„Oamenii realizeaza, atunci cand experimenteaza automatizarea, ca locurile lor de munca sunt imbunatatite, asa ca imbratiseaza aceasta schimbare de mentalitate”
Aproximativ 270 de lideri in Resurse Umane s-au reunit, pe 15 martie 2024, la Bucuresti, unde a avut loc conferinta anuala „Tomorrow@work”. Pe scena evenimentului, organizat de BusinessMark, au urcat 24 de profesionisti romani si 6 speakeri internationali, ce au privit spre viitorul muncii, cu provocarile si oportunitatile pe care le-ar putea aduce, atat pentru oamenii de HR, cat si pentru organizatii, candidati si angajati.
Cine sunt oamenii de maine? Ce nevoi, asteptari au ei de la un potential angajator? Care sunt skill-urile de care au nevoie pentru a ramane relevanti intr-o lume in care digitalizarea capata o amploare tot mai mare? Ce competente le vor fi necesare managerilor pentru a se adapta la acest viitor, care pare sa fie dinamic si plin de provocari? Acestea au fost cateva dintre aspectele la care invitatii au incercat sa gaseasca un raspuns.
Un alt subiect esential a vizat HR-ul viitorului. Cum va arata departamentul de HR si cum se transforma organizatiile, pentru a tine pasul cu oamenii de maine? Ce rol joaca datele in optimizarea departamentului de HR si eficientizarea proceselor? Cine sunt liderii de maine? Sunt alte subiecte abordate pe parcursul celor trei sesiuni.
Conferinta a inclus trei sesiuni de discutii 1-to-1, 13 prezentari si doua paneluri de dezbatere, moderator al evenimentului fiind Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark.
SESIUNEA I
Prima sesiune a debutat cu o discutie despre automatizare si IA, la care au participat Brigette McInnis-Day, Chief People Officer, UiPath, si Oana Munteanu, Director, People & Organisation, PwC Romania.
„Se vorbeste mult despre teama oamenilor fata de IA si ceea ce ar putea presupune pentru carierele sau pentru viitorul lor. Cum vezi aceste tehnologii din punct de vedere al angajatilor si cum pot fi angajatii ghidati de catre liderii de HR, in contextul in care inteligenta artificiala si automatizarea devin parte tot mai semnificativa a activitatii de zi cu zi?”, a intrebat Oana Munteanu.
„Din punct de vedere al resurselor umane, nu primim mai mult personal, astfel ca intrebarea este cum sa facem mai mult cu mai putin. Vedem ca, astazi, companiile solicita departamentului de HR sa creasca, sa sustina business-ul cu mai multe sau mai putine resurse. Prin urmare, automatizarea vine in ajutor pentru a realiza aceste sarcini. In UiPath, vorbim despre a lucra mai inteligent, nu mai greu. Trebuie sa avem o mentalitate orientata spre automatizare. Ne confruntam cu o schimbare de mentalitate si trebuie sa avem incredere ca putem face acest lucru (…) Se intampla, uneori, cand avem de-a face cu automatizarea sa nu stim ce presupune aceasta. Oamenii realizeaza, atunci cand experimenteaza automatizarea, ca locurile lor de munca sunt imbunatatite, asa ca imbratiseaza aceasta schimbare de mentalitate. Majoritatea oamenilor folosesc Inteligenta Artificiala Generativa pe cont propriu, astfel ca vor incepe sa isi doreasca sa aiba acest asistent virtual si la locul de munca”, a explicat Brigette.
In continuare, Dana Dobrescu, Corporate & Government Affairs Manager, Mondelez Romania, rolul managerilor in wellbeing.
„Din ce in ce mai multi angajati spun ca se chinuie sa vina la serviciu. Potrivit datelor Gallup, 80% dintre romani sunt neimplicati atunci cand vin la locul de munca, nu performeaza sau isi cauta un job nou. Nu suntem intr-o situatie foarte buna, iar foarte multi angajati spun ca stresul lor vine de la serviciu. Unii angajati prefera sa renunte la o cariera pentru a se ocupa mai mult de zona de wellbeing. Dupa pandemie, volumul de call-uri a crescut cu peste 300%, iar acestea nu se revad in aplicabilitatea companiei. Angajatii fac switch intre aplicatiile de eficientizare a muncii de 10 ori pe ora, ceea ce inseamna 32 zile pe an. Angajatii considera ca pierd timp stand pe aceste aplicatii, iar studiile arata ca, in loc sa stea pe aceste aplicatii, ei ar prefera mai degraba sa plateasca facturi, sa citeasca mailurile din folderul Junk sau sa faca treburi prin casa. Cred ca rolul managerului este foarte important in gestionarea wellbeingului. Cred ca managerul are un rol la fel de mare precum partenerul de cuplu. Mergem acasa cu stresul de la serviciu – vorbim acasa, vorbim cu medicul, cu terapeutul, insa 40% dintre angajati spun ca nu pot vorbi cu managerul lor despre wellbeing”, a explicat ea.
