MAGNETICO 2021: ”Talentele apreciaza in primul rand liderii”

A atrage si a pastra talentele, angajatii dedicati si implicati, pe cei cu capacitatea si dorinta de a aduce valoare prin munca lor este una dintre cele mai importante intrebari pe care specialistii de HR si le pun in prezent. A gasi zona de intersectie dintre valorile companiei si cele ale angajatilor este, poate, cel mai bun mod de a incepe o relatie corecta angajat-angajator. Schimbarile importante, redefinirea mediului si modului de lucru, incertitudinea, ingrijorarea, lipsa sigurantei sunt doar cativa dintre factorii pe care i-am resimtit in ultimii ani si ce au un mare potential de a pune la incercare chiar si relatiile solide. Imaginea este un lucru asupra caruia multe organizatii isi concentreaza atentia, dar cand vorbim de ”magnetism” la nivel de brand de angajator vorbim despre mult mai mult decat imagine. Este vorba despre energia ce vine din interior, de la valori si se traduce exploziv in actiuni, atitudine si abordare. Despre toate acestea am discutat pe 9 decembrie 2021 in cadrul conferintei online ”MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, organizata de BusinessMark.

BEATRICE VANA, Talent Aquitions, Learning&Development Manager, Brico Dépôt Romania a deschis evenimentul prin a detalia elementele ce stau la baza strategiei de employer branding dezvoltata in cadrul companiei sale: “La baza strategiei de employer branding avem trei piloni. Primul este cel de comunicare interna. In vremuri de pandemie a fost pentru noi un mare avantaj, iar colegii de la comunicare interna au facut o treaba excelenta.  Retentia este pilonul al doilea si, fiind o companie de retail, climatul de lucru, relatiile, engagementul sunt foarte importante. Acestea ii determina pe colegi sa ramana, iar pe cei ce au plecat sa revina. Din punctul de vedere al climatului de lucru, suntem doriti si asta ne bucura.” Aceasta e oferit detalii si despre programele dezvoltate: ”Am intensificat actiunile fata de starea de spirit a colegilor. De exemplu, Briana aduce portia de bine in fiecare zi colegilor prin sfaturile sale. Am implemantat un Employee Assistance Program (EAP) ce pe meleagurile romanesti si-a intarziat aparitia. BRICO SOS este numele sau de cod si ofera asistenta colegilor pentru diferite probleme printre care psihologice, financiare. La nivel de leadership, am infiintat Power2store, o academie dedicata managementului din magazine. E un program care se intinde pe 2 ani, combinand seminarii, simulari pentru a dezvolta competente de leadership si intraprenoriat. La nivelul celui de al treilea pilon, Skills for life este un proiect pe fonduri europene. Ne propunem sa dezvoltam competentele digitale ale colegilor. ”

ANDRE DE WIT, Dean, LEADERSHIP ACADEMY AMSTERDAM a purtat discutia in zona talentelor si a adus lamuriri cu privire la ce este important pentru acestia: ”De ce sunt asa importante talentele? Pentru ca sunt mult mai productive. Cei cu talent superior sunt pana la de 8 ori mai productivi. Ce apreciaza talentele: lideri excelenti, o companie excelenta, o slujba excelenta, beneficii excelente. Talentele apreciaza in primul rand liderii. Te angajezi pentru job, dar daca pleci, pleci din cauza sefului. Oamenii vor sa se simta inspirati, sprijiniti, sa li se dea putere.”.  De asemenea, acesta a descris perspectiva sa asupra leadershipului ca un proces ce porneste din interior spre exterior, de la sine spre organizatie: ”Trebuie sa abordezi din interior in exterior. Cand te gandesti la retinerea angajatilor, va sfatuiesc sa plecati de la oameni, de la LEADING SELF. Leadershipul este personal. Apoi, este vorba despre relatii, despre conversatie. Apoi mergi catre echipe si apoi catre organizatie. Lasati oamenii sa conduca.”.

Despre rolul liderilor in managementul schimbarii a discutat AURELIAN CHITEZ, Business Development Manager, Romanian Software: ”Succesul in business depinde in mare masura de intelegerea si de adaptarea la noutatile mediului in care activam. Daca vorbim despre momentul actual, acesta este marcat, la nivel de business, de trecerea la industria 4.0. Desi perceputa ca o revolutie a tehnologiei, in profunzime 4.0 este o revolutie umana. Activitatile devin mai automatizate, concentrandu-se pe probleme strategice si nu pe actiuni manuale, birocratice si repetitive. Liderii trebuie sa fie capabili sa explice noul status quo in organizatie si sa fie pregatiti pentru integrarea tehnologiei in organizatie. Cultura organizationala in acest noul model de munca este fluida si trebuie sa patrunda in procese, sa evolueze odata cu strategia. Noile moduri agile si alternative de lucru creeaza o organizatie fara granite, care, la randul sau, necesita noi mecanisme digitale pentru a mentine echipele impreuna, indiferent de distanta.”.

Ramanand in zona schimbarilor ce trebuie absorbite de companii, ANDREI CRETU, Co-fondator, Pluria a ridicat problema lucrului in regim hibrid: ”Felxibilizarea muncii este pe agenda tuturor companiilor, dar simt ca inca nu s-au cristalizat niste concluzii relevante. Companiile inca sunt in cautarea acelor solutii potrivite cand vine vorba de munca hibrida. Sunt cateva lucruri clare. In primul rand, am trecut de acea perioada de negare a flexibilizarii. Inainte de pandemie procentul angajatilor care aveau componenta remote se estima ca va ajunge la 15% din totalul fortei de munca. S-au revizuit cifrele- o treime din forta de munca pana in 2025 va fi complet sau partial remote. Nu exista un spatiu ideal de munca. Nici macar pentru acelasi individ. O formula atotcuprinzatoare este foarte periculoasa pentru ca nu se muleaza pe acesta noua libertate, autonomie a oamenilor. Trebuie sa imbratisam descentralizarea. Daca imbratisam descentralizarea si construim politica de munca pentru a imbratisa autonomia angajatilor, atunci construim intr-adevar brandul de anagajator.”

