„Organizatiile cu o diversitate ridicata au sansa sa fie cu peste 20% inaintea competitorilor directi”
- Munca in format hibrid reprezinta o provocare majora pentru companii, necesitand o regandire a spatiilor de lucru si o adaptare a practicilor de management, pentru a mentine productivitatea si coeziunea echipelor.
- Investitiile in formarea si sustinerea middle managementului sunt cruciale, avand in vedere ca 80% dintre acestia simt ca nu au resursele sau sprijinul necesar pentru a-si gestiona eficient echipele.
- Creativitatea si inovatia devin tot mai importante in dezvoltarea organizationala, iar companiile cauta modalitati de a incuraja gandirea critica si autonomia angajatilor.
- Diversitatea si incluziunea raman prioritati pentru organizatii, studiile aratand ca echipele diverse sunt cu pana la 20% mai competitive si mai inovatoare.
Pe 25 septembrie 2024, BusinessMark a organizat la Bucuresti o noua editie a conferintei anuale HR Uncovered, ce a reunit 27 de lideri din domeniu. In cadrul sesiunilor de prezentari, discutiilor 1-to-1 si panelului de dezbatere, invitatii au subliniat importanta departamentului de HR in construirea si consolidarea brandului de angajator. Nu au lipsit din agenda zilei nici discutiile despre calatoria de devenire profesionala – atat a angajatilor, a oamenilor de resurse umane, cat si a liderilor.
SESIUNEA I
Prima sesiune a conferintei „HR Uncovered” din 2024 a fost deschisa de Zoe Dobre, Chief People and Culture Officer, Cargus, care a vorbit despre programele de training si dezvoltare implementate in organizatie.
„Anul trecut am observat ca managerii zonali au nevoie de competente mai bune – nu aveam niciun plan de training, iar performanta putea deveni mai buna. Ne-am dorit sa avem un proces de curierat foarte clar, in pasi, bine structurat. Ne-am dorit sa le oferim un fel de ghidaj, pentru ca managerii sa stie cum ar trebui sa arate o saptamana de lucru, trecand prin toate taskurile agentilor de vanzari. Ca departament de HR, a trebuit sa ne uitam foarte clar la competente, ne-am gandit la ce fel de oameni ne dorim in organizatie si am inceput un proces de educatie continua. HR-ul este un partener foarte important in toate proiectele strategice. Am inceput prin a stabili un profil ideal al agentului de vanzari – ne-am uitat la competentele functionale si la trasaturile de caracter pe care le are”, a explicat ea.
A urmat Oana Munteanu, Director, People & Organisation, PwC Romania, care a adus in discutie rezultatele unui studiu privind perceptia angajatilor fata de digitalizare si AI.
„Tehnologia este un subiect care afecteaza viitorul muncii – a aparut pe agenda noastra acum 5-6 ani si, de atunci, se misca cu o viteza foarte mare. Ceea ce se intampla acum are sansa sa accelereze si mai mult modul in care lucram, in care interactionam. Ceea ce aduce in plus acest nou val de AI este ca si job-urile care presupun analiza si competente avansate vor fi afectate de inteligenta artificiala. Sunt si foarte multe job-uri ce vor creste in ceea ce priveste cererea: educatie, sanatate, tehnologii, profesiile ce au nevoie de muncitori calificati. E important sa vedem cum percep oamenii aceste schimbari si daca va exista o cerere pentru competentele lor in viitor. In topul factorilor perceputi de angajati ca le-ar afecta viitorul muncii se numara: schimbarile in preferintele consumatorilor, schimbarile legislative si cele de tehnologie. In Romania, fata de global, e o perceptie mult mai redusa a impactului tehnologiei asupra muncii. Asta arata ca, desi subiectul e pe agenda noastra, suntem putin in urma in ceea ce priveste utilizarea tehnologiei la locul de munca. Exista o deschidere fata de noile moduri de a lucra, insa exista si un fenomen care creste – acela al perceptiei ca exista mult prea multa schimbare. 50% din oameni simt ca prea multe lucruri se intampla in acelasi timp”, a spus ea.
La randul sau, Loredana Gilmeanu, HR Country Lead Romania & HRBP Romania, Bulgaria, Adriatics, Nestlé Romania, a prezentat programele pentru atragerea talentelor in organizatie, subliniind totodata rolul strategic al oamenilor de HR in organizatie.