Un alt subiect abordat in prima sesiune a conferintei a vizat schimbarile legislative si provocarile cu care s-au confruntat oamenii de HR in acest context.
„Stiti cate modificari legislative au fost, pe zona de salarizare, in 2023? Am avut peste 80 de modificari. Practic, o modificare la trei zile. Voi vorbi despre ce ne-a impactat cel mai mult in zona aceasta de salarizare. Prima, care ne-a afectat destul de mult, este partea de negociere colectiva, care a devenit obligatorie pentru companiile care au minim 10 salariati. Se doreste limitarea abuzurilor, negocierea cu salariatii. Transpunem in aplicatii software ceea ce am intocmit”, a explicat Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, Romanian Software.
La randul sau, Darius Gisca, Business Development Manager, Romanian Software, a adaugat: „Modulul de salarizare isi propune sa genereze pachetul de livrabile necesar departamentului de HR luna de luna. Poate calcula orice element de salariu, de la prime, bonusuri, taxe si, pe langa faptul ca e actualizata conform ultimelor modificari legislative, poate fi usor customizabila, conform regulilor de business ale fiecarei companii. Avem si un modul de employee self-service, prin care ne propunem sa degrevam de sarcini departamentele de HR, dar si sa venim in sprijinul angajatului.”
„Viitorul este uman, iar resursele umane strategice detin cheia”, a subliniat Rachel Wilson Rugelsjøen, Managing Director, LEVEL UP HR, invitata speciala a conferintei.
„Este necesar ca business-urile sa isi implementeze strategiile mult mai eficient. Trebuie sa facem mai mult cu mai putin, insa avem multe instrumente la indemana. Oamenii sunt cei care ne vor ajuta sa implementam mai eficient aceste strategii. Nu cred ca vom fi inlocuiti de tehnologie, insa cred ca avem oportunitatea sa ne concentram pe elemente diferite. Tot auzim ca profesiile sunt pe care sa se transforme. Cred ca HR-ul evolueaza, insa avem nevoie sa ne pregatim si sa imbratisam aceasta schimbare, sa fim parte din aceasta transformare digitala, pentru ca acesta este modul prin care vom reusi sa ne punem in aplicare strategiile”, a adaugat ea.
Gina Cruceru (Rompetrol – KMG International), Florentina Greger (Zitec), Simona Ciora (BCR), Raluca Hagiu (Undelucram.ro), Roxana Abrasu (NNDKP) si Gabriela Costache (HAVI Romania) au participat la panelul „Tomorrow’s People”.
Starea psiho-emotionala a angajatilor reprezinta o preocupare tot mai mare a angajatilor, asupra carora pandemia a lasat urme. Unii dintre ei sunt mai neimplicati la locul de munca, si-au pierdut motivarea, astfel ca liderii si oamenii de HR trebuie sa creeze un mediu in care oamenii se simt in siguranta din punct de vedere psihologic.
In acest context, Raluca Hagiu, Growth Operations Manager, Undelucram.ro, a precizat: „Am observat, in studiile pe care le-am derulat, acest efect post-pandemic privind oboseala angajatilor. Noi credem foarte mult in capacitatea organizatiilor de a gasi masuri individualizate, in functie de nevoile fiecarui angajat. In egala masura, recent s-au derulat actiuni de wellbeing, iar foarte multe companii au fost deschise sa impartaseasca strategiile lor, iar noi am observat ca acest pilon de mental health se regaseste in preocuparea lor (…) Empatia este foarte importanta. Trebuie sa ramanem umani, sa acceleram aceasta directie”.
Ea a continuat demontand un mit in ceea ce priveste Generatia Z. „Empatia este foarte importanta. Trebuie sa ramanem umani, sa acceleram aceasta directie. Generatiile noi au acest «De CE?». Si eu am invatat destul de mult de la Generatia Z este ca sunt mult mai inteligenti si au abilitatea de a se folosi de tehnologie mult mai bine decat noi. Opereaza mult mai bine cu resursele digitale. Este un mit ca nu isi doresc sa se conecteze personal – cred ca sunt generatii care valorizeaza mult mai bine timpul si care gasesc un echilibru intre timpul lor personal si cum pot lucra”.
Angajatii din Generatia Z isi doresc sa lucreze cu colegii lor in acelasi spatiu, insa vor ca motivul pentru care se intalnesc fata in fata sa aiba un sens, un scop clar, a explcat Simona Ciora, Head of Talent & Engagement, BCR.
