„Securitatea jobului, atmosfera in organizatie si atractivitatea salariului sunt cele care primeaza pentru angajati”

Iata cum s-a desfasurat editia „Magnetico Bucuresti” din 2022

Pe 6 decembrie 2022, a avut loc la Bucuresti o noua editie a conferintei „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul s-a desfasurat in format hibrid si a fost dedicat specialistilor de HR si Employer Branding. Astfel, 20 de experti internationali si romani au vorbit despre provocarile in atragerea de noi candidati, in contextul competitiei acerbe pentru talente, cat si despre reteta ce poate asigura succesul in recrutare.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari si doua panelur. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

SESIUNEA I

Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, Wearebridge.io | Peoplefinders, a deschis prima sesiune cu o prezentare despre strategiile prin care organizatiile isi pot cladi un brand de angajator solid.

„Cand vine vorba despre strategie, trebuie sa ne asiguram ca ceea ce construim este solid, ca va rezista mai mult de un an si ca abordarea noastra va fi stabila. Primul pas in a depasi asteptarile talentelor este sa cunoastem aceste asteptari. Daca nu intelegem ce asteapta audienta noastra de la noi, nu vom putea sa convingem si nici sa fim diferiti, pentru ca daca ai o pozitie care nu este relevanta pentru audienta, atunci talentele nu vor alege sa se alature companiei tale sau nu vor sta prea mult timp in companie.

Trebuie sa fim relevanti, pentru ca relevanta vinde, in timp ce a fi irelevant nu face altceva decat sa enerveze oamenii. Sunt multe metode prin care poti iesi in evidenta si sa fii valoros. Trebuie sa analizezi si sa identifici ce te face unic. Cand iti doresti cu adevarat sa construiesti strategia de Employer Branding, trebuie sa ai o abordare centrata pe oameni – poti face asta prin mesaje care sunt autentice, impartasite, asumate si aplicate. Atat ceea ce spui, cat si modul prin care o spui, sunt factori importanti in a lasa o impresie pozitiva asupra oamenilor. Ar trebui sa fim foarte atenti la cum se prezinta competitia noastra. A fi prezent in vietile oamenilor duce la crearea de amintiri. Daca vrei ca talentele sa isi aminteasca de tine, ai nevoie de repetitie si perseverenta”, a spus ea.

In continuare, Dumitrita Ghenciu, Employer Branding Strategist, Bosch Romania, a explicat de ce este important sa vorbim despre dorintele, motivatiile candidatilor, dar si despre fricile lor.

„Pentru candidati, securitatea jobului, atractivitatea salariului si a beneficiilor, echilibrul intre viata personala si profesionala, oportunitatile de invatare si dezvoltare sunt elemente cruciale in momentul in care aleg un angajator. Avem o competitie acerba, astfel ca pentru noi este foarte important sa ne retinem colegii. O analiza comparativa intre criteriile de alegere a angajatorilor si motivele pentru care aleg sa ramana intr-o organizatie arata ca securitatea jobului, atmosfera in organizatie si atractivitatea salariului sunt cele care primeaza. Sunt aspectele care afecteaza direct nivelul lor de fericire la job, de echilibru la job si acasa. Noi, ca organizatii si ca oameni de branding, depunem un efort foarte mare pentru a sintetiza in cateva cuvinte ceea ce vrem sa le transmitem candidatilor. Tindem sa gandim in slogane, insa candidatii au nevoie de exemple foarte relevante si de solutii practice, elemente care au impact asupra lor. Mai mult, activitatile de promovare se suprapun pe timpul de relaxare de pe Social Media, timp cu familia, colegi si este timpul pe care il acopera si alte tipuri de campanii.”

Barbara Zych, CEO,  Employer Branding Institute, a vorbit in cadrul conferintei despre cum organizatiile pot folosi datele si tehnologia pentru a consolida vizibilitatea brandurilor la nivel global.

„Sunt noua componente de baza in Employer Branding pe care trebuie sa le stapanim si intelegem si care ajuta la cresterea brandului in mod organic. Aici sunt incluse trei elemente: Profilul, EVP-ul si Experienta; trei perspective – cea a HR-ului, cea a candidatilor si cea a angajatilor, si trei dimensiuni: Adecvarea, Perseverenta si Unicitatea. Este crucial sa intelegem aceste elemente, pentru ca ele te ajuta sa construiesti o strategie de brand eficienta.