„Departamentul de HR este partener de business – nu mai este perceput ca in trecut, ca fiind departament operational, generator de hartii. Partea de respect este foarte importanta: respect pentru noi insine, pentru ceilalti, pentru viitor si pentru diversitate. O imagine a unei companii pe piata, oricat de mult ne-am promova in exterior, trebuie sa se reflecte si in EVP-ul nostru. Colegii nostri sunt ambasadori ai companiei pe toate canalele. Monitorizam rata de turnover, de retentie, dar am inceput dinainte de pandemie sa urmarim si cati fosti colegi doresc sau, chiar, se intorc in companie. Cand ii intrebam ce i-a determinat sa se reintoarca, toti raspund ca vor sa revina pentru cultura companiei, pentru atmosfera din companie. Pe partea de talent atraction, ne legam campaniile de consumatori de ceea ce avem noi, cei din departamentul de HR, in focus. Avem o initiativa numita Nestlé Needs YOUth – ce facem noi pentru generatiile tinere. Proiectul a inceput acum 10 ani, dintr-o ingrijorare privind ratele de somaj in randul tinerilor”, a spus ea.
Au urmat reprezentantii Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales si Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, care au adus in discutie provocarile, conformitatea si adaptabilitatea prin solutii HR digitale.
„2024 a fost un an cu multe schimbari, mai ales la inceput, iar vara aceasta a fost liniste. Ne pregatim pentru ce urmeaza incepand cu 2025. Se preconizeaza ca, in zona de fiscalizare, vor fi modificari fiscale majore, precum reevaluarea impozitarii veniturilor persoanelor fizice, eliminarea scutirilor de impozit pentru salariatii din constructii, IT si industria agroalimentara. Se discuta despre ele si avem presiuni de la UE sa le eliminam, desi teoretic ele sunt in vigoare pana in 2028. Propunerile sunt asumate si prin PNRR, astfel ca ne asteptam sa se produca aceste eliminari mai devreme. Vorbim si despre doua alternative pentru reducerea taxarii persoanelor cu venituri mici. In 2025, avem si noul salariu minim brut european, ce impune ca salariul minim din fiecare tara partenera sa nu fie mai mic de 50% din salariul mediu brut. In prezent, in Romania, este de 7.700 lei pe luna. Astfel, trebuie sa ne pregatim bugetele pentru noile modificari”, a explicat Mihaela Colesnic.
„Zona de Revisal este un aspect important in aceasta perioada. Pentru companiile care folosesc tehnologia veche trebuie ca furnizorii sa ofere integrare prin API, iar partea de comunicare intre aplicatia furnizorului si zona de REVISAL va fi facuta automat. Va fi o comunicare bilaterala. Va fi o provocare pentru partea de preluare a istoricului – va disparea acest DP de pe Revisal. Practic, comunicarea va fi doar imaginea de la momentul T0, cand transmiteti Revisal”, a continuat Aurelian.
In continuare, a urcat pe scena o invitata speciala, Stephanie Fastré, Talent Management Leader, Anterior la Google, Netflix, Action, care a vorbit despre evolutia rolului de Talent Manager.
„Se observa pe LinkedIn tot mai multi oameni cu rolul de Talent Manager. Am ajuns sa inteleg ca acesta este un rol critic pentru retentie, angajare si intregul ciclu al Experientei Angajatului. Mi-am dat seama, pe parcursul colaborarii cu diverse organizatii, ca invatarea si dezvoltarea sunt o parte foarte importanta, dar managementul talentelor este cel care conecteaza toate piesele. Angajatii intreaba acum, cand se alatura unei organizatii, ce beneficii vor avea. Sunt trei lectii-cheie pe care le-am invatat in activitatea mea. Prima abordare este sa ma intreb cu ce am de-a face. Ce fel de organizatie este aceasta, astazi? Trebuie sa intelegem imaginea de ansamblu a organizatiei. Din perspectiva resurselor umane, am observat ca este necesar sa ai curajul de a pune aceste intrebari si sa faci asta de la inceput si cat mai rapid. Vorbeste cu CEO-ul, vorbeste cu departamentul de HR. Al doilea pas este sa intelegi misiunea organizatiei si ce inseamna succesul acesteia. Al treilea pas este sa petreci timp pentru a intelege care este problema. Care este nevoia? De ce trebuie sa gestionam talentele? Ce solutii putem gasi?„, a spus ea.
