Digitalizarea, elementul esential in transformarea departamentului de resurse umane. Iata cum a fost la prima editie a Sibiu HR Vibes, dupa doi ani de pandemie

Pe 24 mai 2022, s-a incheiat cu succes o noua editie a „Sibiu HR VIBES”, prima din ultimii doi ani de pandemie, ce s-a desfasurat atat in format fizic, la Hotel Ramada, cat si virtual, pe platforma MyConnector. In cadrul acestui eveniment, powered by Continental, ne-au fost alaturi 15 specialisti din companii romanesti si internationale, alaturi de care am vorbit despre provocarile cu care s-au confruntat departamentele de resurse umane, oportunitatile de dezvoltare a organizatiilor si impactul digitalizarii acestora.

Prima sesiune a fost deschisa de Mihai Etcu, Talent & Performance Management, Learning & Training Team Leader, Continental Automotive Systems Sibiu la Sibiu HR Vibes, care a vorbit despre aptitudinile care vor defini viitorul fortei de munca.

„Vorbind despre aptitudinile viitorului, interactiunea intre masinarii, echipamente si oameni creeaza valoare adaugata. Nu este despre a ne fi teama, ci despre a intelege cum am putea folosi infrastructura din jur astfel incat sa reusim sa descarcam din zgura rutinei de zi cu zi. Sunt 10 abilitati utile pentru a pregati echipele noastre pana in 2025: gandire analitica si inovatie, gandire critica, originalitate, creativitate, rezilienta, rezolvarea de probleme, de exemplu. Acestea par a fi printre cele mai relevante pentru anul 2025.

Noi, in Continental, aducem date cand configuram activitati sau procese. Avem 4.000 de angajati pentru care cream infrastructura de invatare, astfel incat sa asiguram competentele necesare. Sunt sase mari zone pe care le luam in considerare, cea mai importanta fiind cea de re-skilling si up-skilling. Aici ne referim la training intens sub forma long-term learning.”

In continuare, Ovidiu Birsa, Director Comercial, Edenred, a punctat ca angajatorii simt o presiune legata de numarul mare de angajati care opteaza pentru un nou loc de munca in aceasta perioada.

„Efectele au avut loc dupa perioada COVID. In contextul actual, presiunea pe angajatori este tot mai mare, avand in vedere «The Great Resignation». Munca hibrid care se afla in stransa legatura cu flexibilitatea, tine de adaptarea proceselor. Inflatia nu da semne sa se opreasca, iar cresterea costurilor este in stransa legatura cu aceasta. Resimtim impactul in costuri. Noi identificam aceste trenduri si venim cu solutii.

In 2021 am avut o medie de 627 de lei pe care angajatii i-au avut la dispozitie pentru beneficii. Estimarile noastre arata ca anul acesta suma va ajunge la 820 de lei, cea mai mare crestere de pana acum. Cele mai mari bugete alocate se gasesc in Servicii si IT.”

Factorul financiar este un alt element ce determina angajatii sa-si schimbe locul de munca, a punctat Alina Stefan, Chief Executive Officer, Salarium. „70% din angajati raman fara bani de la un salariu la altul. In acest caz, se imprumuta. Ajungem, astfel, sub efectul unui bulgare de zapada, iar angajatii devin foarte stresati. 54% raporteaza ca simt un nivel de stres crescut privind finantele lor, iar acest lucru are mai degraba legatura cu gestionarea finantelor. Peste 85% din companii platesc salariul o data pe luna. Stresul financiar este principalul factor ce duce la demisie. A crescut, in perioada pandemiei, nevoia noastra de control, de siguranta. De asemenea, totul s-a mutat online, iar cheltuielile se fac altfel. Nu in utlimul rand, ne uitam la tinerele generatii ce au mentalitatea «instant reward». De aici propunerea noastra: «salary on demand».”

In continuare, Oana Piper, Manager Resurse Umane, Solina Grup, a vorbit despre necesitatea de a acorda atentie culturii organizationale,  in special in aceasta perioada definita de modelele hibride de munca: „Cum putem face ca noi, care suntem atat de diferiti, cu obiective diferite, cu convingeri diferite, cu joburi diferite, sa muncim si sa performam impreuna? Cum putem obtine engagement stiind cat suntem de diferiti intre noi? Ne-am dat seama ca, de fapt, engagementul este rezultatul firesc al culturii organizationale. Adica felul cum ne evaluam performantele, cum comunicam unii cu altii, felul cum construim si respectam reguli. Cultura este un sistem complex care ne creeaza identitatea in fata clientilor, candidatilor. Daca cultura organizationala este ADN-ul meu, cum pot face o cultura ce incurajeaza performanta, in timp ce creez aceasta atmosfera de engagement? Aceasta cultura organizationala se metamorfozeaza, se schimba continuu. Este legata de sensul a ceea ce fac. Zi de zi, ce fel de comportamnete incurajam? Cum reusesti sa implementezi, sa influentezi cultura, in asta consta cheia succesului.”