Cand vine vorba de brandul nostru de angajator, modelul nostru de operare este simplu – consta in a percepe EVP-ul ca pe un produs pe care vrem sa il vindem ca experienta. Trebuie sa intelegem: cui ii vindem produsul, care este profilul clientului? Este, de asemenea, important sa stim ce anume vindem, pentru ca acel produs este EVP-ul nostru. Care produs ar trebui sa aiba o latura rationala si care ar trebui sa aiba o latura emotionala? Apoi trebuie sa intelegem cum putem construi experienta si cui vindem. Ce procese folosim pentru a construi urmatoarea experienta? Aceste elemente conduc spre achizitia de talente si spre retentie – daca vrei sa ai impact, trebuie sa intelegi aceste elemente.”

Politicile de wellbeing pot crea o experienta mai buna pentru angajati, a punctat Irina Alionte, Fondator, Bodyshape Transformation Centre.

„Vorbim despre politici de wellbeing care creeaza cea mai buna experienta pentru angajati. Un bun punct de plecare este sa ne uitam pe studii – care sunt top 5 prioritati de HR, la nivel global, in 2023. Pe locul 3 se regaseste imbunatatirea experientei angajatilor. Cum putem face asta? Una din cele mai bune metode pentru a imbunatati experienta angajatilor este prin oferirea de programe de wellbeing – fie ca vorbim de programe online sau offline.

Daca ne uitam la studiile care au cercetat motivul pentru care companiile investesc in wellbeing sunt diverse, in functie de zona de pe glob din care fiecare companie face parte. In Europa, imbunatatirea experientei angajatilor se afla pe primul loc ca motivatie principala. In Romania, angajatii care au o stare de sanatate, de energie, de vitalitate buna sunt mai implicati si au de 6.5 ori mai putine zile de concediu medical. O companie care cultiva starea de bine a angajatilor are de 200% sanse sa isi surclaseze din punct de vedere financiar competitorii si raporteaza rate de fluctuatie a personalului cu 50% mai mici. Putem face asta prin programe de wellbeing atent implementate si gandite.

Cand vorbim de wellbeing, la ce ne referim? Este, oare, vorba sa avem niste abonamente la sali de fitness la pret redus sau preferential pentru angajatii nostri? Ei bine, nu. Va provoc sa gandim la nivelul urmator, sa cream o cultura de wellness in cadrul fiecarei companii, astfel incat oamenii sa simta ca angajatorului ii pasa de starea lor de bine, iar toti sa devina o comunitate interesata de un stil de viata sanatos.”

De la Lana Gabrijelić, Employer Branding Business Partner, Getir, am aflat care sunt cele sase etape cheie ale experientei angajatului in organizatie si de ce este important sa acordam o atentie aparte acestora.

„In majoritatea timpului, colaboram cu celelalte departamente. In Employer Branding, valoarea reala vine din conectarea tuturor etapelor: atragere de talente, recrutare, onboarding, dezvoltare in cadrul companiei si separare de aceasta. In functie de specific, o parte din aceste etape ar putea sa nu fie la fel de importante pentru o companie cum sunt pentru altele, astfel ca noi, ca profesionisti in Employer Branding, trebuie sa ne intrebam cum se reflecta valorile organizatiei in strategia noastra.

In calitate de profesionisti in domeniu, trebuie sa stim de toate. Trebuie sa fim oameni de marketing, copywriters, sustinatori de prezentari, ambasadori, organizatori de evenimente, strategi, facilitatori in relatia cu leadershipul. Toate aceste abilitati pot varia si chiar daca stim cate putin din fiecare, este dificil sa fim experti in absolut orice. Astfel, ce ar trebui sa facem este sa ne concentram atentia asupra acelor abilitati pe care le stapanim cel mai bine sau asupra acelor elemente care sunt adecvate pentru un proiect.

