Studiu: 6 din 10 angajati iau in considerare beneficiile de wellbeing atunci cand aleg un nou loc de munca

Principalele concluzii ale celor profesionistilor invitati la „Magnetico” Iasi

Lideri locali din departamentul de resurse umane s-au reunit, pe 11 iunie 2024, la Palas Congress Hall, unde a avut loc conferinta „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, in cadrul caruia 19 profesionisti au analizat si dezbatut cele mai bune strategii ce contribuie la atragere si retentia talentelor.

Fie ca vorbim despre  EVP-ul organizatiei sau despre brandul de angajator si experienta angajatilor, liderii trebuie sa fie autentici si sa cladeasca o cultura, un mediu de lucru ce tine cont de nevoile, de asteptarile angajatilor, un mediu ce incurajeaza siguranta psihologica si onestitatea, au fost de parere invitatii editiei din 2024.

Conferinta a inclus doua sesiuni de prezentari si doua paneluri, moderator al evenimentului fiind Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark.

PRIMA SESIUNE

Roxana Ichim, Coach si trainer acreditat pe subiecte de Resurse Umane; Executive HR Manager, Vitesco Technologies, a deschis prima sesiune a conferintei vorbind despre elementele ce contribuie la o experienta pozitiva a angajatilor in companie.

„Employee Experience cuprinde toate trairile si emotiile pe care un angajat le are in etapele interactiunii cu compania, de la recrutare si pana la plecarea din companie. Sunt trei piloni ce construiesc aceasta experienta a angajatilor. Avem cultura, ce se refera la cum sa traim zi cu zi valorile si este necesar sa le vedem puse in practica in echipe si in organizatie. Avem si partea de tehnologie, ce se refera la toate instrumentele pe care le avem la indemana pentru a imbunatati experienta angajatilor, cat si procesele pe care le conturam in acest sens. Totodata, vorbim de mediu, de atmosfera din organizatie. Echipele, alaturi de lideri, construiesc atmosfera pe care noi o experimentam in cadrul organizatiei. Ce face diferenta este atmosfera pe care o intalnim in interiorul unei companii”, a spus ea.

Reprezentantii Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales, si Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au discutat despre cum pot oamenii de HR sa navigheze dinamica legislativa prin intermediul softurilor digitale.

„Metodologia de prevenire si combatere a hartuirii morale si pe criteriu de sex la locul de munca a intrat in vigoare in luna aprilie, astfel ca avem obligatia sa intocmim training-uri anuale, prin care angajatii sa afle cum putem identifica hartuirea la locul de munca si sa ne indeplinim aceasta obligatie, pentru ca urmeaza fiscale. O alta provocare in 2024 vizeaza modificarile aduse regimului fiscal pentru acordarea anumitor avantaje in natura. Trebuie sa vorbim si despre salariul minim, care devine 3.700 lei incepand cu 1 iulie. Practic, avem un nou salariu, noi formalitati de indeplinit. Trebuie sa facem acte aditionale”, a spus Mihaela, vorbind despre provocarile legislative cu care se confrunta oamenii de HR.

In acest context, Aurelian a intervenit precizand ca: „Daca nu am avea atatea modificari legislative, am avea mai mult timp pentru partea de evaluare, de recrutare, de training. Dincolo de zona de tehnologie, vreau sa vorbesc si de zona de bugetare, pentru ca, prin toate aceste modificari, oamenii de HR trebuie sa gaseasca mereu noi solutii. Astfel, noi am dezvoltat un tool de bugetare care ajuta oamenii de HR sa faca cate scenarii bugetare au nevoie – de la productie, beneficii, beneficii suplimentare, zile de concediu si pana la alte tipuri de costuri, cum ar fi cele de marketing. Aplicatia ma notifica in fiecare luna daca sunt sub sau peste buget, astfel ca nu ajung la finalul anului sa fiu luat prin surprindere. Este un tool care eficientizeaza zona de timp.”

In continuare, Alexandru Raduta, Key Account Manager, Edenred Romania, a prezentat rezultatele unui studiu Benefit privind beneficiile salariale.