„Cei din Generatia Z reprezinta aproximativ 10% din angajatii nostri. Sunt tot felul de mituri, unul fiind ca nu vor sa se intalneasca face to face, ceea ce nu este adevarat. Ei vor sa se intalneasca, dar cu sens. Anual, organizam IT Academy, unde avem un mix extraordinar de juniori nascuti in anii 2000, prima linie de mentori – fosti absolventi ai academiei, care acum au cam 30 de ani – si seniori care au prins foarte multe transformari in banking-ul din Romania. Cu toate acestea, mixul dintre ei, felul in care lucreaza, reprezinta elemente care aduc valoare, din punct de vedere profesional pentru cei tineri, dar si din punct de vedere personal, pentru toate generatiile. La evenimentul de deschidere de anul trecut, acesti tineri ne-au spus ca vor sa se intalneasca cu noi, sa isi descopere vocatia. De aici s-a nascut Scoala de Cariere, un program gratuit pentru orice tanar care vrea sa inteleaga care este drumul lor. Avem inclusiv studenti la Conservator, la Medicina, nu doar din Banking. Facem asta de peste 5 luni si am reusit sa ajutam peste 1.500 de tineri sa treaca prin aceasta experienta”, a adaugat ea.
La randul sau, Florentina Greger, Chief Talent Experience Officer, Zitec, a subliniat necesitatea ca si managerii sa se implice, pentru a contribui la bunastarea emotionala a echipelor pe care le coordoneaza. „Mental health a fost in focusul nostru in ultima perioada. Observ si la mine, si la colegii mei, un sentiment accentuat de oboseala. Suntem in multe call-uri, uneori chiar si o zi intreaga, ceea ce nu prea ne ajuta. Cred ca o preocupare privind reducerea numarului de intalniri ar fi binevenita, insa ar trebui sa ne uitam si la programul de lucru, la flexibilitate. E important sa ii lasam pe oameni cum vor sa lucreze, sa nu punem presiune pe ei. Sa incercam sa ii aducem, totusi, intr-un mediu in care sa interactioneze cu colegii lor, sa aiba activitati impreuna, chiar si dupa birou, pentru ca asta ar putea ajuta la cresterea sentimentului de bunastare. E important sa aiba autonomie si flexibilitate angajatii nostri. Noi incercam sa facem preventie, sa avem actiuni de constientizare, insa e important ca si managerii sa se implice in aceasta zona de wellbeing. E important sa existe un cadru de siguranta in care sa putem exprima si partea aceasta”, a explicat ea.
Acest sentiment de epuizare se resimte si in randul oamenilor de HR, a atras atentia Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International.
„Viitorul e imprevizibil, iar asta ne-au aratat-o ultimii ani. Cum lucram cu imprevizibilitatea? Ne uitam la lucrurile pe care le avem in control, unul fiind propria dezvoltare. In 5-10 ani, ar trebui sa devenim strategici in ceea ce priveste relatia cu liderii nostri. Daca ei sunt focusati pe obiective, trebuie sa ii ajutam in atingerea acelor obiective. In portofoliul omului de HR as mentiona si palaria de coach in atingerea obiectivelor. Personal, imi doresc sa contribui la aceasta calatorie de crestere in care sunt si sa aduc impact oamenilor cu care lucrez, sa fiu atenta la ei si sa ii tratez ca pe niste co-creatori in ecuatia muncii si vietii (…) Dupa pandemie cand, noi, oamenii de Resurse Umane, am lucrat la o rata intensa, nu ne-am odihnit si nu am apucat sa recuperam acel stres. Iar acum suntem pusi intr-un nou salt, iar nivelul nostru de energie a fost deja consumat. Este o provocare interesanta si trebuie sa vedem cum vom trece de asta”, a explicat ea.
De pe agenda panelului nu a lipsit nici subiectul automatizarii si inteligentei artificiale. Astfel, cele 6 invitate au discutat despre cum se transforma locurile de munca prin prisma tehnologiei. In acest context, Gabriela Costache, Senior People Manager, HAVI Romania, a precizat: „Ne punem intrebarea legata de cum ne putem pregati pentru viitor. Anul trecut, am avut o discutie cu colegii nostri field workers despre ce si-ar dori sa invete. Un coleg a dorit sa invete SAP. Ce facem sa ne imprietenim cu tehnologia la nivelul tuturor functiilor? Putem dezvolta proiecte pilot prin care oamenii sa isi poata dezvolta aceste skill-uri, insa noi trebuie sa ii pregatim pentru aceasta schimbare digitala. Puzzle-ul dintre angajati si tehnologie va fi, clar, cu o cale de transformare, de adaptare. Cred, in continuare, ca oamenii vor lucra impreuna pentru a fi mai performanti si mai productivi (…) Avem in fata o generatie mult mai profunda, care isi pune intrebari mult mai complexe decat ne asteptam noi. Avem 5 generatii in campul muncii, ceea ce reprezinta o mare oportunitate pentru companii sa se dezvolte si sa invatam unii de la ceilalti.”
