„Un studiu indica faptul ca ar trebui sa avem 3 specialisti de HR la fiecare 200 de angajati”
Specialisti din domeniul resurselor umane s-au reunit, pe 22 noiembrie 2023, la Hotel Ramada din Sibiu, unde a avut loc ultimul proiect din seria „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, ce s-a desfasurat pe parcursul anului in 8 orase din Romania.
Cei 14 specialisti invitati la eveniment au vorbit despre provocarile cu care se confrunta organizatiile in a mentine angajatii implicati si motivati. In acest moment unic in istoria muncii, in care cinci generatii lucreaza impreuna, cum reusesc organizatiile sa comunice si sa construiasca o cultura in care fiecare angajat sa se simta vazut, apreciat? Au liderii competentele necesare pentru a raspunde tuturor acestor provocari? Dar oamenii de resurse umane? Acestea sunt doar cateva dintre subiectele abordate in cadrul sesiunilor de prezentari si a panelului de dezbatere.
Prima sesiune a fost deschisa de Iulia Kolesnicov, Employer Brand Manager, Radiometer, care a vorbit despre gestionarea stakeholderilor in construirea unei strategii de employer branding.
„Employer Branding-ul se refera la viziunea, imaginea si cultura organizatiei. Avem nevoie sa ne asiguram ca toate nevoile grupurilor de stakeholderi sunt aliniate si ca avem o strategie de brand coerenta. Lucrurile cu care ma intalnesc cel mai des sunt legate de cum detinem acceptul pentru a demara proiectul de empoyer brand, cum demonstram impactul concret, cum cuantificam ROI-ul si, cel mai des, echilibrarea nevoilor pe termeni scurt – cum gasim candidati pentru posturile pe care le avem deschise acum? Un employer brand puternic duce la scaderi semnificative de costuri si timp pentru companie. In acelasi timp, reducem atritia in companie, pentru ca angajatii isi doresc sa ramana in companie”, a spus ea.
In continuare, Gabriela Calin, Human Resources Manager, Güntner, a vorbit despre rolul esential al oamenilor de HR in dezvoltarea strategiei de Employer Branding.
„Cele mai mari provocari care tin de Employer Branding, dupa ce am convins top managementul sa fie alaturi de noi, sunt: definirea EVP-ului, sincronizarea dintre brandul companiei si brandul de angajator, implementarea planului de comunicare, utilizarea eficienta a retelelor de social media si bugetul alocat. Responsabilitatea mea, ca om de HR, este sa fiu prezenta in toate etapele procesului de Employer Branding. Potrivit unul studiu realizat de LinkedIn, 72% dintre recrutorii de top ai lumii sunt de acord ca brandul de angajator are un impact semnificativ in recrutarea talentelor si, totusi, bugetul pe care l-ai negociat cu stakeholderii nu este intotdeauna unul care sa iti permita o strategie de comunicare complexa. Ce inseamna brandul departamentului de HR? Este veriga lipsa si cea mai puternica in brandul de angajator.”
Un alt subiect abordat in cadrul conferintei a vizat modificarile legislative si cum se reflecta acestea la nivelul activitatii departamentului de HR. Astfel, Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, Romanian Software, a precizat: „Tichetele de masa s-au majorat incepand cu 1 august 2023, la valoare maxima de 35 lei. Bineinteles, putem da si mai mult in functie de ce bugete avem. De la 1 ianuarie 2024 avem o modificare majora la tichetele de masa, pentru care va trebui sa platim contributia de asigurari de sanatate. Cele mai discutate si controversate modificari de anul acesta vizeaza limitarea scutirii de la plata impozitului pe venit pentru salariatii din domeniul IT si este interesant de vazut cum vor actiona angajatorii. Atentie, daca aveti salariati din IT care nu si-au declarat functia de baza, trebuie sa o declare, pentru a sti unde se aplica scutirea. Trebuie sa stim ce ne asteapta, pentru a ne putea informa foarte clar angajatii. Majoritatea companiilor, se pare, nu vor compensa aceasta impunere suplimentara, ceea ce ar putea schimba piata.”
In acest context, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a continuat vorbind despre cum au trecut organizatiile prin aceasta perioada plina de modificari legislative cei care folosesc solutii digitale.