„Este important sa luam in considerare cele cinci dimensiuni ale wellbeing-ului organizational: cea fizica, emotionala, sociala, profesionala si spirituala. Astfel, pe zona de sanatate fizica, angajatii pot alege abonamente la sali de fitness si consultatii de nutritie, in timp ce pe partea de sanatate emotionala pot accesa modalitati de relaxare si petrecere a timpului liber, inclusiv activitati culturale. Pe partea sociala, platforma Edenred Benefit vine cu o multitudine de oferte speciale si permite acces la instrumente financiare de protectie, cum ar fi asigurarile sau pensiile private, in timp ce la nivel profesional angajatii au acces la cursuri de invatare si dezvoltare. Nu in ultimul rand, pe cea de-a cincea dimensiune, spirituala, vorbim de acces la centre SPA sau consultatii psihologice si psihoterapie.

Studiul Benefit a relevat ca 60% dintre angajati au fost stresati la locul de munca in ultimele 6 luni. Care sunt beneficiile care pot determina un angajat sa renunte la un loc de munca, chiar si daca salariul este similar? Topul este condus de mediul de lucru, urmat de posibilitatea muncii remote si de un program flexibil.

Cercetarile noastre confirma aceste tendinte, indicand faptul ca 6 din 10 angajati iau in considerare beneficiile de wellbeing atunci cand aleg un nou loc de munca, iar o treime dintre ei sunt preocupati de bunastarea financiara. Totodata, o patrime din angajatii de birou manifesta ingrijorare cu privire la sanatatea lor mintala„, a spus el.

Alina Velic, Director Resurse Umane, Grupul de firme Safir, a prezentat, mai departe, strategiile pentru dezvoltarea Employee Experience din perspectiva unui angajator din domeniul productiei.

„Avem programe cu tinerii care intra in organizatie despre cum sa gestioneze conflictul, despre educatie financiara. Pe langa workshop-uri si cursuri interne, ne preocupa si partea de soft skills. Cand vorbim despre promovarea interna, avem colegi care sunt in organizatie chiar si de 17 ani. Astfel, noi investim in dezvoltarea profesionala a colegilor, pentru a putea prelua alte roluri in cadrul organizatiei. Cel mai longeviv coleg are 30 de ani in companie. Organizatiile care investesc in experienta pozitiva a oamenilor pot obtine o crestere cu 25% in angajamentul angajatilor si cu pana la 50% in productivitate. Daca imbunatatim sentimentul de apartenenta in organizatie, acest lucru se va reflecta pozitiv asupra performantei”, a explicat ea.

Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, LEOHR, a prezentat elementele ce fac din stay interview un element cheie in strategia de atragere si retentie a talentelor.

„Acolo unde vorbim despre emotie, inteligenta artificiala nu ne va inlocui. Astfel, prin stay interview oferim emotie. Initial a fost un instrument creat pentru a creste retentia in companii. Ulterior, a fost folosit pentru strategia de employer branding. Employee Experience si Employee Retention sunt foarte bine legate intre ele, pentru ca oamenii nu mai raman in companie doar pentru a-si plati ratele. Oamenii au nevoie de mai mult: au nevoie de feedback, au nevoie sa isi inteleaga rolurile, au nevoie sa stie ce urmeaza sa se intample in parcursul lor profesional. O experienta pozitiva a angajatilor conduce la un nivel mai mare de satisfactie si angajament ceea ce, la randul sau, imbunatateste retentia. De cele mai multe ori, feedback-ul pe care il aduc oamenii ajuta compania sa faca un plan de actiune orientat pe ceea ce isi doresc acestia”, a punctat Leonard.

A urmat un panel la care au participat Daniela Serban (HEITS), Raluca Hagiu (Undelucram.ro), Dan Teodorescu (Arcadis) si Robert Schmidt (Smartree).

In ultimii ani, candidati au devenit mai selectivi in privinta potentialilor angajatori, insa si companiile sunt mai selective, a explicat Daniela Serban, Site Manager, HEITS.