La randul sau, Roxana Abrasu, Partener, Coordonator al practicii de Dreptul Muncii, NNDKP, a precizat ca, dincolo de digitalizare, automatizare, organizatiile trebuie sa puna, in continuare, accent pe oameni.
„Eu cred ca imbinarea experientei cu tehnologia, prin intermediul oamenilor, nu poate decat sa duca la o transformare pozitiva, insa si cultura organizationala trebuie sa puna focus pe oameni, sa existe regulamente, sa se respecte principiile. Impactul uman este inca esential. Eu vad asta in interactiunile de zi cu zi, pentru ca lucrez cu oameni din departamentele de HR. Nu exista, la nivelul clientilor, provocari majore din aceasta perspectiva, pentru ca, majoritatea angajatilor, daca vad o abordare corecta, progresiva a implementarii tehnologiei, sunt curiosi si deschisi sa o descopere”, a explicat ea.
SESIUNEA A II-A
Lucy Kemp, Generational EX Expert, Future of Work Consultant, Public Speaker, a deschis a doua sesiune a conferintei cu o prezentare despre atragerea candidatilor si retentia angajatilor din Generatia Z.
„Nu sunt realizate studii despre Generatia Z. De ce este important sa ii facem fericiti? Pentru ca, pana in 2030 vor constitui 30% din forta de munca. Am facut un studiu pentru a intelege ce se intampla cu Gen Z. Ei vor, mai mult decat orice, sa aiba bani, pentru ca aceasta este o generatie pentru care munca nu mai inseamna totul. Vor sa fie platiti corect pentru munca pe care o fac. Totodata, nu au nevoie de un scop legat de munca lor. Trebuie sa ne schimbam perceptia cu privire la acest aspect. Ei isi folosesc vocea mai mult ca niciodata si au nevoie sa fie respectati. Daca le oferim feedback, ei reactioneaza si vor sa aiba un spatiu sigur in care sa poata spuna ca nu sunt de acord cu ce le comunicam. Nu au o personalitate la locul de munca si o alta in viata personala, aduc la munca felul lor de-a fi si se asteapta ca organizatiile sa fie diverse, incluzive si sa se simta in siguranta. Sunt de parere ca, daca o companie le spune cat de grozava este, atunci acea companie are o problema”, a explicat ea.
Este nevoie ca organizatiile sa acorde o mai mare preocupare skill-urilor angajatilor, a punctat Vlad Gireada, Account Executive, Nestor, in prezentarea sa, subliniind ca acestea ar trebui percepute ca o noua moneda de schimb in piata muncii.
„Este o nevoie din ce in ce mai mare, in organizatii, de o abordare bazata pe skill-urile angajatilor, astfel incat sa ajungem la o crestere bazata pe performanta si pe dezvoltarea angajatilor. Vorbim, astazi, cu totii despre importanta de upskilling, insa nu putem defini, exact, care sunt skill-urile necesare in compania noastra. Exista o solutie ce poate eficientiza procesele de talent management, o platforma skill-based. Avem o solutie modulara pentru a pune skill-urile la baza a tot ceea ce presupune dezvoltarea organizationala sau a angajatilor. Observam o dificultate in a identifica skill-urile necesare intr-un business sau pentru ca un angajat sa treaca pe o alta pozitie. Este esential sa avem acces la toate datele privind aceste skill-uri. Nu vorbim foarte des despre performance management cand vorbim de skills, ceea ce inseamna ca nevoile de skill-uri nu sunt aliniate cu nevoile organizationale, iar asta duce la anumite lacune in ceea ce priveste performanta”, a spus el.
Un alt subiect abordat in aceasta sesiune a vizat stilurile de leadership si necesitatea ca aceasta functie sa se transforme si sa se adapteze la nevoile fiecarei generatii prezente, acum, pe piata muncii. Astfel, Teddy Dimitrova-Rondhuis, Recruitment and People and Culture Specialist, The People and Culture Shop, a precizat: „Stilurile traditionale de leadership nu mai functioneaza, pentru ca ele sunt conectate cu aceasta poveste legata de manager ca fiind un fel de dumnezeu. In prezent, avem Generatia Z care incepe sa puna intrebari despre tot. Prin urmare, trebuie sa vedem cum vom gestiona aceasta generatie de forta de munca. Astfel, ca lideri, trebuie sa intelegi care sunt valorile tale – este singurul mod prin care poti fi autentic ca lideri. Si nu poti fi autentic daca nu te cunosti pe tine insuti. Sa vorbim despre a conduce prin puterea exemplului; inseamna sa recunosti fata de tine ca trebuie sa lucrezi pentru a deveni persoana care iti doresti sa fii. Mai inseamna si sa fii vulnerabil. Pentru a fi un lider autentic, trebuie sa gasesti si locul potrivit unde poti face asta. Este foarte dificil, ca lideri, sa iesi in fata oamenilor si sa admiti ca ai facut greseli. Trebuie sa ai mediul potrivit pentru a face acest lucru, pentru ca astfel le arati celorlalti ca esti uman, ca esti vulnerabil. Daca tu nu esti dispus sa faci o schimbare, nici oamenii din jurul tau nu o vor face”, a subliniat ea.