Prima sesiune de prezentari a fost incheiata de Dan Moraru, Country Lead, 7card by Gympass, care a adus in discutie importanta si necesitatea ca organizatiile sa acorde atentie wellbeing-ului angajatilor lor.
„Astazi voi vorbi despre starea de bine. Sunt cateva date extrase din doua surse: prima este o cercetare facuta de colegii din Wellhub in 9 piete din Europa si America, iar al doilea studiu este facut de noi in Romania. Wellbeing-ul angajatilor este o provocare unica in Romania, iar 9 din 10 angajati afirma ca nivelul de stres si epuizare le afecteaza nivelul de productivitate si implicare la locul de munca. Totodata, 79% din angajatii din Romania de astazi declara un nivel de stres foarte ridicat. Am gasit un studiu care indica faptul ca in 2019, aproape 66% simteau stresul la locul de munca. Deci procentul a crescut semnificativ. Mi se pare foarte important de semnalat ca 3 din 5 oameni se simt epuizati la finalul zilei de munca. Nu obositi, nu stresati, ci epuizati, ceea ce inseamna ca au 10-12 ore pentru a se reface si a o lua de la inceput, cu o noua zi de munca. Din 2022 si pana astazi, a crescut de la 82% la 93% numarul oamenilor care considera partea de salariu ca fiind un element in ceea ce priveste wellbeing-ul la locul de munca”, a spus el.
Conferinta a continuat cu panelul „The Journey of Becoming”, la care au participat Andreea Leonte (Schneider Electric), Elena Anghel (SSAB-AG), Diana Bobulescu (AUSTRAL TRADE), Ioana Vranceanu (OLX Locuri de munca), Oana Scarlat (EXEC-EDU), Ionut Paun (City Grill Group), moderator fiind Daniel Dragan (BusinessMark).
Succesul companiei este strans legat de succesul fiecarui angajat, a spus Ioana Vranceanu, Head of Sales, OLX Locuri de Munca. „Povestile de devenire au mai multe capitole si sunt sustinute atat de departamentul de HR, cat si de managerii directi. Trebuie sa sustinem acest proces creand un mediu de lucru care sa inspire si care sa valideze. Nu in ultimul rand, zona aceasta, care duce cumva la merit, este cu totul al angajatului, pentru ca noi nu facem decat sa punem in lumina aspectele pozitive, punctele forte pe care le are (…) Cred ca procesul de crestere vine cu un soi de urcusuri si coborasuri; rareori este liniar. In egala masura, este important sa existe sustinere. In compania noastra, fiecare angajat are in obiectivele anuale un proces prin care are posibilitatea sa isi creioneze planul de dezvoltare personala si profesionala, fiind sustinut de managerul direct, astfel incat sa isi atinga obiectivele”, a spus ea.
La randul sau, Diana Bobulescu, HR Manager, Austral Trade , a intervenit, precizand ca: „Exista oameni care isi doresc schimbarea. Trebuie sa identificam promotorii schimbarii, sa ii implicam in poveste. Trebuie sa lucram pe partea de constientizare si follow-up, feedback, fara sa uitam de apreciere si recunoastere. Observ leadership, empatie, transformare a rolului HR-ului in companiile romanesti. In compania noastra, toti angajatii au acelasi sens, aceeasi directie, iar nivelul de adaptare si de schimbare este continuu. Compania noastra are 31 de ani pe piata si avem o rata de retentie fantastica. Atentia leadership-ului si a oamenilor, empatia, felul in care toata lumea este la masa si discuta despre subiectele care ard si dor sunt cheia succesului unei organizatii.”
Intr-un astfel de context, omul de resurse umane devine un fel de „integrator”, a fost de parere Elena Anghel, Chief People Officer, SSAB AG: „In calatoria profesionala avem provocari pe care le putem asemana cu valurile. Cateodata sunt linistite, dar cateodata ne surprind – apare acea rezistenta la schimbare. Rolul specialistului din resurse umane este de a degaja, relaxa atmosfera, fie ca vorbim de interviul de angajare sau de promovare, evaluare. Una din trasaturile omului de HR este curiozitatea, pentru ca relaxeaza omul, astfel incat sa il descopere, sa il puna la locul potrivit si sa ii aleaga cel mai bun loc in cariera si in organizatie, cat sa aduca valoare companiei in care lucreaza. Cand vorbim de rezistenta la schimbare, oamenii de HR si leadership-ul trebuie sa comunice transparent, sanatos”, a completa ea.