„In ultimii doi ani, oamenii au devenit mai selectivi, la fel si companiile. Trebuie sa mergem in intern, sa discutam si sa aflam care sunt nevoile reale ale angajatilor. Prioritatile s-au schimbat si pentru angajati, dar si pentru firme. Se pune mult mai mult accent pe calitate – oamenii investesc mult mai mult in dezvoltarea lor. Este necesar ca oamenii sa aiba spatiul sa mearga la HR, sa discute deschis, iar lucrurile sa se poata rezolva. Sa nu luam doar informatii, ci sa si facem ceva cu ele, pentru ca, daca vin mai multi angajati sa vorbeasca despre o problema, insa nu se ia nicio masura, la un moment dat nu vor mai veni. Similar, este necesar ca organizatiile sa fie transparente, sincere cu oamenii”, a spus ea.

La randul sau, Dan Teodorescu, People Services Manager, People Business Partner, Arcadis, a explicat ca angajatorii se uita mult mai atent la competentele si experienta candidatilor. „Pentru noi, provocarea este legata de numarul mare pe care trebuie sa il recrutam in acest an. Noi suntem in zona de constructii si avem multe proiecte. Ne uitam foarte mult la ceea ce isi doresc angajatii. Facem studii legate de engagement la fiecare trei luni, pentru a vedea ce anume conteaza pentru ei. Este clar ca trebuie sa avem un punct de legatura intre ce putem da, in calitate de angajator, si ce isi doresc angajatii. Piata arata bine, din punctul meu de vedere. Ne uitam mult la calitate, am inceput sa lucram cu facultati de profil, dar ne uitam si la senioritate. Transparenta salariala e ceruta. Am inceput cu pasi mici inca din 2019. Am inceput sa fim mai transparenti cu managerii in privinta marjelor salariale si facem pasi pentru a ne asigura ca informatiile pe care le putem impartasi cu toata lumea sunt cat mai corecte si transparente.”

Totodata, autenticitatea joaca un rol foarte important in recrutare, a explicat Raluca Hagiu, Chief Operations Officer, Undelucram.ro.

„Anul acesta, am transmis ideea de autenticitate. Se discuta multe notiuni teoretice, insa practica si feedback-ul angajatilor arata cu totul si cu totul diferit. Astfel, noi ne dorim sa vedem strategiile de employer branding implementate si incurajam deschiderea angajatorilor catre feedback, nu doar pozitiv, ci si negativ, astfel incat sa echilibreze dinamica companiilor cu angajatii lor. Angajatorii implementeaza diferite strategii, iau mai mult feedback de la angajati, insa trebuie sa tinem cont de gradul de maturizare al fiecarei companii, pentru ca e importanta capacitatea companiilor de a asimila schimbarile. Facem demersuri pentru a sustine nevoia de transparentizare pentru toti jucatorii implicati, indiferent de noile reglementari, insa e nevoie de efort comun, pentru a ne bucura de rezultate in timp”, a spus ea.

„Daca vorbim de wellbeing, nu cred ca exista riscuri pentru organizatii, insa am descoperit in studiul Smartree ca un mediu de lucru sanatos este in top trei nevoi ale angajatilor. Unul din cele mai importante lucruri pe care oamenii le cauta acum este perspectiva. Vor sa stie care este rolul lor in companie. Vorbim despre acel sentiment de stabilitate, iar atunci cand stii ca esti parte din viitorul companiei, poti construi, poti sa impletesti viata personala cu cea de la birou. Este foarte important sa incercam sa le dam oamenilor confort din acest punct de vedere. In ceea ce priveste wellbeing-ul, este important ca angajatii sa aiba optiunea de a alege, pentru ca vorbim de o nevoie ce trebuie adaptata la fiecare individ”, a intervenit, la randul sau, Robert Schmidt, Sales & Marketing Director, Smartree.

A DOUA SESIUNE

Lana Gabrijelić, Employer Branding Business Partner, a deschis cea de-a doua sesiune, vorbind despre impactul reputatiei unei companii asupra atragerii de noi talente.