Vorbind despre mediul potrivit, Andrei Cretu, Co-fondator Pluria, a subliniat in prezentarea sa importanta colaborarii in-person si impactul pe care aceasta il are asupra retentiei.
„Daca vorbim despre engagement, retentie, cultura – toate aceste buzz word-uri ce reprezinta esenta a ceea ce ne defineste ca organizatie, exista un punct de echilibru in care maximizam aceste beneficii. Prea multa munca remote ne face sa nu fim conectati cu colegii, cu echipa, cu valorile, cu acel sense of purpose. Pe de alta parte, nu avem nevoie sa fim impreuna in fiecare zi. Daca nu avem suficienta colaborare in-person, rezultatele sunt dezastroase. Noi am incercat, prin studii, sa vedem impactul. Daca oamenii nu se vad suficient in persoana, scade productivitatea, nu mai apar idei bune, pierdem din inovatie si, evident, este afectata si retentia angajatilor. O conectare insuficienta in-person ajunge sa tripleze costurile. M-am intrebat foarte mult timp care este nivelul optim de colaborare. Potrivit Harvard Business Review pentru o colaborare optima avem nevoie sa dedicam 25% din timpul de lucru pentru a ne vedea cu colegii; asta inseamna cinci zile pe luna. Prin platforma noastra, incercam sa extindem colaborarea in-person, dincolo de ce poate oferi biroul, pentru ca oamenii cauta experienta, nu metri patrati. Cauta co-working, colaborare informala”, a spus el.
Reprezentantele Lensa, Alina Costea, Chief Human Resources Officer, si Simona Istrate, Training and Development Manager, au discutat cu Tímea Mozgirs, Head of Sales and International Expansion, Blue Colibri despre cum oamenii si tehnologia pot lucra impreuna.
„Avem peste 800 de angajati, la nivel national si international. Astfel, avem nevoia sa ii tinem conectati, iar tehnologia ne ajuta sa adresam anumite subiecte sau sa impartasim cu ei anumite informatii. Majoritatea angajatilor nostri sunt sub 25 si sub zona de 35 de ani. Acestia sunt deschisi spre lucruri la moda, spre tehnologii noi. Astfel, aveam nevoie sa gasim o platforma prin care sa comunicam cu ei. Platforma noastra se numeste MyLensa si este powered by Blue Colibri”, a spus Alina Costea.
La randul sau, Tímea Mozgirs, le-a intrebat pe reprezentantele Lensa care a fost experienta lor in perioada de implementare. „Mi-amintesc ca aveam anumite sedinte in care eram 10 oameni pentru a discuta despre acest proiect”, a mai adaugat ea.
Astfel, Simona Istrate a precizat: „Experienta noastra a fost frumoasa si dura. Ar fi nepotrivit din partea noastra sa spunem ca au fost numai lucruri bune. A fost un proces interesant in relatia cu Blue Colibri, pentru ca ei au oferit multa expertiza pe zona de IT. Cand implementezi o platforma noua, cel mai greu este sa o vinzi intern. Am comunicat pe toate canalele, am facut training-uri, 1-to-1-uri. Am avut suportul total al CEO-ului. Este important ca, intr-un astfel de proces, sa ai sustinerea CEO-ului si a board-ului. Am reusit, in cele din urma, sa convingem colegii sa foloseasca platforma. Generatia asta noua, care umbla cu telefonul in mana, are nevoie sa invete asa cum stiu ei, nu cum am invatat noi. Pentru noi, este o provocare sa inteleg ce nevoi au, pentru a le oferi instrumentele necesare. Trebuie sa ne adaptam procesele la modul in care functioneaza acesti tineri si nu invers.”
A urmat o discutie 1-to-1 despre recrutarea, retentia si calatoria angajatilor in companie, la care au participat Anca Bosinceanu, HR Manager, UCMS by AROBS, si Valentin Alangiu, Accounting & Tax Partner, Nowium.