„Indiferent de modificari, poti ramane intotdeauna in conformitate cu legislatia folosind solutii de digitalizare, automatizare si AI. Un aspect important in procesul de recrutare este aducerea departamentului de marketing in procesele din departamentele din companie si din departamentul de HR. In aplicatia noastra, in zona de recrutare avem posibilitatea sa implicam si managerii, cat si ceilalti actori in procesul de recrutare. Atat candidatul, cat si angajatii, au acces instant la date – tot ce inseamna procesul meu de recrutare, procesul de evaluare, cat si partea de onboarding. In ceea ce priveste departamentul de HR, solutia ne ajuta sa definim pachetul de livrabile. Cand conformitatea legislativa nu mai e o provocare, te poti concentra cu usurinta pe celelalte procese de HR”, a spus el.
In continuare, Mirela Tanase, Senior Partner, Strategy & Sales, exploratist, a vorbit despre procesul de onboarding, precizand ca este „kilometrul zero in procesul de employee experience”. „Departamentul de resurse umane are responsabilitatea acomodarii noului coleg, insa de cele mai multe ori se intampla ca noul coleg sa fie usor derutat de responsabilitatile pe care ar trebui sa le aiba si despre resursele pe care ar trebui sa le utilizeze in acest proces. De aceea, in acest proces ar trebui sa fie prezente si celelalte departamente. Onboardingul nu mai este doar o formalitate astazi, ci pune o foarte mare responsabilitate pe colegii din organizatie.”
Adrian Dinu, CEO, Creasoft IT, a prezentat solutia ce permite pontajul in baza telefonului. „Am dezvoltat un cititor 3 in 1 ce permite oricarui angajat care vrea sa se ponteze sau sa intre intr-o incinta fie pe baza cardului, fie a telefonului. Se poate genera un ID virtual pentru angajat – el nu trebuie sa faca nimic, doar sa dea click pe un link venit prin email. Angajatii descarca aplicatia Creasoft Pass pe telefon si se conecteaza utilizand fie adresa personala de email fie numarul de telefon personal. Telefonul este citit de la 10 centimetri distanta. Daca instalati dispozitivul pentru control acces bariere, puteti ajusta raza de transmisie pana la 10 metri, astfel incat sa puteti deschide bariera de la o distanta mai mare.
Aplicatia Creasoft Pass are o componenta optionala antifrauda: autentificarea unui angajat de pe un alt telefon este posibila doar daca primul telefon inregistrat in platforma este sters printr-o comanda realizata doar de catre un utilizator cu drepturi.”
Ultima prezentare din prima sesiune a fost dedicata rezistentei la schimbare si implementarea strategiilor de diversitate si incluziune. Astfel, Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a precizat: „Ne confruntam cu rezistenta oamenilor, uneori, atunci cand vine vorba de implementarea unor proiecte de Diversity, Equity, Inclusion & Belonging. Acum, ca avem cinci generatii la locul de munca, este foarte greu sa ii aduci la un numitor comun. Astfel, trebuie sa faci o radiografie clara a situatiei din compania ta, pentru ca atunci cand nu cunosti lucrurile, este foarte greu sa faci un plan. Foarte multi din angajatii care pleaca in primele trei luni sunt cei care au fost aruncati in apa si lasati sa inoate. Procesul de onboarding este foarte important, la fel si oportunitatile de dezvoltare si training. Este esential sa ne uitam si spre bunastarea si sanatatea angajatilor. Oamenii isi doresc empatie, intelegere. De aceea, este necesar un design clar pentru orice proiect, in care fiecare aspect al experientei angajatului este conceput avand la baza empatia si intelegerea.”
Belinda Gannaway, Employee Experience coach, trainer, autoare, invitata speciala a editiei Magnetico de la Sibiu, a vorbit despre cultura organizationala si cum poate fi construita o experienta cat mai pozitiva pentru angajati.