Trebuie sa fim, totodata, povestitori. Trebuie sa le aratam oamenilor ca e in interesul lor sa se asigure ca tot ce fac este in concordanta cu directia brandului. Este, totodata, esential sa ne asiguram ca valorile pe care incercam sa le promovam la nivel de brand sunt promovate si de angajati si ca atunci cand ei se ocupa de un proiect au in vedere cum si daca reflecta acesta valorile si vocea companiei. La finalul zilei, suntem mai degraba facilitatori decat fauritori. Cred ca aici apare diferenta dintre modul in care este perceput Employer Branding-ul si care anume este obiectivul nostru. Trebuie sa motivam stakeholderii, liderii, celelalte departamente. In acelasi timp, sa nu neglijam datele – acestea ne sunt prieteni, chiar daca interpretarea lor poate fi o provocare.”

Tímea Mozgirs, International Business Development, Blue Colibri International, a incheiat prima sesiune de prezentari, vorbind despre cum organizatiile trebuie sa acorde o mai mare atentie EVP-ului.

„EVP-ul este ceva ce organizatia, compania si cultura le ofera angajatilor la schimb oamenilor pentru abilitatile, experienta si talentul lor. Cand vorbim despre EVP, organizatiile si specialistii in Employer Branding trebuie sa fie foarte buni la comunicarea in  exteriorul organizatiei.

Trebuie sa folosim solutii digitale, sa acordam atentie modului in care se schimba nevoile consumatorilor – tuturor ne place sa ne uitam la filmulete scurte. Vorbim cu chatboti in viata personala si atunci cand aplicam la un job. Poate ca avem printre noi si influenceri corporate. Vedem oameni din echipe carora le place sa recurga la o comunicare profesionala pe platformele sociale – foarte multi manageri si lideri se simt confortabil sa impartaseasca in online experientele lor atunci cand isi construiesc brandul personal. Dar, pe de alta parte, intalnim multe situatii cand organizatia uita sa faca aceste lucruri si la nivel intern: suntem foarte buni la comunicarea externa, generam continut de calitate, insa apoi observam ca nu se intampla nimic in interiorul companiei. Iar daca se intampla ceva, sunt acele strategii clasice: postere lipite pe pereti, newslettere. Podcasturile au devenit o noua metoda pentru a face educatie digitala, dar care contribuie si la strategia de Employer Branding, pentru ca multi lideri sau manageri sunt invitati sa dea interviuri sau sa vorbeasca cu oamenii.

Uitam sa folosim aceste instrumente in organizatia noastra. Pentru cei care deja fac parte din organizatie, prima lor interactiune este cu oamenii sau cu tehnologia – invata noi procese si modul in care trebuie sa lucreze. Noi credem ca viitorul este unul al platformelor integrate, in care te poti ocupa de tot si nu mai ai nevoie de 10 instrumente diferite pentru a face pontajul, a discuta cu colegii, a gasi documentele necesare pentru munca. Prin modificarea continutului consumat, am realizat ca este dificil sa ajungem la toata lumea pe acelasi canal, folosind continutul potrivit specificului lor, astfel ca aceste platforme ar putea sa ne ofere optiunea de a personaliza comunicarea.”

Magnetico Bucuresti a continuat cu un panel de dezbatere la care au participat: Madalina Stoian (Microsoft), Andra Ardeleanu (Bunge), Georgiana Andrei (Reteaua de sanatate Regina Maria), Liviu Anghel (Genpact) si Corina Anghel (Avon Southeast-Europe), in cadrul caruia au fost abordate teme precum viitoarele generatii de angajati, work-life balance, wellbeing, despre dificultatile ce apar in atragerea si pastrarea talentelor.

In ultimii ani, accentul pe Employer Branding a crescut semnificativ in randul companiilor, a explicat Madalina Stoian, Senior HR Manager, Microsoft.

„Orice companie se transforma, mai nou, intr-o companie digitala. Avem nevoie sa ne dezvoltam in permanenta tehnologiile si competentele digitale si sa continuam sa fim mai apropiati de ceea ce inseamna munca flexibila. In Microsoft, cand vorbim de Employer Branding, vorbim in primul rand de cultura companiei, o cultura care ia in calcul pasiunile si viziunea oamenilor in ceea ce priveste cresterea profesionala. As enumera pe scurt cateva aspecte: acces la oportunitati de invatare si dezvoltare, politica flexibila de lucru si pachetul compensator – care e important sa fie aliniat la piata muncii.