Foarte importanta este si partea de adaptabilitate la cultura organizationala, a intervenit, la randul sau, Ionut Paun, Human Resources Director, City Grill Group. „Compania este 100% romaneasca, iar intern se face un fel de interantreprenoriat. Ne intereseaza foarte mult persoanele ce vin cu o viziune diferita; care nu cauta un pattern in care se asteapta sa gaseasca totul robotizat. Cred ca, in ultimul timp, indiferent de functii, cautam persoane care sa se adapteze la cultura si sa vina cu un aport nu neaparat de skill-uri, cu si cu o gandire diferita, care sa ne ajute sa iesim din diferite situatii. Nu stim ce urmeaza sa se intample, am vazut ce a adus pandemia – astfel, vrem sa fim pregatiti sa ne adaptam la imprevizibil. Vorbim de 1200 de angajati si suntem in crestere”, a adaugat el.
In plus, organizatiile cauta, in prezent, persoane care sa poata fi autonome si care sa aiba gandire critica, a spus Oana Scarlat, Director general, EXEC-EDU. „Job-urile, rolurile au devenit foarte fluide. Astfel, cautam prezenta unui mindset de crestere, iar acesta este unul din cele mai solicitate subiecte pe zona de programe de training solicitate de angajatori. Organizatiile cauta persoane care pot sa fie autonome, care au gandire critica (…) Nu mai este o alegere sa faci reskilling. Atat angajatul, cat si compania, trebuie sa faca asta pentru a tine pasul cu vremurile. Procese de re- si upskilling vin corelate cu industria in care se afla compania, cu specificul ei. Este nevoie si de o strategie interna pentru a face acest proces sa curga si sa fie sustinut de interior. Trebuie sa acordam atentie si la tendintele din piata, la ce spun studiile despre viitorul muncii. Acestea trebuie corelate si aduse intr-o zona in care sa dezvoltam o cultura a invatarii. Cei care se duc proactiv spre aceasta zona de invatare ar trebui incurajati si recompensati, adusi in fata”, a explicat ea.
„Din perspectiva unei companii de tehnologie, e importanta zona de skill-uri; cautam in continuare specialisti care sa vina cu expertiza si experienta, dar si la potrivirea la cultura noastra, cu valorile noastre. Ne uitam si la potential, la aportul pe care il aduc echipelor. Vorbim de un mix de skill-uri, potential, adaptabilitate, contributie in echipa si in succesul organizatiei (…) Am ales sa dezvoltam o aplicatie proprie de AI, este propriul chatGPT. Astfel, a fost nevoie de un upskilling al colegilor, pentru a se adapta la varianta noastra interna. Pentru noi, AI a venit ca o gura de aer proaspat. Practic, specialistii, avand-o, se pot degreva de takurile repetitive, pot aloca mai mult timp invatarii. Toata lumea stie sa utilizeze acest chatGPT. Am imbratisat AI-ul si in HR si incercam sa vedem cum putem eficientiza activitatea operationala cat mai mult”, a intervenit, la randul sau, Andreea Leonte, SEE HR Services Manager, Schneider Electric.
SESIUNEA a II-a
Vlad Glaveanu, Full Professor, Dublin City University, a deschis cea de-a doua sesiune vorbind despre creativitate, ca driver al inovatiei.