Despre cultura organizationala si importanta acesteia a vorbit si Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft. „ In topul verticalelor ce pot fi imbunatatite pentru dezvoltarea culturii organizationale se afla: oportunitatile de dezvoltare profesionala, flexibilitatea muncii, starea de wellbeing. Sunt doua coordonate pentru a masura flexibilitatea modului de lucru: locul si timpul. Trebuie sa ne adaptam, sa trecem de la un mod clasic de lucru spre unul fluid. In TotalSoft, de exemplu, ne-am reorganizat dupa conceptul «team of teams». Din cadrul departamentului HCM s-au format 14 echipe cu scopuri diferite. Acest model ofera flexibilitate si autonomie echipelor. Daca in modul clasic de lucru urmarim diminuarea greselilor, in modul fluid se incurajeaza greseala pentru ca se urmareste inovatia. Cand faci greseli, te adaptezi, reconfigurezi si, astfel, ajungi la inovatie.”

Angajatii au nevoie de suport din partea departamentului de resurse umane, a atras atentia Luiza Florian, HR Business Partner, Tremend la Sibiu HR Vibes. „Ce este important pentru colegii nostri programatori? Salariul, proiectul, mediul. Dar pandemia a adus noi factori: lucrul remote, de exemplu. Lucrand de acasa, comoditatea poate fi si periculoasa din punctul de vedere al interactiunii intre colegi. Pandemia a adus si lucruri bune, ca de exemplu: productivitate, autonomie, incredere. De ceva timp, ne intrebam daca mai este nevoie de departamentul de HR. Pana de curand, HR-ul interactiona cu angajatii la angajare si la demisie. Intre timp, avem discutii regulate cu angajatii, iar ceea ce aflam ne ajuta sa putem rezolva rapid si evita crearea bulgarului de zapada de suparari. Cand aflam problemele, incercam sa le rezolvam, iar angajatii simt ca HR-ul este un partener strategic, un suport real, ci nu un generator de adeverinte.”

Prima sesiune a „Sibiu HR VIBES” a fost incheiata de Anca Puca, Sales Manager, Smartree, care a vorbit despre transformarile care si-au pus amprenta asupra departamentului de HR in ultimii doi ani, de la debutul pandemiei.

„In ultimii ani am invatat sa luam decizii peste noapte, sa fim flexibili. Pandemia a adus cateva trenduri. In primul rand, hiperautomatizarea. Acest trend pleaca de la ideea ca, daca intr-o companie exista un flux sau un proces care poate fi automatizat, este doar o chestiune de timp pana cand acest lucru se va intampla. Un alt trend, «Operatiuni de oriunde», ne arata ca putem avea clienti din orice colt al lumii. Managerii departamentelor de HR ar trebui sa isi creeze un ecosistem propriu, astfel incat totul sa se poata desfasura in mediu digital. Apoi, vorbim despre trendul «Flexibilitate si autonomie» care se refera la utilizarea tehnologiei pentru conectarea cu angajatii si sustinerea dezvoltarii si bunastarii acestora. Ultimul trend, «Munca in regim hibrid», se refera la utilizarea de noi tool-uri pentru a gestiona cat mai eficient noua normalitate de munca in regim hibrid. Suntem pregatiti sa facem fata acestor schimbari? Se pare ca da. 1 din 3 organizatii au investit in implementarea de softuri HCM pentru companii.”

Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a deschis cea de-a doua sesiune, prezentand o solutie IT care faciliteaza munca departamentului de resurse umane.

„Inainte de zona tehnica, de abilitati, cred ca zona de HR a devenit mai umana. In pandemie, departamentul de HR a dus greul, iar cea mai mare provocare a fost in zona de comunicare. Abilitatea de comunicare cred ca a fost cea mai dezvoltata in aceasta perioada. Trendurile la nivel global nu au acelasi impact in companiile romanesti. Impactul este pe termen mediu si lung.

Da, in prezent vorbim despre munca hibrida, learning & development, bunastarea angajatului si beneficii cat mai usor de gestionat, iar colorful.hr ofera un set amplu de instrumente care sa ajute specialistii HR sa indeplineasca nevoile angajatilor in 2022. Insa, in aceeasi masura, suntem extrem de atenti la legislatie, pentru a actualiza programele de salarizare si administrare a personalului astfel incat sa fie intototdeauna la zi cu ultimele modificari. Si vom continua sa evoluam in functie de nevoile clientilor nostri, pentru ca ei ne spun cel mai clar care sunt trendurile de care au nevoie.”