„Reputatia este ceva asupra careia putem avea influenta, insa nu o putem schimba. Asa ca trebuie sa avem in vedere a cui opinie incercam sa influentam si cum putem face acest lucru. Cel mai mare obiectiv al brandului de angajator este sa cream ambasadori, sa cream o legatura cu misiunea, viziunea companiei. Mai mult, trebuie sa aducem la viata valorile companiei. Trebuie, de asemenea, sa ne asiguram ca suntem foarte clari in mesajele noastre si ca suntem cat mai transparenti posibil. Un lucru pe care cu adevarat vrem sa il evitam este ca angajatii sa isi creeze o opinie bazata pe zvonuri. Ceea ce trebuie sa faci este sa incepi cu tine insuti si sa te intrebi: Pot gasi usor informatii fara sa intreb? Daca trebuie sa intreb, stiu pe cine sa intreb? Am auzit sau vazut informatiile transmise de mai multe ori? Ca un profesionist in employer branding, trebuie sa te asiguri ca angajatii tai se simt auziti. Construieste o comunicare bidirectionala si nu ezita in a fi promotorul transparentei. Intreaba-te daca creezi un loc in care oamenii sa vrea sa impartaseasca povestile care ii leaga de cultura companiei. Sunt angajatii tai constienti de parcursul carierei pe care l-ar putea avea?”

Ana-Maria Diceanu, Founder & CEO, Brain 4 Strategy, a vorbit in cadrul conferintei despre legatura dintre un brand de angajator puternic si implementarea unui plan pentru comunicarea de criza.

„Dupa o criza pe care nu stim sa o gestionam, Employer Branding-ul are de suferit si va trebui sa alocati mai mult buget decat ati aloca pentru comunicarea de criza. Oamenii de HR joaca un rol extrem de important si ce am sesizat in gestionarea situatiilor de criza este ca departamentul de resurse umane isi cunoaste foarte bine publicul. Low engagement-ul nu tine neaparat de angajati, ci si de lideri. Astfel, la HR, rolul de a construi lideri devine din ce in ce mai important, pentru ca ii puteti ajuta sa inteleaga mai bine ce inseamna dialogul, empatia. In 2022, la nivel global, 28% din toate articolele negative din presa au fost crize generate de whistleblowers – acestia sunt oameni care duc mai departe o neregula, cand ceva nu ii multumeste. Astfel, oamenii de HR pot ridica managementului steguletele rosii si sa le indice zonele in care exista riscuri. Am facut un studiu, prin care am intrebat oamenii de HR daca ar transmite o informatie negativa in urmatoarele 6 luni in companie, iar 35% au raspuns ca da”, a spus ea.

A urmat Catalina Largeanu, COO, Feel IT Services, care a vorbit despre importanta ca liderii si organizatiile sa acorde importanta experientei pe care angajatii o au in interiorul companiei.

„Employee Experience este acea zona in care angajatul simte si filtreaza prin propriile sale perceptii cum are grija angajatorul de el. Noi ne concentram pe aceasta parte. Ne-am dat seama ca e foarte importanta grija fata de oameni. Avem un survey anual in care le punem atat intrebari confortabile, cat si inconfortabile. Uneori, raspunsurile nu sunt placute, insa este o zona asupra careia vrem sa ne concentram atentia, astfel incat, la un moment dat, sa putem urmari partea de employee net score: care este masura in care colegii nostri ne recomanda ca buni angajatori. Le dam flexibilitate, autonomie, ne asiguram ca ei cresc constant si ca au proiecte care le aduc sens. Astfel, cand avem o experienta a angajatilor buna, am observat ca aceasta se reflecta si la nivel de customer experience”, a spus ea.

La fel de importanta este, pentru dezvoltarea angajatilor, si partea de invatare, de dobandire de noi skill-uri. In acest context, Andreea Tebrean, Learning & Development Manager, Genpact.