„Definirea culturii este dificila – in literatura de specialitate, exista mai mult de 50 de definitii ale culturii organizationale. Cultura este fundamentala pentru un business; daca nu o iei in considerare, nu vei reusi. Cand ne gandim la cultura, trebuie sa vedem multiplele niveluri implicate. Pentru mine, cultura reprezinta modul in care suntem si ceea ce facem impreuna, dar si motivul pentru care ne desfasuram activitatea. Cultura este o intreprindere colectiva. A lucra asupra culturii organizationale se reflecta asupra afacerii, nu este doar «nice to have». Cand ne gandim la cultura, trebuie sa ne concentram pe elementele care conteaza cel mai mult – cum putem face cultura tangibila.”
In prezent, avem cinci generatii pe piata muncii, ceea ce vine la pachet cu numeroase provocari. Astfel, Robert Schmidt, Business Development Manager, Smartree, a precizat: „Este un context greu de definit, pentru ca ne confruntam cu multe provocari. Avem inflatie la un nivel record, avem cinci generatii de angajati la locul de munca. Tehnologia avanseaza extraordinar de rapid. Cand vorbim despre millennials, se simte o nevoie de flexibilitate; ei cauta un echilibru intre viata si munca si cauta, totodata, un job care sa ii pregateasca pentru viitor. Un studiu releva ca 43% dintre tinerii din Generatia Z se asteapta sa munceasca la primul angajator maximum un an.
Un alt studiu indica faptul ca ar trebui sa avem 3 specialisti de HR la fiecare 200 de angajati – asta daca avem toate tool-urile disponibile, pentru a facilita munca oamenilor. Departamentul de HR ar trebui sa ofere human support. Cand eliminam task-urile repetitive din agenda unui om de HR, eliberam 30% din timpul lui, pentru a face partea frumoasa a muncii, nu sa elibereze adeverinte si fluturasi.”
Cea de-a doua parte a conferintei a fost dedicata unui panel moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Stefana Nardan Labusca (Geiger Romania), Oana Ilie (Tazz), Delia Pusca (AstorMueller), Ioana Micu (Wenglor Sensoric Group), Leonard Rizoiu (leoHR) si Andreea Soare (LANCO Romania).
Exit interviul joaca un rol foarte important in a intelege ce nevoi au angajatii si care sunt motivele din spatele plecarilor lor. Astfel, Andreea Soare, HR Manager, LANCO Romania, a precizat: „Pe partea de exit interview, noi avem o procedura ce vizeaza atat partea de white, cat si de blue collars. Motivele plecarilor colegilor din partea de blue tin de nivelul primar al piramidei: tin foarte mult la salariu si nu toti rezoneaza cu grila de beneficii. In ceea ce priveste angajatii white collars, acestia parasesc compania pentru ca isi pierd partea de incredere in managerul direct si din cauza career path-ului din companie. La noi functioneaza foarte bine si social media, dar si postarile targetate pe comunitati. Totodata, avem un program de recomandari si observam ca se contureaza o comunitate.”
In acest context, Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a intervenit, precizand ca: „Blue collars ne spun ca raman in cadrul companiilor pentru bani, pentru un mediu de lucru in care se simt in siguranta, in timp ce white collars vor, inainte de toate, oportunitati de dezvoltare. Pe locul doi este componenta financiara, dupa care isi doresc un mediu care sa le respecte nevoia de work-life balance. In 2020-2021, nu s-a mai plecat in strainatate din cauza pandemiei, insa in acest moment ne confruntam cu o mare provocare de a gasi nu doar white collars, ci si blue collars, care pleaca in strainatate. Ei cauta o mai buna infrastructura, mai multe oportunitati pentru copiii lor, un nivel de trai mai ridicat. Nu este vorba despre job hopping de la o companie la alta, ci blue collars pleaca mai ales din cauza mediului de lucru. Pandemia ne-a facut sa realizam ca banii nu mai sunt prioritatea numarul 1. Blue collars pleaca in medii de lucru stabile si in companii care, in perioade dificile, au fost cu adevarat interesate de oameni. White collars au nevoie de un parcurs profesional unde sa simta ca abilitatile lor sa fie puse in valoare, inclusiv limbile straine.”