In continuare, Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group, a vorbit despre managementul schimbarii si importanta curiozitatii in realizarea unor astfel de roluri.

„«Change management» in perioada de implementare are aceasta reputatie ca vine sa repare, sa corecteze, sa tina oamenii pe un anumit fagas. Multi ma intreaba care sunt instrumentele pe care le vom utiliza in proiecte. Daca ducem prea repede dicutia in zona de solutii si metodologie, exista riscul sa rezolvam simptome de suprafata, fara a ajunge la radacina problemei.

Cine priveste lucruri diferite va ajunge sa priveasca diferit. Primul instrument in care cred este curiozitatea. Apoi curajul si compasiunea. Cred ca oricine este pasionat de schimbare si pregatit sa navigheze zone de transformare, este cineva profund curios. Cum ne putem pastra curiozitatea la nivel organizational? Prin intrebari si prin a deveni comfortabili cu a avea mai multe intrebari decat raspunsuri.”

In ultimii ani, oamenii au inceput sa acorde mai multa importanta medicinei de preventie, ne-a explicat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, care a atras atentia asupra unui fenomen ce prinde tot mai multa amploare: telemedicina.

„Am aflat ca undeva la 60% din solicitarile telefonice de a merge la medic se pot rezolva prin telemedicina. 35% dintre apelurile telefonice pentru a lua legatura cu un medic, chiar necesita a merge fizic la un medic. Doar 5% sunt urgente. In acest moment, prin Sanopass avem acces la aproximativ 10 000 de medici si peste 1000  de clinici. In sistemul nostru de parteneriat, clientii SanoPass sunt considerati clienti platitori si nu se face nicio diferentiere la programare. In maxim 48 de ore obtii o programare.”

In continuare, am avut-o alaturi de noi pe Daniela Pipas, Head of HR, BRINEL; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umana si organizationala in Romania, care ne-a vorbit despre calitatile unui lider adaptat acestor vremuri dinamice. „Intrebarile sunt mai valoroase atunci cand vrem sa deschidem directii noi. Noi cream spatii in care ideile noi se pot manifesta. Nu ajunge doar sa ne intalnim, este nevoie de deschidere si interes real. Avem nevoie de dialog empatic. Construim competente de leadership orizontal. Sunt competente ce nu exista in mod natural, trebuie sa ne preopcupam in mod activ. Exista calitati de baza, cu care ne nastem si unele pe care le dobandim. Trebuie sa ma conectez zilnic cu ceea ce fac, altfel, ala finalul zilei sunt obosit nu mai gasesc sensul si pierd motivatie. Pledez pentru alinierea interna, dar si intre membrii unei echipe. Trebuie sa existe o cultura a alinierilor, altfel ramanem intr-o zona de conflict.”

In continuare, Adrian Dinu, CEO, CREASOFT, a prezentat solutia de pontaj digitala care vine in sprijinul departamentului de HR. „Printre produsele noastre, solutia de pontaj este cea mai importanta. In ultima perioada, cererea foarte mare este de pontatoare portabile. Aducem nou pe piata simplitatea. Tot ce trebuie sa faca cine vrea sa se ponteze este sa valideze cardul sau sa puna amprenta. Toata partea de configurare nu exista, noi le trimitem deja setate si configurate. Catre salarizare, exista doua metode de conectare cu partea de pontaj: trimitem interactiunile in-out sau trimitem direct condica de prezenta. De asemenea, exista posibilitatea pontarii prin mobil. Am acordat atentie astfel incat pontarea sa nu se poata face de altundeva decat din locul in care trebuia sa se faca. Totul este facut pentru a putea fi accesat de pe telefon.”

Sesiunea de prezentari a fost incheiata de Jos Blykers, Leadership and Change Consultant – Europe Lead, Human Resources Business Development, IBM, vorbind despre necesitatea ca organizatiile si liderii sa manifeste mai multa empatie fata de angajati.

„Liderii se confrunta cu multe provocari acum. Dar exista o lipsa de conexiune intre ceea ce liderii cred ca organizatia ofera angajatilor si ceea ce angajatii cred. Liderii supraevalueaza acest aspect. Companiile care nu arata empatie angajatilor si nu fac tot ce pot pentru a le oferi suport, vor avea de suferit odata ce piata se stabilizeaza. Liderii cred ca ofera sprijin angajatilor, dar acestia, in mare, nu sunt de acord.  Angajatii vor in primul rand investitie in aspectele umane: empatie, sentimentul de scop si interactiune.  Noile tehnologii incep sa aiba un impact asupra business-urilor. Vorbim despre virtual enterprise. Pandemia a demonstrat ca locatia devine mai putin importanta, pot lucra de oriunde. Dar inseamna ca pot atrage si angaja oameni de oriunde”, a punctat el.