Cand vorbim de flexibilitate, in cadrul Microsoft am implementat modelul hibrid ca pe o oportunitate de a atrage si retine talente diverse si avem un feedback foarte bun din partea angajatilor, care decid modul in care si de unde lucreaza. Dezvoltarea profesionala trebuie sa fie un proces atent si e important sa incurajam oamenii sa inoveze in timp ce raman ei insisi. Ne dorim sa cream o cultura a invatarii continue in timpul programului de lucru – pentru ca astfel le cream echilibru intre viata profesionala si viata personala. Cand vorbim despre viitor, este esential sa ne uitam la ce putem face astazi pentru ca oamenii sa fie pregatiti pentru joburile de maine. Toate companiile vor avea nevoie de si mai multi specialisti cu competente digitale din ce in ce mai avansate, iar Microsoft isi propune nu doar sa ii atraga, ci si sa ii sprijine sa se formeze si sa isi construiasca o cariera”.

De aceeasi parere este si Andra Ardeleanu, CEE Talent Acquisition Lead, Bunge, care a punctat ca se observa o nevoie tot mai semnificativa ca organizatiile sa investeasca in Employer Branding .

„A crescut nevoia de Employer Branding – ai tot interesul ca o mare parte din candidatii tai sa iti caute activ anunturile sau sa trimita aplicatii spontane. Un nume cunoscut, vizibil, ajuta foarte mult. Intra pe piata si tanara generatie, iar ei sunt interesati si de produse, servicii, dar si de zona de sustenabilitate si, cu cat ai un brand mai responsabil, mai activ, ei vor dori sa ti se alature.

Noi am constatat ca trebuie sa intervenim activ si in relatia cu institutiile de invatamant – de exemplu, pentru zona de inginerie angajam o gama destul de larga de oameni cu pregatire tehnica si, de aceea, este necesar sa ne promovam inca de cand acestia sunt studenti. Ne bucuram ca institutiile sunt tot mai deschise spre a isi inova programa in baza sugestiilor primite de la partenerii din business, a deschide portile spre vizite. Cred ca, cu cat mai devreme intri in contact cu viitorii potentiali angajati si te faci cunoscut, cu atat mai benefic va fi. 

Noi avem si programe dedicate pentru tinerii absolventi de facultati tehnice– astfel, le prezentam mai multe optiuni de activitate in departamente diferite,  pentru a putea intelege mai bine specificul nostru”, a spus ea.

In acest context, companiile trebuie sa fie cat mai autentice si sa fie atente la nevoile angajatilor, a explicat Georgiana Andrei, Director Vanzari Divizia Abonamente, Reteaua de sanatate REGINA MARIA.

„Perioada pe care o traim acum este foarte mult despre autenticitate. Ma uitam de curand la proiectele de wellbeing pe care le-am facut anul acesta si am observat ca foarte bine functioneaza atunci cand liderii, cei din top management, sunt implicati in respectivele proiecte. Daca, de exemplu, lansam un proiect care spune ca sanatatea psiho-emotionala a angajatilor nostri este foarte importanta, conteaza foarte mult sa fie cineva din top management vine si povesteste cum a trecut printr-o perioada grea si cum l-a ajutat pe el, poate, psihoterapia. Daca este doar un program care este lansat doar de un furnizor extern, dar care nu este trait de niste sponsori interni care, ideal, sunt cat mai vizibili la nivel de companie, atunci este greu – nu vor avea acelasi nivel de adoptie. Aceasta autenticitate e un lucru tot mai prezent si cred ca este foarte cautat de oameni in aceasta perioada (…).

Cand vorbim despre burnout, foarte multi isi iau concedii medicale pe alte motive atunci cand nu se simt bine emotional – inca nu avem obisnuinta de a spune ca ne luam o zi libera cand avem o stare proasta sau nu ne putem concentra la taskurile noastre.