„Ultimii doi ani au fost cei mai provocatori, iar pentru a atrage noi talente si oameni de calitate a trebuit sa ne adaptam. Am devenit prezenti pe toate canalele, am avut grija sa ne prezentam cat mai real, cat mai corect. Ne-am intensificat prezenta pe social media, am scris articole despre provocarile din domeniu si, nu in ultimul rand, am mers in mediul universitar, am participat la discutii cu studenti. Am facut, totodata, parteneriate cu organizatii studentesti, pentru diverse colaborari. Tuturor celor ce ne-au calcat pragul le-am prezentat situatia asa cum este, care sunt provocarile si oportunitatile, chiar daca am pierdut anumite talente”, a precizat Valentin Alangiu.
La randul sau, Anca Bosinceanu a precizat: „Atragerea de talente este dragostea la prima vedere, este scanteia care se aprinde la prima interactiune cu compania in care vrea sa lucreze. Noi punem accent pe brandul de angajator, pe a comunica cat mai sincer. Ne-a interesat intotdeauna sa ne prezentam asa cum suntem, fara nicio bariera, pentru ca orice candidat sa stie cu cine vorbeste. Ce ati observat voi ca functioneaza foarte bine?”
„Prima provocare in procesul de recrutare, pe care cred ca o are toata lumea, este de a intra in contact cu potentialii candidati, a le starni interesul. Ce am facut noi a fost sa apelam si la agentii de recrutare, dar am apelat si la alte canale, precum identificarea si contactarea directa a unor candidati”, a raspuns Valentin Alangiu.
SESIUNEA A III-A
Ultima sesiune a conferintei Tomorrow@work a fost deschisa de un invitat special: Andrzej Borczyk, Chief People Officer, Former HRD in Microsoft, Heineken, Diageo & CCC.
„Inainte sa ne uitam spre viitor, trebuie sa privim spre trecut. COVID-19 a avut impact asupra felului in care lucram. Astazi, avem 5 generatii la locul de munca, astfel ca trebuie sa ne ajustam strategia de business, sa aducem noi talente in organizatie, sa avem skill-uri noi. Ne este necesar un mediu de munca mai bun, in care oamenii sa ramana motivati, implicati. Sunt cateva prioritati esentiale, precum: gandirea analitica, gandirea critica, IA si big data, leadership-ul si influenta sociala. Avem o schimbare in ceea ce priveste generatiile, dar si o transformare la nivelul nevoilor pe care le au angajatii. Marea intrebare care apare este: «Ce impact va avea inteligenta artificiala asupra organizatiilor?» Trebuie sa invatam, trebuie sa ramanem deschisi la noi. Inteligenta artificiala are un impact puternic asupra Resurselor Umane, astfel ca trebuie sa prezicem ceea ce va aduce viitorul. Este important pentru departamentul de HR sa joace un rol cheie in organizatii. Este esential sa construim un mediu de lucru care sa atraga angajatii, dar care sa contribuie la atingerea obiectivelor de business”, a spus el.
Ce este comunicarea de criza si de este necesar ca oamenii de HR sa fie pregatiti sa gestioneze potentialele crize, i-a intrebat Ana-Maria Diceanu, Founder & CEO, Brain4Strategy, pe profesionistii prezenti la eveniment.
„Vorbim despre criza pentru ca a aparut deepfake. As vrea sa va dau exemplul unui manager sunat de directorul financiar, care a fost rugat sa faca o plata foarte mare catre un furnizor. Ulterior, s-a constatat ca era vorba despre un AI, care imita foarte bine vocea CFO-ului. Exista riscul sa stam de vorba cu un angajator care este un deepfake si care poate strica imaginea reala a angajatorului. Aceasta zona a devenit foarte periculoasa in ceea ce priveste reputatia unei companii. Vorbim despre comunicarea de criza si in contextul quiet quitting, care s-a transformat in loud quitting. Aceasta este o criza a leadershipului, pentru ca oamenii parasesc oameni, nu companii. Acest lucru poate fi un semnal de alarma, pentru ca astfel de situatii nu sunt rezolvate doar prin programele de comunicare interna. Comunicarea de criza nu tine doar de omul de PR, ci si de oamenii de HR”, a spus ea.
Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a adus in discutie un alt subiect extrem de important: data & HR analytics.
„Nu toate ariile vor fi inlocuite de catre digitalizare si inteligenta artificiala. Nu trebuie sa ne facem atat de multe griji, ci mai degraba trebuie sa ne gandim cum ne pozitionam la aceste transformari. Ar trebui sa nu ne temem de ceea ce urmeaza. Generatiile tinere ne-au facut si ne-au impins sa nu mai facem doar bife, ci sa punem in aplicare planurile pe care le conturam. Ce facem cu datele pe care le primim? In primul rand, le analizam. Identificam tot ce inseamna zona de tendinte si realizam analize predictive. Am vazut rapoarte care, in functie de anumiti indicatori, puteau indica nivelul de turnover si punctul din care incepe demotivarea. Dupa ce analizam, trebuie sa le transformam in strategii, in planuri de actiuni, pentru a crea o cultura organizationala care sa ramana in zona retentiei si care sa tina cont de toate schimbarile care vin”, a spus el.
