Home Topics Comunicate de presa Vibratii internationale din Resurse Umane, la Iasi
Vibratii internationale din Resurse Umane, la Iasi

Vibratii internationale din Resurse Umane, la Iasi

0

Pe 12 iunie 2019, la Iasi, BusinessMark a reunit pentru cel de al treilea an comunitatea de HR locala, in cadrul evenimentului Iasi HR Vibes.

Conferinta e reunit 12 speakeri cu experienta nationala si internationala si 100 de participanti, pentru discutii, networking si o doza de inspiratie.

Work-life balance, compensatii si beneficii, managementul performantei, brandul de angajator, recrutare, experienta anagajatilor, tehnologie si inteligenta artificiala, diversitate si incluziune- acestea au fost doar cateva dintre temele cheie ale evenimentului.

Bogdan Dumitrescu, Human Resources Manager & Business Coach, Tester Group a deschis evenimentul cu una dintre temele cele mai de interes- ”work-life balance”. ”Nu exista echilibru intre munca si viata” ne spune Bogdan, departandu-se de abordarea clasica. Exista, insa, echilibru prin managementul energiei: energie fizica, energie intelectuala, energie emotionala, energie spirituala.  Privind la nivelul companiei, exista patru elemente necesare pentru echilibrul organizational: Politici de HR sanatoase, HR Analitics, Beneficii si Managementul Performantei.

Preluand discutia, Stelian Bogza, Co Founder, Benefitonline, pune accent pe importanta compensatiilor si beneficiilor, aspect remarcat si de companii, ce au alocat un buget cu 150% mai mare in 2018 fata de 2017 pentru aceasta parte a programelor de retentie a angajatilor.  Astfel, ”peste 250 de companii au pus anul trecut peste 114 milioane de RON la dispozitie pentru beneficii”, ne spune Stelian. La studiu au luat parte companiile ce fac parte din comunitatea Benefit- companii ce folosesc platforma pentru a achizitiona beneficii pentru angajati. Principalele 6 industrii din care provin aceste companii sunt: call center si BPO (28%), servicii (23%), IT&software (23%), productie (15%), retail (6%), si servicii financiare (5%). Care au fost cele mai dorite beneficii in 2018? Topul ne indica: cadouri (Benefit in kind)-32.5%, cadouri (ocazii speciale)- 18.8%, transport-17.3%, turism intern (tichete de vacanta)-14.2%, pensii private-5.6%, sport- 5.3%,  sanatate- 3.7%, telecom & electro IT- 0.9%, cursuri profesionale-0.8%, alte beneficii- 09.%.

Starea de bine a angajatilor (Well-being) si experienta pozitiva a acestora in relatie cu angajatorul lor sunt puncte de plecare in discutia despre productivitate, ne spune Andreea Ilinca, Tax Manager, Deloitte Romania. Din perspectiva capitalului uman, astfel se stabilesc cele mai bune premise pentru productivitate, indiferent de domeniul de activitate al companiei sau de nivelul de automatizare. De altfel, atat local, cat si la nivel global, una dintre principalele preocupari ale angajatorilor este legata de “experienta angajatilor” (puteti gasi studiile Human Capital Trends 2019 aici).

Exista riscul ca atentia sa fie orientata doar catre pachetul salarial si catre zona de beneficii si in consecinta resursele si eforturile companiei. In realitate decizia de a ramane alaturi de un angajator este luata considerand pachetul total de recompensare (Total Rewards), de exemplu inclusiv elemente precum flexibilitatea muncii, parcursul profesional oferit, cultura organizatiei, stilul de management intalnit.

Toate acestea sunt de luat in calcul in transformarea pachetului total de recompensare, ne sfatuieste Andreea.

Alaturi de Mihai Gavan, HCM Global Sales Director, Total Soft, ne ridicam problema comunicarii si a modului cum aceasta a evoluat de-a lungul anilor: ”Cum comunicam in ziua de azi? Cum a evoluat comunicarea intre oameni? Daca ne uitam cu sute de ani in urma, comunicarea se facea via un pergament trimis cu un sol. Revolutionar in comunicarea asa cum o stim azi a fost cand s-a inventat telegraful. Dupa telegraf a urmat telefonia. Dupa care s-a inventat telefonia mobila. Apoi s-a mai inventat ceva, <<text messaging>>  ce incet, incet a acaparat modalitatea clasica de comunicare, cea prin voce. La nivel mondial, in fiecare an se schimba cca. 145 de miliarde de mesaje/zi.” Pornind de la studiul acestei evolutii, Total Soft si-a propus sa se calibreze stilului si asteptarilor angajatilor moderni si a creat chatbot-ul Eva: ”Ne-am pus intrebarea- cum ne ajutam clientii pentru a satisface nevoia angajatilor? Astfel, am inventat chatbot-ul Eva. Functia departamentului HR e diminuata de procesele acestea statice (ex: eliberare adeverinta), ce nu aduc valoare.  Pentru acestea exista Eva. Un chatbot de genul acesta nu vine sa inlocuiasca persoana din HR, ci vine sa elibereze timpul ce poate fi folosit pentru procesele cu adevarat importante.”