Pandemia a normalizat discutiile despre psihoterapie. Potrivit unui studiu, mai mult de jumatate dintre respondenti spun ca au simtit nevoia sa vorbeasca cu cineva din afara familiei despre dificultatile prin care trec. Tot peste jumatate au spus ca sanatatea lor emotionala nu a fost foarte buna. Simtim ca este mai multa deschidere pe acest subiect – vedem acest lucru prin consumul de psihoterapie, dar si de cealalta parte, unde oamenii de HR intreaba ce includ abonamentele atunci cand vine vorba de servicii de psihoterapie. Incepem sa intelegem ca a merge la psiholog este la fel de normal ca a merge sa-ti faci un control la medic”, a spus ea.

Aceasta nevoie tot mai pronuntata de work-life balance vine in contextul in care pare sa traim o „revolutie a sinelui”, este de parere Corina Anghel, People Lead, Avon Southeast-Europe.

„Observam in ultimul timp o revolutie a sinelui. Fata de generatiile noastre, pentru care cariera era o componenta identitara foarte puternica, acum am inceput sa ne uitam foarte mult in interior, sa incercam sa ne definim fara factorii externi, sa ne intrebam cine suntem, ce ne face fericiti. Munca pentru altii nu mai este atat de atractiva – de aceea vorbim atat de mult despre engagement. Nu mai este ca pe vremuri, cand te identificai foarte mult cu meseria ta. Acum oamenii se definesc prin ei insisi. Astfel, este nevoie de Employer Branding pentru a-l ajuta pe om sa-si dea seama cum, in relatia cu tine, el poate sa fie fericit sau isi poate manifesta acest sine”, a punctat ea.

In acest context, companiile trebuie sa acorde o atentie mai mare si feedback-ului venit din partea angajatilor, a continuat Liviu Anghel, EMEA & Philippines Talent Acquisition Lead, Genpact.

„Noi am facut o schimbare care s-a transformat intr-o mini-revolutie. In urma cu trei ani, chiar inainte de pandemie, am implementat un tool care permite feedback in timp real din partea angajatilor, la anumite intervale de timp: 15 zile de la angajare, 30 de zile de la angajare si apoi la fiecare trei luni. Nu mai asteptam sa se faca employee surveys o data pe an, iar apoi sa dureze pana sunt analizate datele si sa mai asteptam inca un an pana la implementarea de noi actiuni. Astfel, prin acest sistem, managerii vad ce feedback au din partea echipelor. Este foarte important pentru noi feedbackul din partea angajatilor – orice lider este preocupat de clienti, de partea de productivitate si astfel, poate pierde din vedere ce au in gand propriii angajati. Acest tool ajuta si putem lua actiuni mult mai repede si mult mai agile, fara sa mai asteptam atat de multe luni.”

SESIUNEA A II-A

Dina Alvarez, Employee Experience & Internal Communications Director, Leroy Merlin, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentari, vorbind despre importanta ca organizatiile sa acorde atentie experientei angajatilor, pentru a mentine gradul de satisfactie si de retentie al acestora.

„Cand vorbim despre Employee Experience, este foarte important sa ascultam atat angajatii, cat si business-ul. Am implementat in Leroy Merlin doua proiecte cu impact. Primul a fost sa identificam simetria dintre experienta angajatilor si cea a clientilor si momentul in care acestea se intersecteaza. La finalul zilei, masuram experienta oamenilor – pe cea a angajatilor si pe cea a clientilor. In aceasta interactiune, sunt momente in care faci ceva pentru clienti pentru a crea o experienta pozitiva pentru angajati.

Al doilea proiect a fost sa trasam o viziune pentru 2030 in Leroy Merlin. Facem asta impreuna, la nivel global, in calitate de companie internationala, un sistem cu 80.000 de angajati.

Aceste doua proiecte ne definesc EVP-ul si este interesant ca, desi suntem o companie internationala, depunem eforturi pentru a raspunde intrebarii: cum difera Leroy Merlin de alte companii si de ce vor oamenii sa lucreze aici?

Un alt proiect este brandul uman – pentru a defini un brand puternic, trebuie sa folosim povestile pentru a conecta oamenii cu organizatia noastra intr-un mod mai profund si mai sensibil. Aceste conexiuni creeaza un mediu al increderii si genereaza mai mult engagement in interiorul companiei. Aceste proiecte sunt fundamentele in strategia de atragere si retentie a talentelor, in timp ce lucram si diferite parti din business. Strategia mea este sa ascult atat reprezentantii business-ului, cat si angajatii”, a spus ea.