„Se spune ca fiecare om, de-a lungul vietii, va face o reconversie profesionala de trei ori. Invatarea face parte din ADN-ul companiei noastre, iar aprilie 2019 a fost un moment de cotitura a felului in care invatam. Am lansat Genome, un program de learning. Ne-am intrebat cum putem folosi experienta pe care o avem in intern si sa o scalam catre toti colegii din lume. Am lucrat cu MIT si am reusit sa identificam peste 70 de skill-uri, avem peste 10.000 de ore de continut disponibil colegilor nostri. Invatarea se face in patru pasi. In primul pas, ne uitam la skill-urile pe care le au colegii si cele disponibile in  Genome, pentru a crea un skill journey si a descoperi de ce noi abilitati au ei nevoie. Dupa aceea, ei au acces la continut prin care pot invata in propriul pas. Pasul al treilea se refera la transformare: cum facem ca expertii pe care ii avem in intern sa poata fi accesati la nivel global? Ultimul pas este cel de sedimentare, in care oamenii pot pune in practica ceea ce au invatat”, a spus ea.

Cea de-a doua sesiune de prezentari s-a incheiat cu Mihail Munteanu, Partener, Manager Corporate, CMC GRUP RISK ADVISOR, care a vorbit despre polita de sanatate intr-un context economic in care principala resursa sunt oamenii.

„Managementul riscului este cu oameni, pentru oameni si despre oameni, asa ca nu trebuie sa facem rabat de la el, pentru ca, in caz contrar, am putea ajunge in management de criza, unde trebuie sa luam decizii reactive la situatii neprevazute. Cat ne costa pierderea unui angajat? Pe langa procesul de recrutare si selectie, trebuie sa luam in considerare timpul si resursele implicate pentru gasirea unei persoane potrivite, insa cea mai costisitoare parte este cea a trainingului, partea de onboarding, ce genereaza resurse foarte mari alocate de departamentul de HR. Cand vorbim despre costurile soft, sunt acelea ce scad reputatia. Vorbim despre costuri morale, ce refera la pierderi de reputatie, loialitate si credibilitate. Vorbim si despre scaderea creativitatii si disponibilitatii pentru imbunatatire si inovare, dar si despre costuri de siguranta psihologic: insecuritate, intoleranta, agresivitate, nervozitate”, a spus el.

Ultima parte a conferintei a fost dedicata unui panel, la care au participat: Delia Diaconu (Yopeso), Patricia Chirica (Beenear), Cristian Chirigiu (Reteaua de Sanatate Regina Maria) si Oana Ilie (Tazz).

Candidatii sunt in cautarea unui loc de munca ce le ofera stabilitate, au subliniat invitatii la al doilea panel. In acest context, Patricia Chirica, Marketing & HR Manager, beenear, a precizat: „In ultimii ani, piata IT s-a schimbat foarte mult. Vedem multe layoffs care au avut loc, insa nu aceasta este schimbarea importanta prin care trecem, ci faptul ca, daca in trecut ne concentram mult pe employer branding si depuneam multe eforturi sa ajungem la candidati, acum ei ne contacteaza pe noi. Primeam intrebari, dar mai ales din partea juniorilor. Astazi, bulina «open to work» nu mai este un stigmat, ci a devenit o normalitate si in randul seniorilor. Inca mai este piata angajatilor, insa usor, usor, putem observa schimbari. Asta nu inseamna ca nu trebuie sa fim, in continuare, atenti la brand, la valori, insa ar trebui sa adaugam un nou element: stabilitatea. Sa promovam aceasta stabilitate si sa le spunem candidatilor care este viziunea noastra pe termen lung privind rolul pe care il vor avea in organizatie.”

Totodata, oamenii cauta angajatori care sa fie onesti cu ei, au mai precizat invitatii panelului. Astfel, Delia Diaconu, Chief of People and Culture, Yopeso, a punctat: „Piata ramane, in continuare, a angajatilor, mai mult pentru seniors. E mult mai greu pentru cei tineri sa isi gaseasca un rol. Pe anumite pozitii este dificil sa gasesti oameni, pentru ca isi doresc ca munca lor sa aiba sens. Din punct de vedere al brandului de angajator, cel mai important este sa fii sincer. Astfel, au o imagine realista inca de la inceput – nu vin cu niste asteptari care nu le sunt implinite si care ii fac sa plece destul de repede (…) Noi nu chemam oamenii la birouri, pentru ca este important pentru ei sa lucreze remote. De aceea, a trebuit sa venim cu lucruri care sa ii ajute sa isi faca treaba, tool-uri care contribuie la engagement, care le ofera transparenta, prin care pot invata lucruri noi. Trimitem surveys, ii intrebam daca lucrurile implementate merg bine, ce am putea optimiza si lucram tot timpul cu feedback-ul lor. E foarte importanta prezenta digitala si sa ne auzim intre noi.”