Anca Paun, Cluster Talent & OE Manager, British American Tobacco porneste de la intrebarea- exista diferenta intre employer brading si recruitment branding? Conform Ancai, ”Recruitment branding zice <<salut, am o pozitie deschisa>>, nu se concentreaza pe companie, dar employer branding ne arata cultura companiei, cum ne purtam cu oamenii, cu ce suntem asociati de catre angajatii nostri, ce beneficii oferim, care e viziunea noastra la nivel de etica, politici, CSR.” In continuare, Anca ne ajuta sa intelegem cum se structureaza o campanie de recruitment branding, mai ales atunci cand discutam de audiente diferite- ”early talent” vs. ”mid careers/seniors”. Ca formula generala, Anca ne propune: ”mesajul potrivit, catre audienta potrivita, prin canalele potrivite, intr-un mod corect”. Iar din sfaturile despre online primite, transmitem mai departe unul  – ”Noi suntem 19 milioane si jumatate de oameni, dar exista 27 milioane de telefoane mobile. Deci orice campanie trebuie sa fie adaptata pentru mobil”.

”Despre a fi indraznet”- asa se numeste ultima prezentare a primei sesiuni, cea sustinuta de Jessica Hayes, Group Head of Talent, McCann Worldgroup. Jessica sustine cauza mesajului puternic pe care un brand trebuie sa si-l asume prin adoptarea unei viziuni a diversitatii, a incluziunii. ”Ce castiga brandurile prin incurajarea diversitatii? 37% din clienti au o impresie mai buna despre un brand daca acesta imbratiseaza diversitatea. Daca nu avem grupuri diverse in cadrul echipelor, riscam sa luam decizii gresite.” Nu este usor sa cream o cultura a diversitatii, avertizeaza Jess, insa rezultatele sunt pe masura eforturilor: ”Nu este usor sa construiesti o echipa diversa, sa ii inviti cu adevartat pe toti sa fie parte din echipa, sa faci programe in care toti sa se simta inclusi- este foarte dificil. Trebuie sa cream o cultura in care feedback-ul este binevenit. Pentru schimbare culturala, trebuie ca toata lumea sa isi asume responsabilitatea schimbarii, sa poarte mesajul mai departe”.

Aurelian Chitez, Sales Director, Romanian Software ridica problema tehnologizarii departamentelor de HR: ” In 2017, 57% din organizatii isi stocau datele in Cloud. 73% din companii si-au propus sa isi migreze procesele in Cloud in urmatorii 2 ani. 80% din bugetele de IT se vor distribui catre solutii si aplicatii in Cloud. De ce nu si HR-ul in Cloud?” Pentru optimizare, Romanian Software propune automatizarea proceselor cheie de HR: Recrutare si selectie, Administrare de personal, Pontaj, Salarizare si gestionarea/taxarea beneficiilor, Managementul documentelor, Evaluare, Training, Plan de cariera.  ”Viitorul se intampla chiar acum!” ne spune Aurelian in final- ”Automatizarea ne va reduce volumul de munca, iar departamentele de resurse umane se vor concentra mai mult catre oameni. Cloud-ul ne va oferi solutii flexibile cu acces in timp real la date”.

Emilia Stroe, Talent, Capability and Culture Manager, KFC, PIZZA HUT, TACO BELL ROMANIA (Sphera Franchise Group) preia discutia si ne impartaseste mai multe despre filosofia de HR a companiei sale: ”Diversitatea la noi este unul dintre punctele ce ne ajuta sa mergem mai departe, sa fim eficienti. Pe langa acceptare este nevoie de grija, de un sentiment de apartanenta. (…) Mergem pe echipa, pe incredere, pe dezvoltare, actiune si pe multumire. Mizam pe faptul ca o relatie are in vedere efort, energie si o emotie investita de ambele parti.” Dezvoltarea personala si profesionala este, de asemenea, o prioritate, ne spune Emilia: ”Fiind o companie cu un numar foarte mare de tineri, mesajul nostru este ca pot veni alaturi de noi, sa construim impreuna. <<Best selves>> este una dintre promisiunile pentru angajati, sa fie autentici. Nu poti fi altfel decat tu insuti zi de zi.”

Alexandru Aldoescu, Head of HR/GA & Procurement (Romania & Bulgaria), Samsung Electronics, isi porneste prezentarea prin a atrage atentia asupra abordarii pe care cei din generatia ”millennial” o au: ”<<Millennials>> trebuie sa se distreze! Acestia sunt foarte educati, ambitiosi, creativi, cu aptitudini tehnologice, insa vor sa fie ascultati, sa avanseze rapid, se plictisesc repede si au mereu nevoie de noi provocari. (…) Extrem de important este ca incercam sa aducem inovatie in toate structurile de HR – in recrutare, in people development, in politica, in obiectivele de performanta, in procesul de invatare”. De asemenea, Alexandru descrie contextul cultural al Samsung Romania, unde abordarea coreeana se intalneste cu cea romaneasca: ”Noi, in Romania, suntem foarte interesati de beneficii individuale si suntem orientati spre obiective pe termen scurt. Coreenii sunt foarte interesati de confucianism- loialitate, armonie, incredere, punctualitate. (…) Incercam sa ajustam programul de <<induction>> constant. Avem un <<cultural training>>, o prezentare detaliata a echipelor, training pe sisteme. Dar cea mai importanta parte din <<induction>>  este aceea de a iesi la masa impreuna. La baza sta conceptul de <<bonding>>, foarte important pentru cultura coreeana.”