Acest subiect a fost abordat si de Mihaela Scurtu, HR Director Romania, LEONI: „Intr-o piata marcata de lipsa fortei de munca, de instabilitate sociala, politica, ca organizatie exista un nivel mare de asteptari, atat din partea salariatilor, cat si a clientilor, dar si a nevoilor de business. LEONI este in continua dezvoltare si transformare.

Incepand cu 2021, LEONI a inceput un proces de transformare organizationala worldwide, care contribuie la integrarea viziunii de business, dar si a integrarii brandului de angajator mult mai mult. Este un proces de transformare, iar noi ne-am dat seama ca e important sa ne pastram calmul, flexibilitatea intotdeauna, intrucat acestea sunt cuvinte cheie intr-o perioada incerta.

Fara o adaptare continua si fara a ne apleca constant catre angajatii nostri de baza, nu o sa reusim sa ne mentinem nivelul de performanta cu care suntem obisnuiti.

Noi am inceput sa fim mai aproape de oameni si, ca echipa de HR, sa contribuim mai mult la relatia cu colegii din shopfloor. Am devenit mult mai prezenti, mult mai disponibili pentru colegii din zona de productie. Ii asteptam si in birou, insa este mult mai apreciata initiativa de a ne duce noi catre angajati. Am lasat acest proiect in luna august, la fabrica din Bistrita, si am observat care sunt cele mai frecvente subiecte abordate in cadrul acestor intalniri. Astfel, fiind prezenti acolo, HR-ul are o astfel de relatie cu salariatii si ne-am dat seama ca cel mai important pentru a valida proiecte ce vin in intampinarea satisfactiei angajatilor sau in cresterea motivatiei sau a stabilitatii este sa le fim aproape. Observam ca, de la zi la zi, colegii nostri vin tot mai des spre echipa de resurse umane.”

Liviu Ion, Employee Experience, University Relations & Employer Branding GM, Renault Grup Romania, a prezentat la Magnetico Bucuresti campaniile de Employer Branding pe care le face organizatia, in special in randul tinerilor.

„Vorbind de Employer Branding, noi am plecat de la purpose – ducem mobilitatea mai departe si apropiem oamenii. In ultimul an, am incercat sa mergem pe teren, sa ne apropiem de oameni. Am plecat intr-o calatorie cu tehnologia, diversitatea si cu binele, am facut impreuna noul site de cariere al Renault. Am lansat o poveste, prin opt campanii media si am creat multe evenimente, pentru ca dupa doi ani de pandemie in care am stat mult in casa, am iesit pe teren – publicul nostru tinta are intre 18 – 20 ani si, chiar, intre 15 si 35 de ani, pentru ca nu lucram doar cu universitatile, ci si cu liceele, cu invatamantul dual (…). Avem campanii de recrutare de stagiari, avem de peste 20 de ani proiectul Drive Your Future, prin care studentii pot face practica in organizatia noastra. Suntem foarte aproape de studenti, mai ales in trei centre universitare: Bucuresti, Pitesti si Targoviste. Am fost la evenimente, am stat de vorba cu sute de studenti. In luna mai, am fost la Poli Auto Fest, unde am avut un stand, apoi la Career Day, dar si la ceremoniile de absolvire. Ne-am apropiat de studenti si in cadrul evenimentului Engineering Days, unde am invitat 400 de studenti de la cele trei universitati sa vina la Renault Technology Romania si sa vada exact ce se intampla acolo. Au stat cu ingineri care le-au explicat ce este de facut”, a spus el.

Cea de-a doua sesiune de prezentari a fost incheiata de Magdalena Krupa, Strategic HR, CEO, Organizational Transformation Leader, Mentor& Coach si Mariola Czechowska-Frączak, facilitator, coach, mentor, care au vorbit despre cum liderii trebuie sa priveasca dincolo de VUCA si BANI, astfel incat sa gestioneze provocarile in vremuri instabile.

