Pe 15 iunie 2022, evenimentele din seria HR Vibes au ajuns la Brasov, unde a avut loc prima editie de la debutul pandemiei de COVID-19. Peste 150 de participanti si speakeri au fost prezenti atat in format fizic, la Hotel Kronwell, cat si online, pe platforma MyConnector, pentru a discuta despre provocarile cu care s-a confruntat departamentul de resurse umane in ultimii doi ani si jumatate si cum au reusit organizatiile sa raspunda acestor provocari.
Am avut alaturi 19 specialisti din companii de top, de la care am aflat cum ne putem pregati pentru viitor si pentru modelele de lucru hibride, cum putem raspunde noilor nevoi ale angajatilor si deficitului de personal generat de fenomenul global calificat drept The Great Resignation.
Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus doua sesiuni de prezentari si un panel de dezbatere despre viitorul departamentului de resurse umane. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.
Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group, a deschis prima sesiune a Brasov HR Vibes, vorbind despre managementul schimbarii.
„De multe ori, in discutiile despre schimbare, intreb oamenii: «Cum vrem sa fie aceasta organizatie?» Daca ar fi sa fac un rezumat a ceea ce inseamna munca de management al schimbarii, as spune ca exista o parte de stiinta, care ne ofera niste puncte de reper. Pe masura ce dobandim experienta si expertiza, incepem sa facem anumite conexiuni, dar magia apare atunci cand folosim creativitatea si emotiile pentru a ne uita la lucruri in mod diferit.
Instrumentul meu preferat de managementul schimbarii este curiozitatea – cu totii ne nastem curiosi, insa societatea pune limita curiozitatii culturale. De aceea, eu incurajez pe toata lumea sa isi reaminteasca sa fie curiosi. Totodata, curajul si compasiunea sunt importante. Daca ne uitam la activitatea de resurse umane, acestea sunt instrumente de lucru folosite de specialistii din domeniu in fiecare zi. Intrebarile sunt, de fapt, raspunsurile pe care le cautam. Asa cum schimbarea nu se poate produce prin delegare, nici cultura organizationala nu se poate schimba prin delegarea catre departamentul de resurse umane.”
In continuare, Beatrice Vana, Talent Aquitions, Learning & Development Manager, Brico Depôt Romania, a vorbit despre transformarea proceselor in organizatie, cu o orientare centrata pe consumator si pe dorinta ca experienta acestuia in magazine sa fie cat mai autentica.
„Intelegem tiparul clientului pe care il urmarim si care este mai interesat si are mai multa nevoie de consultanta in a-si alege produsele. Intorcandu-ma in istorie, al Doilea Razboi Mondial a pus bazele do it yourself – a fost un moment de nevoie, in care trebuia sa iti faci singur micile reparatii in casa. Mai tarziu, acest model a devenit un mod de exprimare a personalitatii.
Avem in fata un client care este interesat uneori sa isi acopere anumite nevoi in casa si alte ori sa se relaxeze. Pentru ca do it yourself are si o componenta de relaxare – este reconfortant ca, dupa o zi de lucru, sa te intorci acasa si sa te relaxezi prin munca. De aceea, a trebuit sa orientam putin spre zona de customer experience. Cum a contribuit echipa noastra la consolidarea unei culturi organizationale bazata pe o orientare excelenta in fata clientului? Ca orice proiect de schimbare, fiind un proces de transformare organizationala, a avut o structura si un plan bine pus la punct, echipe multidisciplinare, KPI specifici si organizarea activitatii pe mai multi piloni.
Procesul de schimbare nu se opreste vreodata. Tot timpul apar valente noi, oportunitati noi. Trebuie doar sa fii prezent si suficient de agil incat sa stii ce decizii sa iei pentru a avea succes in contextul dat. Nu cred in schimbarile peste noapte – tocmai de aceea, as spune ca, pentru noi, procesul de schimbare organizationala a inceput acum doi ani si inca va continua. Lumea e in schimbare, iar noi trebuie sa ne adaptam si sa ne transformam, astfel incat sa fim cu un pas inaintea schimbarii si sa fim un trendsetter si nu un follower.”
Peste 60% din problemele medicale cu care se confrunta astazi angajatii romani pot fi rezolvate prin consultatii online, a explicat Delia Iliasa, Managing Partner, SanoPass, care a prezentat in cadrul evenimentului o solutie ce vine in sprijinul angajatilor preocupati de sanatatea lor si de medicina de preventie. „Intregul ecosistem SanoPass este construit in jurul unor principii foarte clare: ne dorim sa ghidam pacientul catre ingrijirea potrivita, sa ii facilitam accesul in cel mai scurt timp si sa salvam resurse pe tot lantul intamplarilor in acest context.
Pacientii pot intra in aplicatie, unde este disponibila functia de symptom checking – peste 60% dintre interogarile din sistemul nostru pleaca de la o simpla durere de cap. Dupa aceea, pot adauga si alte simptome si, in 2-3 minute, prin intrebari ghidate de inteligenta artificiala si intr-un limbaj extrem de comun, sistemul afla si identifica, cu o precizie de peste 93%, care este cauza posibila a disconfortului meu.