7000 de angajati din Iasi au folosit reteaua 7 CARD in 2018, ne spune Dan Moraru, Head of Sales & Marketing al companiei: ”Acestia au realizat, in total, 210 000 de ore de miscare, adica 8750 de zile, adica 24 de ani si au ars 105 milioane de calorii.” Aflam de la Dan ca cele 5 industrii cu cei mai multi sportivi sunt: Software&Services, Automotive, Sectorul public, Telecom, Consultanta si servicii profesionale. Interesant este portretul ieseanului activ pe care Dan il realizeaza: barbat sau femeie (50%-50%), cu o varsta medie de 28 de ani. Varsta cu cele mai multe vizite la centrele de relax&sport este cea de 25 de ani.  Cel mai tanar abonat din Iasi are 7 ani, iar cel mai in varsta 62 de ani. Asa cum era de asteptat, cei mai multi ieseni merg la sport dupa job.

Cristian Dumitrache, Foundation Teacher, Al Ferasa International propune participantilor un subiect provocator- ce vedem cand privim chipul unei persoane? Ce intelegem si de ce este important acest lucru pentru specialistii de HR? Pentru a ”citi” fata cuiva, trebuie, in primul rand, sa intelegem ca la baza sta stiinta, iar nu intuitia: ” Exista musculatura, osatura, sistem nervos si sistem circulator- toate spun lucruri despre omul respectiv. Iar cele mai multe detalii sunt la nivelul fetei. ” De la forma fetei sau a ochilor, la sprancene, musculatura obrajilor sau urechi- toate ascund detalii despre personalitatea noastra si experienta noastra de viata, ne spune Cristian. De exemplu, ”Liniile pe care le avem pe frunte nu sunt riduri. Sunt dovada ca gandim, analizam.”  O aprofundare a acestor aspecte ne poate ajuta, ca manageri, sa avem o  mai buna intelegere a comportamentelor oamenilor, sa aducem imbunatatiri la nivelul comunicarii organizationale, sa ne sustinem mai bine angajatii in realizarea planului personal de dezvoltare profesionala si de cariera, sa facem o analiza eficienta a candidatilor in procesul de recrutare, sa intelegem motivatiile si dorintele clientilor.

In finalul evenimentului, Michelle Falco, Global Performance Manager, ING ne impartaseste din viziunea ING la nivel de management al performantei: ”Prin abordarea <<Step Up>> ne propunem sa imbunatatim performanta prin migrarea de la un proces retrospectiv de evaluare la unul de imbunatatire in timp real.” La baza abordarii ING la nivel global sta conceptul de agilitate-”Am fost prima banca ce a introdus stilul agil de lucru. Avem nevoie de un nou mod de a lucra. Conceptele de baza ale agilitatii sunt: <<cross-functional>>, echipe cu putere (echipe ce se conduc singure), focus pe valoare, iterativ , empiric.” Michelle subliniaza si schimbarea de abordare: ”Ne mutam de la un stil vechi de management al performantei la o conversatie continua si feedback. (…) Am schimbat modul in care faceam managementul performantei in sensul unei abordari orientate pe echipa. Avem, deci, mai multe obiective de echipa”. In final, Michelle ne lasa cu concluzia- ”Nu te poti doar comporta agil, ci trebuie sa fii agil”.

Iasi HR Vibes a fost organizat de BusinessMark, alaturi de partenerii sai: Romanian Software, Signal Iduna, Total Soft, Deloitte, Up Romania, Avis, Max Relax, Wellington, Biroul de Traduceri Champollion.

Evenimentul a fost sustinut de BRCC, BCCBRZelist Monitor, Ambasada Frantei in Romania.

Radio-ul oficial al evenimentului: Europa FM.

Parteneri media: Portal HRJurnalul de Afaceri, Neata IasiJobzzLa JumateFinancial Market, DeBizzTransilvania Business, Evenimentul Regional al Moldovei, Signal Connect, Curierul NationalMATEKSocial Media RomaniaPortal ManagementPRbox.ro, Clujul de buzunar, IQads, Business24Ziare.comInfoOradeaMoneyBuzzSpatiulConstruit.ro, Global Manager, Financiarul, Administratie.roBiroul Info, Monitorul de FagarasInTurda.roPRwaveDepozitinfo.roMarket Watch, Smark, Rbe ConnectBusiness PressAntreprenor in Romania.