Dezvoltarea angajatilor ar trebui sa fie o prioritate pentru organizatii, intrucat contribuie la retentia acestora, a precizat Johanna Chivaran, HR Manager, JYSK Romania, in prezentarea sa. „Suntem o companie intr-o continua ascensiune, astfel ca punem foarte mare accent pe identificarea de potential, despre performanta. Este foarte important si sa cream programe prin care colegii nostri sa ramana motivati, atat pentru talente, cat si pentru performeri. Acest lucru ne asigura ca avem colegi pregatiti pentru urmatorii pasi in cariera. Ne dorim ca cel putin 80% din colegii nostri sa fie promovati intern. Angajatii nostri sunt motivati si sa fie parte din programul de inductie al unor noi colegi. Nu toata lumea are valeitati de leadership, insa avem proiecte prin care le dezvoltam potentialul”, a spus ea.
Viitorul va fi in continuare unul uman, chiar daca vom fi nevoiti sa ne adaptam la transformarile tehnologice, a punctat Mihai Zant, Executive Coach, Trainer, Partener Co-fondator in Career Shift si Humanistic. „Se vorbeste despre economia flexibila si, fie ca vrem sau nu, sunt IT-isti care lucreaza pentru mai multe companii. Asta este o realitate cu care ne uitam la felul in care ar trebui sa lucram. Avem birouri la distanta, iar intrebarea este cum ne conectam, cum invatam continuu si cum cream acea chimie intre oameni, pentru a crea impact pozitiv. Suntem gata pentru viitor daca ne adaptam continuu. Trebuie sa ne uitam, inainte de orice, la mindset-ul din care raspundem la o situatie. Primul si primul lucru in cursa eu cu mine este sa fiu adaptabil la felul in care privesc o problema. Cei mai multi dintre oamenii valorosi sunt deja la noi in companie, dar nu ii capacitam la adevarata lor valoare. Cum facem sa devenim mai productivi impreuna? Trebuie sa cream oportunitati ca oamenii nostri sa se intalneasca, sa colaboreze. Oamenii trebuie sa simta ca acea conexiune umana ii face mai creativi impreuna. Noi spunem ca viitorul muncii este uman, insa un uman adaptat. Trebuie sa vorbim si despre date, insa ideea este sa ne conectam unii la altii, sa corelam informatiile si sa ne concentram la ceea ce avem de facut”, a spus el.
Ultima parte a conferintei a fost dedicata panelului „Tomorrow’s HR”, moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat Andreea Mihnea (First Bank), Oana Munteanu (PwC Romania), Elena Anghel, Luiza Banyai si Elena Cristina Stefan (Imark Sistem – Group Trieurodata).
Inteligenta artificiala transforma modul in care lucram, iar oamenii trebuie sa dezvolte noi competente, a punctat Oana Munteanu, Director, People & Organisation, PwC Romania.
„Tot ce inseamna knowledge workers, ce se intampla, de fapt, este ca vor fi afectati de inteligenta artificiala. Mai exact, multe din lucrurile pe care aceste persoane le livrau pot fi acum automatizate. Si, atunci, intrebarea este: ce ramane din aceasta industrie? In viitor, programarea nu va mai fi un skill esential. Ce ramane sunt aceste language skills – sa stii cum sa vorbesti, sa interactionezi cu inteligenta artificiala. Va conta foarte mult sa avem competente avansate de problem solving. Este ceva critic, ceva ce ne va fi necesar, daca vrem sa ramanem relevanti. De multe ori, tehnologia rezolva anumite cerinte mult mai bine si mult mai repede ca omul. Este o realitate pe care o vedem acum, insa nu inseamna ca ceea ce ramane uman nu este a da tehnologiei reperele pentru a crea continut de calitate, pentru a evolua. Jobul nostru se dezbraca de aproximativ 50% din continut si ne va ramane ceea ce este mai dificil. Cum facem sa identificam oamenii care au competente de problem solving si ce facem pentru a dezvolta aceste competente?”, a adaugat ea.
In acest context, Andreea Mihnea, Chief People Officer, First Bank, a intervenit precizand ca: „Unul dintre rolurile noastre este sa descriem ce urmeaza, din perspectiva de banking continuity. In banking sunt 4 skill-uri ce sunt necesare pentru viitor. Numarul 1 este reprezentat de digital skills, cu accept pe user experience si user interface. Numarul 2 se leaga foarte mult de zona regulatory, pentru ca nivelul de complexitate este din ce in ce mai mare. Data literacy, cu accent pe data analytics este necesar in orice departament din banking. Nu in ultimul rand, ai nevoie de cybersecurity. Acestea sunt core skills si noi construim in intern skills of the future.”