In acest context, Cristian Chirigiu, Manager National Vanzari Divizia Abonamente, Reteaua de Sanatate Regina Maria, a completat: „Astazi vorbim, inca, despre o piata a angajatilor si observam din discutiile pe care le avem cu clientii ca dinamica se duce spre preferintele angajatilor. Puterea brandului de angajator vine din cum atragi talente si cum le retii pe cele pe care le ai, insa angajatii intreaba ce beneficii ii ofera o companie. Trebuie sa ne asiguram ca suntem competitivi la nivelul beneficiilor. Noi avem conversatii cu partenerii, prin care le spunem cum ar trebui sa arate beneficiile lor, pentru a ramane competitivi. Inovatia vine mai ales din partea partenerilor nostri, iar aceasta ajuta foarte mult la brandul de angajator. Inainte de pandemie, de exemplu, am reusit sa implementam beneficii medicale de preventie in randul a 2.500 de angajati dintr-o companie de productie. Ulterior, dupa un an de colaborare, am avut o rata de adoptie de peste 50%. Am deschis serviciile medicale aproape de angajati – au 6 specialitati medicale, iar gradul de adoptie a crescut la 70%. Este vorba despre a contribui la brandul de angajator cu tot ceea ce contribui tu suplimentar, inclusiv in zona de beneficii medicale”, a spus el.

La randul sau, Oana Ilie, Director de resurse umane, Tazz, a intervenit adaugand ca: „In ultimul an s-a schimbat foarte mult piata. Ne-am indepartat de lumea candidatilor si a devenit mai mult o lume a angajatorilor. Noi, de exemplu, am devenit foarte picky – avem acces la candidati foarte buni, care isi doresc mult sa aiba sens in jobul lor de zi cu zi. Si, atunci, pe langa zona de beneficii, program flexibil si wellbeing, vor sa faca un bine societatii in care se afla ei. Astfel, cand mergem spre zona de employer branding si recrutare, noi ne uitam la oamenii care vor sa faca o schimbare in viata lor si a societatii. Fata de 2021, angajatii si-au dorit foarte mult sa aiba beneficii care au sens pentru ei (…) Conteaza foarte mult sa intelegem care este profilul organizatiei – angajatii ne spun ceea ce isi doresc. Noi trebuie doar sa ii ascultam. Conteaza mult si media de varsta, insa mai degraba cred ca e important backgroundul din care vin. In momentul in care vrem sa recrutam, ne uitam mai intai la caracterul omului. Nu prea conteaza industria, pentru ca aceasta parte se invata, dar e foarte important daca exista afinitate, daca se pot grupa.”

„Magnetico” este un proiect BusinessMark

Pe parcursul acestui an, BusinessMark va organiza evenimente dedicate profesionistilor de Resurse Umane, in Bucuresti si in alte 8 orase din Romania. Astfel, proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ajunge la: Brasov (16 octombrie), Oradea (24 octombrie), Timisoara (14 noiembrie), Sibiu (19 noiembrie). In luna septembrie, va avea loc la Bucuresti si evenimentul HR Uncovered.

Partenerii evenimentului: colorful.hr, Macromex, Undelucram.ro, Reteaua de Sanatate Regina Maria, Smartree, Edenred Romania, CMC Grup Risk Advisor, Wellington, World Class Romania

Parteneri media: Spotmedia.ro, Revista Cariere, IQads, SMARK, PortalHR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global Manger, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piata, spatiulconstruit.ro, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, Business Voice, Femei in Afaceri

BusinessMark – events designed to make an impression!

Din 2013 organizam evenimente business, in principal „concept propriu”, gandite si planificate  de noi, de la idee si concept, pana la implementare. Avem o abordare „all-industries” si dedicam proiecte unei arii largi de industrii si domenii profesionale. Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.