„Creativitatea este un motor pentru inovatie, dar pentru mine, in calitate de psiholog, creativitatea tine de oameni, de wellbeing-ul lor. Multe studii indica faptul ca exista numeroase beneficii psihologice in a avea libertatea de a ne exprima. Creativitatea este complicata si se intampla ceva destul de special atunci cand producem idei, lucruri, proiecte, si exista, de asemenea, un element de noutate – ideile sunt valoroase. Ne pot ajuta sa rezolvam probleme, sa inovam. Pentru a realiza ceva valoros, trebuie sa imbinam noutatea cu valoarea. Poti avea multe abilitati, poti fi capabil de inovatie, dar daca nu crezi in abilitatile tale, nu vei incerca sa fii creativ. Cum putem valorifica potentialul? Care este natura procesului creativ? In procesele creative, ce tindem sa facem este sa venim cu mai multe perspective asupra problemei pe care o avem. Cand intersectam perspective diferite, ceea ce se intampla este ca mintea noastra devine putin mai flexibila. Ne dam seama ca nimic nu serveste unei singure functii, nimic nu are un singur scop. Daca esti blocat intr-o perspectiva singulara, trebuie sa vorbesti cu alti oameni, sa intelegi si perspectivele lor, cat sa dobandesti o imagine de ansamblu”, a spus el.
A urmat Virgil Stanescu, Presedinte Executiv, Sports HUB; co-Fondator, GO Scholarship; co-Fondator, ReThink Romania; Vice-presedinte, CEO Clubs Romania, care a vorbit despre obiectivele din calatoria de devenire a fiecaruia, facand analogie cu parcursul unui sportiv de performanta.
„Sportul si munca au foarte multe in comun. Ce am invatat din sport ma ajuta astazi, in orice as face. As vrea sa va vorbesc despre ce inseamna sportul in afara terenului de joc. As vrea sa vorbim astazi despre un parcurs – un lucru la care noi, sportivii, nu ne gandim in afara terenului, dar ne gandim la el in cariera noastra: meciul de sambata, care poate fi transpus intr-un obiectiv imediat. Dupa care, ai un obiectiv pe termen mediu – acela este campionatul. E facut din multe obiective pe termen scurt, dar e un obiectiv finit. Avem si un al treilea obiectiv: un obiectiv infinit, facut din multe obiective pe termen scurt, iar acesta este sa devii cea mai buna versiune a ta. Vorbim despre un bagaj in care intra multe lucruri: sa intelegi sa joci in echipa, sa intelegi ce inseamna roluri, determinare, rutina. Sunt lucruri pe care si oamenii de HR se chinuie, zi de zi, sa le transmita echipelor. Daca ne-am orienta catre rezultat inca de la inceput, am face numai ce stim. Astfel, trebuie sa intelegem procesul, sa intelegem obiectivul infinit, pentru a deveni mai buni. Trebuie sa intelegem procesul. Al doilea pas este sa intelegi progresul, sa masori, sa vezi unde ai ajuns. Daca am fi atenti numai la rezultat, nu am sti ce sa schimbam. Pentru mine, rezultatul este un progres al procesului”, a spus el.
Un alt subiect abordat in cea de-a doua sesiune a vizat diversitatea. Astfel, Dorina Voinea, Commercial People and Culture Manager, Coca-Cola HBC Romania, a punctat ca organizatiile cu o diversitate ridicata ajung sa fie mai competitive. „De multe ori, cand ne uitam la o organizatie, tendinta este de a avea prea mult dintr-un anumit tip sau tipologie de persoane, un grup de oameni foarte asemanatori. In cadrul organizatiei noastre, ne uitam la date, la cifre, si am observat ca lipsa diversitatii are un impact direct in profitul organizatiilor. Organizatiile cu o diversitate ridicata au sansa sa fie cu peste 20% inaintea competitorilor directi. In esenta, diversitatea nu e atat de complicata. Un grup divers de oameni vine la pachet cu perspective diferite, abilitati diverse si pot sa duca spre rezolvarea problemelor din mai multe unghiuri, mai multe idei. De ce este atat de greu sa atingem acest obiectiv al diversitatii? Pentru ca apar prejudecatile, iar studiile arata ca le avem cu totii; fac parte din natura noastra umana. Prejudecatile nu vin din intentii rele, insa trebuie sa le constientizam si sa contribuim la sustinerea diversitatii, sa lucram impotriva prejudecatilor, sa facem lucrurile in mod diferit. Mai este nevoie de un lucru extrem de important atunci cand vorbim de diversitatea la locul de munca: angajamentul organizatiilor”, a explicat ea.
Andrei Cretu, Co-fondator, Pluria, a vorbit, la HR Uncovered 2024 despre importanta ca echipele sa lucreze impreuna, sa colaboreze, pentru a creste productivitatea.