In continuare, Stefana Nardan Labusca, HR Director, Geiger Romania, a adaugat: „Incepem sa resimtim trendul plecarilor in strainatate, insa sunt in numar mai mic fata de perioada dinainte de pandemie. Noi am facut un sondaj prin care ne-am dat seama ca oamenii isi doresc sa nu mai fie departe de familie, asa incat prefera sa ramana in tara. Cu toate acestea in domeniul constructii, nu prea se mai formeaza specialisti, asa incat ne luptam pe aceeasi forta de munca. Astfel incat daca toate firmele de constructii din Romania ar lucra pe proiectele de infrastructura demarate, nu ar exista destula forta de munca pentru finalizarea lor. Iar cei plecati din Romania nu isi mai doresc sa se intoarca.”
Un factor ce motiveaza angajatii este sentimentul de apartenenta, a punctat Delia Pusca, HR Manager, Talent Acquisition and Engagement, AstorMueller: „La noi, oamenii nu raman datorita banilor, ci datorita comunitatilor care s-au format. Am fost surprinsa sa vad ce comunitati s-au creat si ca impartasesc cu totii aceleasi valori. Fiecare context din ultimii ani ne-a facut sa privim diferit situatiile, fie ca vorbim de pandemie, de inflatie sau de contextul politico-militar. Comunitatile care lucreaza fizic simt mai pregnant apartenenta la cultura, in timp ce cei care lucreaza remote poate ca nu s-au adaptat intotdeauna la fel de repede precum cei de la birou. Noi vrem sa facem procesul de onboarding cat mai usor. Cand vorbim despre cei care lucreaza fizic, conteaza mult ideea de comunitate, insa vorbim si despre oameni care au plecat si dupa aceea s-au intors.”
Angajatii care se simt parte din cultura organizationala devin, din proprie initiativa, ambasadori de brand, a continuat Ioana Micu, HR Manager, Wenglor Sensoric Group. „Noi nu avem un brand puternic de angajator, insa lucram destul de mult pe zona de Employee Experience, pentru ca, din perspectiva noastra, angajatii sunt cei mai puternici ambasadori de brand pe care o companie ii are. Si, atunci, oricate beneficii am oferi, nu vor fi toti angajatii multumiti, insa angajatii nostri ne recomanda prietenilor, cunostintelor, atunci cand se deschid pozitii noi. Este foarte important ca un candidat care a facut eforturi, si-a alocat timp sa vina la interviu sa primeasca un raspuns. Experienta candidatilor conteaza foarte mult”, a adaugat ea.
Totodata, conteaza foarte mult si promisiunea de angajator, a fost de parere Oana Ilie, Director de resurse umane, Tazz: „Avem angajati cu varste cuprinse intre 19 si 50 de ani in companie, iar de doua ori pe an lansam doua engagement surveys pentru a afla ce asteptari, ce nevoi au. Ii intrebam si despre modelul de lucru, despre beneficiile dorite. Nu avem un turnover foarte mare, pentru ca oamenii au invatat ca ceea ce le promitem se si intampla. Am considerat ca o politica transparenta este cea mai corecta pentru ei. Noi incercam sa intelegem de ce ar avea nevoie oamenii daca nu ar pleca din cauza salariilor, astfel ca lucram pe zonele pe care angajatii le apreciaza cel mai mult. Am impartit angajatii in mai multe categorii si am oferit seturi de beneficii diferite, facem actiuni si activitati separate.”
„MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” este un proiect BusinessMark
Partenerul oficial al conferintei a fost: Continental Romania
Partenerii evenimentului: Romanian Software, Exploratist, Smartree, Creasoft
Evenimentul a fost sustinut de: BRCC
Partenerii media au fost: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Cariere, Ziarul Bursa, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, administratie.ro, Global Manager, EventsMax, Revista Piata, Top Business News, Ziarul 21, Antreprenor in Romania, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, Business Voice, Femei in Afaceri, Portal HR, spatiulconstruit.ro, Revista de HR, Sibiu100
BusinessMark – events designed to make an impression!
Din 2013 organizam evenimente business, in principal „concept propriu”, gandite si planificate de noi, de la idee si concept, pana la implementare. Avem o abordare „all-industries” si dedicam proiecte unei arii largi de industrii si domenii profesionale. Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret. Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.
Partener Principal
MATEK Build Smart