La randul sau, Elena Cristina Stefan, HR Manager, Imark Sistem – Group Trieurodata, a adaugat ca digitalizarea si automatizarea nu pot fi eficiente fara componenta umana. „Robotii si co-botii sunt, in final, reparati, investigati, vanduti de oameni. Asadar, oamenii stau la baza succesului business-ului. Analizam, identificam si ne gandim cum putem valorifica oamenii si sa ii dezvoltam altfel in cariera, cat sa le eficientizam munca si le dam timp sa dezvolte mai mult. Asta se intampla si in HR. Toata lumea are impresia ca, in HR, in 2024, apesi 2 butoane si generezi un raport. Insa la final ramanem cu ce senzatie ne-a transmis intervievatul. Soft skill-urile reprezinta mai mult decat o trecere prin nebunia de zi cu zi, este vorba despre o gandire anticipativa, de preventie, de ce facem daca nu ne mai ajuta, maine, niciun soft”, a spus ea.
„In industria transporturilor si curierat, transformarea a inceput fara voia industriei si a inceput agresiv, in perioada pandemiei. Noi am invatat atunci ca, daca ai un scop comun, ai o viziune, o directie, mobilizarea este extraordinara din partea organizatiei. In pandemie, practic, am descoperit ca adaptarea este un must in aceste organizatii. Bineinteles ca tehnologia este importanta, insa pe partea de soferi, unde sunt in continuare multe locuri disponibile, ne ajuta prea putin in momentul de fata. Insa am vizitat depozite, hub-uri importante din Europa, unde am observat ca tehnologia a facut sa nu existe oameni care sa sorteze sau distribuie acele colete. Avem nevoie de tehologizare completa, dar avem nevoie si de oameni”, a intervenit, la randul sau, Elena Anghel, Director Resurse Umane.
Dincolo de tehnologie, digitalizare si inteligenta artificiala, nu trebuie sa uitam nici de emotii, iar oamenii de HR trebuie sa creeze un mediu in care oamenii sa simta siguranta psihologica, a spus Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.
„Din experienta pe care eu am avut-o crescand multe echipe de HR si lucrand in 12 industrii, cred ca HR-ul creeaza cuibul. Cred, cu convingere, ca departamentul de HR creeaza spatiul in care lucrurile din companie se pot desfasura: business, procese, oameni. Si este foarte important ca noi, cei din departamentul de HR, sa fim constienti de calitatile, abilitatile pe care le avem. Self-awareness-ul este si el foarte important. Trebuie sa avem aceasta abilitate de continere a emotiilor. Eu simt ca, de ceva timp incoace, presiunea pe umerii middle-managerilor este foarte mare, iar contextul ultimilor ani au marit tipul acesta de presiune. Este de ajutor sa constientizam ca rolul nostru este sa fim in fata, nu in spate. Nu suntem doar un departament suport, ci un departament creator al unui spatiu ce poate contine emotiile”, a explicat ea.
Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
Pe parcursul acestui an, BusinessMark va organiza noi evenimente dedicate profesionistilor de Resurse Umane, in Bucuresti si in alte 8 orase din Romania. Astfel, proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ajunge la Craiova (23 aprilie), Cluj-Napoca (14 mai), Pitesti (23 mai), Bucuresti (7 iunie), Iasi (11 iunie), Brasov (16 octombrie), Oradea (24 octombrie), Timisoara (14 noiembrie), Sibiu (19 noiembrie). In Bucuresti, in luna septembrie va avea loc si evenimentul HR Uncovered.
Partenerii conferintei au fost: Rompetrol – KMG International, colorful.hr, Undelucram.ro, Mondelez International, Macromex, NNDKP, Pluria, UCMS by AROBS, RENOMIA Gallagher, Nestor, Blue Colibri
Experiente si beneficii oferite de: World Class, HYPE
Suportul tehnic a fost oferit de: SCS
Traducerea a fost oferita de: Biroul de Traduceri Champollion
Evenimentul a fost sustinut de: BRCC
Partener de monitorizare al evenimentului: mediaTrust
Partenerii media ai evenimentului au fost: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Revista Cariere, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global Manager, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piata, SpatiulConstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, Antreprenor in Romania, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, Business Voice, Femei in Afaceri
BusinessMark – events designed to make an impression!
Din 2013 organizam evenimente business, in principal „concept propriu”, gandite si planificate de noi, de la idee si concept, pana la implementare. Avem o abordare „all-industries” si dedicam proiecte unei arii largi de industrii si domenii profesionale. Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret. Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.
Partener Principal
MATEK Build Smart