„O colaborare in persoana insuficienta tripleaza cheltuielile cu angajatii. Este un statement puternic, care sunt convins ca nu surprinde pe nimeni, ci pune lucrurile in context. Vorbim despre echipe din ce in ce mai distribuite, izolare, burnout, ce se traduc pentru companii intr-o scadere a creativitatii, a inovatiei. Si atritia este impactata. Toata lumea vorbeste de viitorul hibrid al muncii. Nu putem avea doar o componenta remote – organizatiile sufera foarte mult cand nu reusesc sa aduca oamenii impreuna, insa munca hibrida este un numitor comun: inseamna zile in care colaboram separat si zile in care colaboram in persoana. Pentru a construi noul birou al muncii hibride si a reusi sa avem o organizatie sustenabila, care colaboreaza, avem nevoie de acces si la alte spatii de lucru, nu doar la sediul central. 72% din zilele de lucru din reteaua Pluria au fost colaborative – cu mai mult de un coleg, astfel ca ne-am dat seama ca spatiile noastre aduc oamenii impreuna. Studiile spun ca procentul de interactiune in-person ideal ar trebui sa fie 20-25%. Daca depasim 2-3 luni fara colaborare in-person, engagementul scade dramatic”, a spus el.
Invitat special din Suedia a fost Peter Coulson, Director, People & Culture, care a vorbit despre necesitatea ca organizatiile sa ofere mai mult suport celor din middle management si sa ii echipeze cu skill-urile necesare pentru a gestiona echipele, in contextul actual.
„Doar 20% dintre middle manageri spun ca se simt sprijiniti de organizatiile lor. Asta inseamna ca 80% simt ca nu au resursele sau sprijinul necesare pentru a-si gestiona echipele. Organizatiile cu o coeziune mai mare a middle managementului raporteaza o productivitate mai ridicata. 43% din acesti manageri raporteaza ca se simt coplesiti din cauza responsabilitatilor crescute post-pandemie, mai ales in contextul modelelor de lucru hibrid. De la inceputul pandemiei, am vazut multi manageri nevoiti sa coordoneze echipe la distanta. Ei nu au neaparat experienta necesara pentru a gestiona echipe la nivel international, cand acestea lucreaza de la distanta. Putem observa ca, atunci cand companiile investesc in formarea acestor manageri, se inregistreaza o reducere a fluctuatiei cu 20%m ceea ce duce la imbunatatirea directa a retentiei talentelor si a sanatatii organizationale. Care este importanta managementului de nivel mediu? S-a identificat ca, de multe ori, ei sunt ignorati, insa acestia reprezinta veriga de legatura intre senior leadership si angajatii de pe prima linie„, a explicat el.
La randul sau, Anca Bosinceanu, HR Manager, UCMS by AROBS, a adus in discutie provocarile care apar atunci cand un angajat preia un rol de management.
„A prelua un rol de management este o calatorie si nu este una usoara, ci o adevarata transformare. Trebuie sa faci lucruri mult mai complexe, cu un grad de responsabilitate mai ridicat. Rolul unui manager este ca al unui pilot – implica strategie, decizie si abilitatea de a gestiona turbulente. Conform unui studiu de la Harvard, jumatate din persoanele care ocupa pozitii de CEO se simt izolati la job, fapt care le afecteaza performanta si, de multe ori, ajung la burnout. Care sunt motivele pentru care oamenii isi doresc sa ajunga intr-un rol de management? Printre altele, isi doresc asta pentru influenta si impact, pentru statut, pentru bani, pentru ca vor sa influenteze cultura companiei. Ei au foarte multe provocari in primele luni de activitate; au dificultati in managementul performantei si dinamicii echipei si, din pacate, nici ei nu primesc feedback. Se vorbeste des despre responsabilitatea managerilor in retentia angajatilor. Ei sunt responsabili pentru 70% din variatia implicarii angajarii, iar 58% pleaca din cauza managementului, iar 43% vor sa ramana in companiile in care managerii se implica in motivarea lor. Sa ai un manager bun e ca o gura de aer proaspat”, a spus ea.