„Cum putem conduce organizatia in perioade de haos? Ne putem uita la noi insine, ne putem uita la alti oameni dintr-o perspectiva emotionala si sociala. Putem cauta alte perspective – mai exact, o inteligenta colectiva. Cand privim spre activitatile de business de zi cu zi si la experientele pe care le avem cu cei din top management, trebuie sa avem in vedere o perspectiva de mentorat si mai putin una ce are la baza latura emotionala si inteligenta sociala. E foarte important sa avem in vedere inteligenta colectiva”, a spus Mariola.

La randul sau, Magdalena a continuat precizand ca organizatiile ar trebui „sa paseasca spre viitor pe aripile optimismului.”„A investi in optimism inseamna sa ai o moneda de schimb pentru a insufla optimism oamenilor din echipe, cat si liderilor. Putem gasi multe definitii pentru ce presupune acest optimism, dar trei elemente sunt esentiale: flexibilitatea mentala, sperantele realiste si potentiala putere”, a continuat ea.

In ultima parte a conferintei, s-a discutat despre modelele de lucru flexibile, oportunitatile de dezvoltare pe care le cauta noile generatii de candidati, semnificatia muncii, in cadrul panelului la care au participat: Ariadna Stamatopol (Adobe EMEA Engineering), Ioana Visa (MassMutual Romania), Eduard Draghici (Thales), Irina Alionte (Bodyshape Transformation Centre) si Zoe Dobre (Restaurantele City Grill).

Noile generatii de cadidati vor ca munca lor sa aiba un sens, un scop, este de parere Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe  EMEA Engineering.

„Concurenta este un lucru cum nu se poate mai bun. Stiti cum se spune: «the right talent will find the right opportunities». Am vazut mult interes fata de zona de purpose: candidatii se intreaba care este scopul pe care l-ar avea in organizatie, care este binele pe care l-ar putea face. Conteaza si oportunitatile de dezvoltare pe care acestia le au pe termen mediu.

Eu cred ca din ce in ce mai mult va fi prezenta in discutiile despre integrarea noilor generatii partea de impact. Adica nu vom mai defini rolul clar in programul de munca, intr-un specific al livrabilelor, ci de impactul pe care un anumit individ il poate oferi, in conditiile care il faciliteaza pe el/ea. Cu automatizarea va fi destul de importanta zona de creativitate si impactul pe care il oferi tu putin, poate, in afara paradigmei clasice si intr-o tranzitie logica.”

In acelasi timp, sunt domenii, precum zona de IT, unde candidatii isi doresc sa aiba oportunitatea de a contribui activ la dezvoltarea unor proiecte, asupra carora sa isi poata pune amprenta, a explicat Ioana Visa, Employer Branding and Communications Manager, MassMutual Romania.

„Pentru noi a fost extrem de dificil sa ne pozitionam ca angajator si sa ne crestem echipa, cand am intrat pe piata din Romania. Bineinteles, inca de la momentul zero, a fost important sa ne pozitionam intr-un mod cat mai onest. Ne-am pozitionat ca un start-up si am putut sa le oferim oamenilor posibilitatea sa creasca, sa isi puna amprenta asupra unor proiecte. Asta a venit cu provocari, insa multi dintre colegi au apreciat-o. Centrarea in jurul oamenilor a fost extrem de importanta pentru noi, la fel ca si cea de exprimare a opiniilor. Suntem extrem de vocali, avem multe pareri, insa asta permite crestere, explorare si faciliteaza un mediu divers, pe care vrem sa il avem si la care tinem foarte mult.”

In contextul in care „exodul creierelor” este o problema reala, organizatiile trebuie sa depuna eforturi pentru a convinge talentele sa ramana in organizatiile lor, a explicat Irina Alionte, Fondator, Bodyshape Transformation Centre.

„Ne confruntam cu exodul creierelor si, astfel, cred ca e important sa retinem oamenii buni in tara. Daca vrem ca oamenii valorosi sa nu mai plece din tara, e bine sa depunem efort si in directia asta – e important nu doar cum comunicam in extern, ci si cum ne tratam echipele, pentru ca angajatii nostri sunt ambasadorii nostri. Vorba se duce in industrie, indiferent de ce postezi pe social media, astfel ca se va afla cat de mult ii pasa angajatorului de tine, dincolo de partea salariala. Un brand de angajator puternic ne ajuta sa atragem un pool cat mai mare de candidati, la costuri mai mici (…).