In ultima parte a evenimentului, patru specialisti din domeniu au dezbatut trendurile si directiile-cheie ce vor domina evolutia departamentului de HR in urmatorii ani, intr-un panel moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark.

Luiza Banyai, Head of International People Operations, Amber, a vorbit despre primele masuri pe care organizatia pe care o reprezinta le-a luat ca raspuns la pandemia de COVID-19.

„Am tinut legatura in permanenta cu angajatii. Am facut un survey pentru a intelege care sunt nvoile lor in perioada aceasta. Am introdus servicii de terapie, workshopuri adaptate nevoilor pe care le-am identificat. Am conectat serviciile medicale cu nevoile nou-aparute. Am inceput un proces de schimbare de cultura in timpul pandemiei. A fost un act de curaj. Am facut acest lucru pentru ca am avut o crestere de business si ca numar de angajati. Am inceput acest proces de schimbare in 2020 si acum am ajuns cam la jumatatea drumului. Am aplicat un survey, am stabilit directiile clare de actiune si am urmat planul. Ne-am reintalnit cu toti managerii companiei si am stabilit impreuna cum vom stabili partea de inovatie, de curaj. Ne-am concentrat pe nevoile identificate si am venit cu solutii aplicate pe nevoile respective. Am incurajat angajatii sa vina cu propriile idei.”

La randul sau, Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup, a vorbit despre una dintre cele mai mari provocari cu care se confrunta angajatorii, la nivel global – The Great Resignation.

„Noi fiind o firma de productie, clar nu am putut lucra remote. Noi a trebuit sa ne asiguram ca se poate lucra. Am avut o rata a imbolnavirilor sub 5%. Am investit mult in mijloace de transport, in masuri de siguranta, in mijloace de protectie individuala. Dar cel mai mult am investit in comunicarea cu oamenii. Ne-am dat seama cat de diferiti suntem, cat de mult ne poate uni o situatie ca aceasta. Compania a crescut in perioada aceasta pentru ca ne-am unit. Principalul lucru pe care l-am facut a fost sa schimbam paradigma. Nu ne-am uitat doar la productivitate, ci si la oameni. Am inceput sa comunicam tot mai mult. Am inceput sa ne concentram pe analiza oamenilor, sa ii intelegem. Ne-am confruntat cu Great Resignation, dar am inceput sa intrebam oamenii de ce raman si de ce pleaca. Culmea este ca principalul motiv de plecare nu este partea salariala. Oamenii ne-au spus ca cel mai important pentru ei ca sa ramana sau sa plece  este mediul de lucru.”

Accelerarea digitalizarii a adus dupa sine o mai mare putere de adaptare la munca remote, a transmis Mihai Etcu, Talent & Performance Management. Learning & Training Team Leader, Continental Automotive Systems Sibiu, oferind exemplul Continental, care experimenteaza acest model de lucru de patru ani.

„Norocul companiei Continental este ca in Sibiu, cel putin, am inceput sa lucram remote de prin 2018. Il numeam «mobile work» in acel moment. Aveam o predictibilitate despre cum am putea desfasura activitatea. Am adaptat foarte repede procesele. In aprilie livram deja traininguri in format remote. Lucrul cel mai bun ce s-a intamplat din punctul de vedere al recrutarii a fost ca, pozitionandu-ne remote unii fata de ceilalti, s-au accelerat procesele, introducand noi instrumente de lucru. Am incercat sa intelegem cat mai bine nevoile lor si sa raspundem acestora cat mai bine. Din fericire putem asigura abordarea remote in organizatie. Avem rutine de interactiune. Suntem remote, dar in cele din urma engagementul se face conectand oamenii, iar un ecran, din pacate nu face decat sa filtreze.”

Acest eveniment a fost organizat de BusinessMark, powered by Continental.

Partenerii evenimentului au fost: TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Salarium, Smartree, Benefit – o companie Edenred, Creasoft

Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Partener de mobilitate a fost: AVIS Romania

Parteneri media au fost: Spotmedia, Ziarul Bursa, SMARK, Iqads, Debizz, Sibiu 100%, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Belgian Luxemburg Romanian Moldovan Chamber of Commerce – BEROCC, Digital Business, Revista de HR, Transilvania Business, Global Manager, administratie.ro, Top Business, Social Media Romania, MATEK, spatiulconstruit.ro, Revista Piata, Portal HR, Ziarul 21.