Adrian Dinu, CEO, Creasoft, a incheiat cea de-a doua sesiune a conferintei anuale „HR Uncovered” aducand in discutie solutiile digitale ce vin in ajutorul oamenilor de HR, pentru eliminarea activiatilor repetitive. Astfel, el a precizat: „Dezvoltam solutii electronice si software de pontaj, insa as vrea sa discutam si despre cum ajustam si optimizam rapoartele de prezenta, astfel incat sa le folositi spre ERP-ul vostru sau solutia voastra spre zona de salarizare. Ne integram cu majoritatea furnizorilor de payroll de pe piata. Astfel, solutia universala este sa importati statul de salarii indiferent de furnizor. Avem algoritmi pe baza de AI care ajuta la crearea de fluturasi si adeverinte. Angajatii pot intra in posesia lor prin kiosk-ul self-info. Pontajul electronic se poate realiza fie printr-un terminal portabil, fie cu ajutorul telefonului mobil, fie prin intermediul computerului. Nu se mai doreste autentificarea cu cardul, pentru ca acesta este mai usor de pierdut, astfel ca se prefera fie solutia cu amprenta, ori accesul cu telefonul.”
SESIUNEA A III-A
Cea de-a treia sesiune a inceput cu Alex Her, Global Employer Brand Storyteller Public Speaker, invitat special din Statele Unite.
„Acum vedem multi specialisti in Employer Branding, insa cu cativa ani in urma nimeni nu stia cum sa defineasca acest rol. Am avut marea sansa de a ma alatura unei echipe unde am putut invata cum sa fac sourcing in mod corespunzator si apoi sa fac reverse-sourcing. Daca conducerea nu te sprijina, esti deja intr-o pozitie perdanta. In pozitia mea actuala, a trebuit sa construiesc echipa de la zero. Este un rol de leadership, asa ca a fost o oportunitate care mi-a schimbat viata. Iata cateva lectii pe care le-am invatat din experienta mea anterioara. Fii confortabil cu schimbarea: schimbarea este dificila, vor fi unele turbulente, dar in cele din urma vei ajunge acolo unde iti doresti. Impartaseste-ti opinia, impartaseste-ti gandurile cu ceilalti lideri din prganizatie. Vei avea intotdeauna o voce, asa ca ar fi bine sa faci acea voce sa fie auzita„, a spus el.
Au urmat Luiza Banyai (Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor) si Viorel Ognean (Director General, Lantmännen Unibake Romania si Europa de Sud-Est) care au impartasit o perspectiva diferita asupra transformarii organizationale.
„Am vrea sa oferim o perspectiva diferita asupra procesului de schimbare, pentru ca eu sunt HR si Viorel este executiv. Deseori mi s-a intamplat, ca om de resurse umane, ca atunci cand am mers catre zona executiva ca sa inteleg ce nevoie are, ce trebuie sa fac, s-a dovedit ca perspectiva mea era asemanatoare in anumite situatii si deosebita in altele”, a spus Luiza.
„In momentul in care reusesti sa identifici directia in care te gasesti, incerci sa gasesti resursele pentru a construi inspre directia respectiva. Identifici persoanele cheie, obiectivele cheie, recrutezi in acea directie. Am preluat o linie de productie, o mica fabrica, obiectivul fiind sa fie baza de pornire pentru viitorul organizatiei in aceasta regiune. Obiectivul era sa construim un business mai mare si de succes, astfel ca doi ani dupa ce am inceput sa construiesc, am inceput sa definim strategia. In urmatorii ani, s-a tradus in validari, in planuri reale. Partea de comunicare in interiorul organizatiei este, predominant, gandita de HR si vine din identificarea nevoilor, a punctelor sensibile, iar multa vreme rolul acesta il jucam eu, directorul financiar, directorul de vanzari, directoarea de marketing… Abia atunci cand am inceput sa avem in HR persoanele, am inceput sa structuram comunicarea interna. Identificarea si conectarea nevoilor echipelor din operatiuni, care sunt cele mai numeroase, vin din sfera HR”, a explicat Viorel.
Munca in format hibrid duce la transformarea rolurilor de HR, dar si la cele ale liderilor, a subliniat, la randul sau, Angelique Slob, Founder, Management Consultant, Future of Work Strategist, Hello Monday Club, invitata speciala a editiei din acest an.
