskuri recurente sa facem munca mai umana.”

Aceasta idee a fost intarita si de Mirela Stere, Senior Director of Human Resources & Internal Communication, Macromex, care a precizat ca pandemia a dus la accelerarea procesului de digitalizare a departamentului de HR.

„In pandemie, am avut parte de un sistem de invatare accelerat – dificultatea a venit din faptul ca aveam departamente care trebuiau sa fie onsite – si aici ma refer la colegii de logistica si la colegii vanzari lucrand in segmentul de produse alimentare, care erau cumva in linia intai a aprovizionarii magazinelor. Am avut si divizie de HoReCa, care a trebuit sa ramana in somaj tehnic si mai aveam si zona de office – colegii din departamentele de suport, care au intrat instant in work from home.

Ne-am trezit ca toate strategiile facute nu se mai aplicau si, cumva, ne-am trezit intr-o situatie fragila, de invatare accelerata. Am trecut de la agonie la extaz, pentru ca ne putem mandri ca 2021 a fost cel mai buni an din istoria noastra. Cumva, ramanem cu amintirea pandemiei ca aveam reguli peste tot – colegele din departamentul HR faceau teancuri de dovezi de circulatie pentru colegii care lucrau in trei schimburi. Am incercat sa pastram normalitatea – atunci am simtit pe propria piele sloganul «mai putin inseamna mai mult», dar ne-am calibrat pe parcurs si am invatat din mers. S-au dezvoltat doua platforme de vanzare B2B si B2C, s-a creat un departament de e-commerce. Am avut multe proiecte, care, cumva, continua si acum.”

Cluj-Napoca HR Vibes este un eveniment BusinessMark.

Editia 2022 s-a bucurat de implicarea partenerilor: TotalSoft, Romanian Software, OLX Locuri de Munca, SanoPass, Salarium, Benefit – o companie Edenred

Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Partener de mobilitate al evenimentului a fost: AVIS Romania

Parteneri media au fost:  Spotmedia, Ziarul Bursa, SMARK, Iqads, Transilvania Business, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Belgian Luxemburg Romanian Moldovan Chamber of Commerce – BEROCC, Express de Banat, Revista de HR, Social Media Romania, Top Business, Portal HR, MATEK, spatiulconstruit.ro, All About Jobs, Arad24.net, Debizz, Revista Piata, administratie.ro, Digital Business, Ziarul 21, Global Manager