ROB VEERSMA, Global Director, Training & Development, Gazprom International a atras atentia asupra modului in care tehnologia va schimba rolul oamenilor in cadrul companiilor si, deci, si slujbele: ”Trebuie sa stim ca pandemia nu a blocat, ba chiar a impins schimbarea companiilor, implementarea trendurilor. Deja azi avem inovatie disturabatoare. Lucrurile se schimba dramatic. Demografic, au loc schimbari, dar si climatic, economic. Schimbarile sunt exponentiale, dar intrebarea este- le mai putem intelege si gestiona? Noi nu putem gandi exponential, iar asta este o dificultate. AI va duce la cresterea numarului de job-uri, nu la scaderea lui. Nu cunoastem mare parte din joburile viitorului.  Schimbarea deja se intampla si avanseaza foarte repede. Multe joburi risca sa fie inlocuite de tehnologie, da. Joburile ce presupun aptitudini inalte sunt rezistente la computerizare. Sunt 3 factori care scad probabilitatea unui job de a fi automatizat – 1.inteligenta sociala, 2.creativitatea, 3.perceptia si manipularea. Cum ne pregatim companiile pentru asta? O sa invatam oamenii vechile aptitudini sau noile aptitudini? 35% din core skills se vor schimba intre 2021 si 2026.”

Aflata la inceputul crearii strategiei de angajator si a culturii organizationale in cadrul Sameday,  ANA KRASOVSCHI, People, Culture & Organisation Chief Officer a facut o analiza a contextului de lucru ce s-a format organic in cadrul companiei si a modului in care isi doreste sa dezvolte impreuna cu oamenii programele viitoare: ”In Sameday am gasit oameni fericiti. Aici am gasit o cultura ce s-a format organic, cu multe plusuri. Este un mediu informal de lucru, bazat pe incredere si o dorinta a oamenilor sa vada cum creste in continuare business-ul. Ne dorim sa contruim cu oamenii si pentru oameni, pe principii aliniate la ce se intampla. Vrem sa incepem impreuna cu oamenii sa vedem ce a fost facut bine pana acum, la nivel de cultura. Pentru asta vom incepe un proces ce va dura un an. Mai intai vom face o serie de workshopuri pentru a iesi la iveala cultura, a analiza ce este bine si ce putem imbunatati. Talent review- ne dorim sa il cream din sprinturi, sa il facem cu oamenii pe principii ce pleaca de la valori si cultura si apoi sa ne uitam la ce facem, cum relationam, cum livram, cum putem creste. Learnin, growth&change- vrem sa dam acces tuturor spre crestere si invatare. Sa facem calatorii, programe de invatare. Ne vom uita la nevoi intr-un mod personalizat.”

Employer branding– ul a evoluat, a atras atentia IRINA VERIOTI, Talent Acquisition Manager, Orange, iar actiunile trebuie adaptate: ”Employer brandingul nu mai este despre campanii, marketing, comunicare. Este despre a fi onest si a arata sincer cum se intampla lucrurile la tine. Daca nu o faci tu, oricum o vor face angajatii. Nu are cum sa functioneze nicio campanie daca nu este onesta. Cei mai importanti ambasadori de brand sunt proprii angajati. Cum facem astfel incat oamenii sa vada concret ceea ce facem? Incercam pe siteul de cariere sa le oferim mai mult decat joburi. Pe acest site am incercat sa le dam o viziune despre ce inseamna viata la Orange. Am incercat sa le oferim si lor ceea ce le oferim si angajatilor: transparenta, flexibilitate si suport. De aceea, am creat sectiuni in care sa venim catre oameni cu sesiuni de consiliere in cariera. Consilierea vocationala a fost un program de mare succes pentru angajati, aveam echipa de consilieri certificati, asa ca l- am pus si la dispozitia potentialilor angajati. Oricine poate aplica pentru o sesiune de consiliere fara nici un angajament, fara macar vreodata sa aplice la un job la noi.”

In incheierea evenimentului, DUMITRITA GHENCIU, Employer Branding Strategist, Bosch Romania a oferit detalii despre implementarea programului de employer branding Work #LikeABosch: ”Comunicarea de brand de produs #LikeABosch a fost extinsa in comunicarea de brand de angajator.  Toata activitatea de brand de angajator acum se va desfasura sub sloganul Work #LikeABosch. Ce inseamna acest lucru? Avem 3 clustere de comunicare- grow, enjoy, inspire. Este vorba de crestere si dezvoltare, de work-life balance si rewards, de leadership si colaborare, iar aici ne concentram pe input si modul in care facem lucruruile care are ca fundament anumite valori.”

”MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” este un eveniment BusinessMark.

Partenerii editiei au fost: Romanian Software, Brico Depot, Pluria.

Partenerii media: Ziarul Bursa, DeBizz, Transilvania Business, Revista Piata, Portal HR, Energynomics.ro, Administratie.ro, Global Manager, Financial Market, FinZoom.ro, Jurnalul de Afaceri, IQads, SMARK, Market Watch, MATEK.