„Am lucrat pentru o companie care avea cateva mii de angajati si, spre sfarsitul pandemiei, i-au intrebat pe oameni daca doresc sa lucreze complet de la distanta sau sa vina la birou de 2-3 ori pe saptamana. Oamenii au ales a doua optiune si, astfel, s-a nascut locul de munca hibrid. Organizatiile au observat ca unele spatii nu mai erau folosite asa cum fusesera destinate, pentru ca oamenii au inceput sa-si faca munca individuala de acasa. Acesta este un exemplu foarte clar, ce subliniaza cat de mult avem nevoie de date, pentru a crea o strategie eficienta, cu accent pe Experienta Angajatului. In zilele noastre, contextul hibrid cere departamentului de HR sa treaca de la un rol reactiv la unul de lider proactiv, cu focus pe strategia locului de munca hibrid. Asta inseamna ca HR-ul trebuie sa inceapa a colabora mai mult cu departamentele de Real Estate si Facilitati. Implicarea HR-ului asupra conturarii spatiilor de birouri a devenit mai mare de la inceputul pandemiei. Avem nevoie de tehnologie, avem nevoie de toate datele disponibile pentru a decoda „reteta” muncii in format hibrid. Asta inseamna, pentru HR, sa foloseasca datele in timp real pentru lua decizii in mod informat, decizii care reflecta nevoile angajatilor, si pentru a crea o experienta buna a angajatilor si un brand hibrid puternic. Viitorul incepe cu HR-ul. Pe masura ce rolul evolueaza, HR-ul devine mai strategic, devine un lider al solutiilor hibride holistice„, a spus ea.
Editia „HR Uncovered” din 2024 s-a incheiat cu Ioana Cristea (PMO & Corporate Affairs Manager, Bimbo Romania) si Iulia Buciuman (Managing Partner, Humanistic, Executive Coach & Engagement Consultant), care au discutat despre pluriculturalism si problematica micro-culturilor intr-un proces de achizitie si integrare. Ele au prezentat un caz concret de abordare a unei integrari ce s-a bazat pe parteneriate interne, in urma unei achizitii si au raspuns la intrebarea: mai poate brandul sa uneasca oamenii.
„Am facut o conferinta interna in care am adunat peste 400 de oameni cu oameni cheie din departamentele de people, management si echipa de vanzari. Ne-am adunat si am povestit despre rezultatele lui 2023 si despre ambitiile din 2024, sub umbrela Bimbo Romania. Asta a transformat niste lucruri, a fost inceputul identitatii noastre, un fel de reset. A fost un eveniment-concept, care a fost creat sub cupola increderii, care a avut foarte mult continut vizual, continut entertaining, media si am terminat cu o petrecere mexicana, o sinergie cu valorile romanesti, ceea ce a inglobat identitatea noastra, a Bimbo Romania”, a spus Ioana
La randul sau, Iulia a completat: „Ce ni s-a parut noua interesant a fost echipa buna pe care am facut-o in jurul zonei de valori si comunicare. O particularitate a fost inclusiv zona de setare de proiect, zona de comunicare. E important cum setezi un program de transformare si integrare, avand un fir rosu al valorilor. Un lucru foarte important este sa crezi in continuare in oameni, oameni care, pusi in contextul potrivit, pot sa construiasca lucruri fantastice pe alte valori. Aceiasi oameni pot actiona dupa alte principii si dupa alte valori. Multi din HR recrutam pe baza de valori, insa avem inauntrul nostru numeroase valori pe care le putem accesa.”
Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
Partenerii evenimentului au fost: colorful.hr, OLX – Locuri de Munca, Coca-Cola HBC Romania, PwC Romania, Macromex, Pluria, UCMS by AROBS, Creasoft IT, Bergenbier, EXEC-EDU, Worldclass Romania, Chocolissimo, Food&Glory, Eisberg, Austral Trade, Rookeyz
Suport tehnic oferit de: SCS
Eveniment sustinut de: BRCC
Traducere oferita de: Biroul de Traduceri Champollion
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, PortalHR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, digital-business.ro, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piata, Spatiulconstruit.ro, Club Economic, Romania Durabila, Business Voice, Femei in Afaceri
BusinessMark – events designed to make an impression!
Din 2013 organizam evenimente business, in principal „concept propriu”, gandite si planificate de noi, de la idee si concept, pana la implementare. Avem o abordare „all-industries” si dedicam proiecte unei arii largi de industrii si domenii profesionale. Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret. Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.
Partener Principal
MATEK Build Smart