Pe partea de wellbeing, nu pot decat sa fiu optimista – este foarte mult loc de crestere, pentru ca avem o populatie inactiva, suntem pe locul doi ca sedentarism in Europa. Ca sa ajungem la media europeana, avem mult loc de crestere si cred ca tot mai multe branduri, urmand modelul din strainatate, or sa aleaga sa ofere partea aceasta pentru echipe si pentru angajati – tot ce tine de sanatate fizica, emotionala, psihica. Practic, pe langa fisa postului, sa arate angajatorul ca ii pasa de oameni si ca se preocupa, pentru ca sanatatea inseamna stare de bine, deci fericire si productivitate la locul de munca”, a spus ea.

De aceeasi parere este si Zoe Dobre, HR Director, Restaurantele City Grill, care a vorbit despre cum in anumite industrii, mediul privat a devenit mai implicat in zona de educare a tinerilor, prin invatamantul dual, pentru a contribui, intr-o masura, la asigurarea continuitatii fluxului de candidati.

„Noi, in domeniul restaurantelor, nu cred ca avem un competitor direct, insa suntem in competitie cu multe alte industrii. Eu nu simt ca fac Employer Branding pentru a atrage candidati, ci facem asta ca business pentru a inspira. Vrem sa aducem tinerii spre noi, sa oferim o alternativa, o oportunitate, intr-o industrie care moare pe zi ce trece. Incercam sa luam tinerii de cat mai devreme – avem invatamant dual, mergem in universitati. Incercam sa readucem tinerii spre industria noastra.

Noi am inceput de la focus grupuri pe toate nivelurile din organizatie si, prin joaca, i-am intrebat pe oameni unde ar cauta un job daca ar trebui sa o faca, cum ar vrea sa fie scris un anunt de angajare. Am vrut sa aflam ce ii tine in organizatie – noi ne-am legat mult de conceptul de familie, pentru ca acesta a fost diferentiatorul perceput de oamenii nostri”, a precizat ea.

Un alt subiect abordat in cadrul panelului a fost cel al modului in care se vor schimba joburile in viitor si ce pot face organizatiile pentru a tine pasul cu toate aceste transformari. Astfel, Eduard Draghici, Employer Branding Manager, Thales, a precizat: „Companiile, la nivel global, au inceput sa fie tot mai atente la brandul de angajator. In Romania, ne uitam din ce in ce mai des la imaginea pe care o proiectam in piata – intr-un fel, am si fost fortati sa facem asta, avand in vedere ca piata este foarte provocatoare in multe industrii, unde exista competitivitate intre angajatori si nevoia de a mentine talentele in organizatie.

Pentru noi, este destul de important sa ne pozitionam in piata ca unul din angajatorii doriti de candidati si sa proiectam o imagine autentica in piata, astfel incat sa reflectam realitatea pe care o vor gasi in intern atunci cand se alatura (…).

Dincolo de joburile viitorului si de cum vor arata ele – pentru ca unele vor disparea, iar altele vor continua sa apara  – cred ca si modul in care ne vom raporta la munca si ce intelegem prin colaborare se vor schimba tot mai mult in viitor. Contractul de 8 ore de munca si 40 de ore pe saptamana va fi una dintre formele de colaborare. Deja vorbim de saptamana de lucru de patru zile din ce in ce mai des. Noi, la Thales, respectam cele 40 de ore de lucru, insa avem short Fridays – distribuim diferit acele ore, astfel incat vinerea sa terminam treaba la ora 15:00. Si la nivel de legislatie probabil ca se vor mai schimba lucrurile – pana la urma, suntem constransi si de legislatie din anumite puncte de vedere, dar sta si in puterea noastra, ca angajatori, sa incurajam astfel de modificari.”

Un proiect: BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost:  Blue Colibri, Regina Maria, LEONI, Bodyshape Transformation Centre

Evenimentul a fost sustinut de:  BEROCC

Suportul ethnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Partenerii media ai evenimentului au fost:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Social Media Romania, Digital Business, Debizz Magazine, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piata, SpatiulConstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorInRomania.ro, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, Business Voice

BusinessMark – Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.