Noi am observat ca peste 60% din problemele identificate pot fi rezolvate prin consultatii online. Astfel, pacientii se pot linisti discutand cu un medic prin telemedicina. In jur de 35% dintre pacienti primesc o recomandare de a se programa si a vedea un medic in cabinet. 5% din acesti pacienti primesc recomandarea de a se adresa unui sistem de urgenta si recomandam utilizatorului sa sune la 112.”
Pe langa preocuparea pe care o acorda sanatatii, angajatii, in special cei din generatia Z, au asteptari diferite in ceea ce priveste salariul, a explicat Alina-Maria Bancila, Operations Manager, Data Protection Officer, Salarium. „Vorbim despre viitorul pietei muncii, ceea ce inseamna marea migratie spre online – pentru ca am inceput sa folosim din ce in ce mai mult partea de online, dar ne intoarcem toti spre generatiile Y si Z. Cei din generatia Y erau mai obedienti, asteptau cu grija ziua de salariu, insa generatia Z doreste sa creasca, sa aiba cat mai multe provocari si se raporteaza altfel la munca pe care o depune.
Tinerii din generatia Z se raporteaza diferit la lucru si sunt mai greu de pastrat in companie, pentru ca sunt mai dinamici, insa daca sunt apreciati, daca primesc provocarile de care au nevoie pentru a creste si a se dezvolta, ei sunt un asset foarte bun pentru companie.
Noi am observat din studiile efectuate ca 70% dintre angajatii romani raman fara bani de la un salariu la altul, iar stresul financiar este primul motiv pentru care angajatii demisioneaza in Romania. Angajatii tineri doresc sa aiba mai multa flexibilitate si autonomie in ceea ce priveste finantele, astfel ca Salarium poate reprezenta un plus in retentia de personal.”
Un alt subiect abordat in cadrul Brasov HR Vibes 2022 a vizat necesitatea ca organizatiile sa imbratiseze diversitatea si incluziunea. „Exista o preocupare la nivel global de a crea si promova echitate, iar organizatiile pot fi un vector al acestor procese. Ce pot sa fac eu, ca om de HR, pentru a integra diversitatea si ce fel de context pot crea din rolul meu, pentru ca oameni de diferite varste, profiluri, temperamente sa poata trece de blocajele legate de diferentele dintre ei si sa ajunga la o colaborare bazata pe integrarea acestor perspective si pe incredere?
O perspectiva diferita poate fi valoroasa. Avem tendinta de a-i valida si judeca pe ceilalti in functie de punctele noastre forte, validandu-ne, astfel, valoarea de sine. Acest lucru are un mare cost in ceea ce priveste relatiile de colaborare, iar in masura in care devenim constienti, putem actiona pentru a aduce un echilibru in procesele de lucru si in relatiile cu ceilalti.
In procesele de lucru, suntem obisnuiti sa ne aliniem la roluri si responsabilitati – practic, la ce avem de facut atat singuri, cat si in colaborare cu ceilalti. Insa pentru a intelege tensiunile dintre oameni, este necesar sa intelegem fiinta umana intr-un mod holistic. Nu putem sa ne uitam doar ce e de facut, pentru ca avem si o viata de sentimente bogata si un univers de ganduri. Daca eu fac ceva in care nu cred, timp de opt ore pe zi, si nu simt ca aduc o contributie sufleteasca, la sfarsitul zilei sunt obosit, tensionat, fara motivatie. Atunci cand actionam in colaborare cu ceilalti intr-un cadru fix, sansele ca noi sa avem pareri diferite sunt foarte mari, iar daca nu exista alinieri intre planuri, apar tensiuni. De aceea, este foarte importanta cultura companiei, unde ar putea exista o cultura a alinierilor, o cultura unde se pune accentul pe managementul conflictelor. Acest lucru va face diferenta intre medii de lucru conflictuale, toxice, si medii de lucru in care diferentele nu cauzeaza tensiuni”, a punctat Daniela Pipas, Head of HR, BRINEL; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umana si organizationala in Romania.
La randul sau, Aurelia Florea, Director Dezvoltare Organizationala si Resurse Umane – Brasov Plant, Miele, a vorbit despre ce pot face organizatiile pentru a deveni atractive in ochii potentialilor candidati.
„Daca avem o viziune, daca intelegem ce se intampla si facem tot ce tine de noi, daca avem o claritate si agilitate, putem deveni angajatorul preferat de candidati. Noi am facut o analiza la nivel de Miele, pentru a vedea unde ne plasam din punctul de vedere al generatiilor si ce asteptari au.
Noua generatie isi doreste o experienta «magica»: toti vrem sa stim pentru ce lucram, toti vrem sa crestem, sa fim lasati sa facem lucruri, sa avem o autonomie, sa ne conectam unii cu altii si, mai mult decat atat, sa stim care este impactul muncii noastre in comunitate. Noi ne-am intrebat cum putem gandi un proiect global si ne-am gandit ca, daca ne dorim o experienta premium pentru clienti, de ce nu am crea o astfel de experienta si pentru angajati? Experienta cu viitorul nostru coleg incepe din momentul in care aude prima data despre Miele, dupa care urmeaza procesul de atractie, retentie, training, development si, inclusiv, partea de plecare din companie.
Cand vine un angajat in companie, ne dam seama din prima daca exista un proces de integrare foarte lin – experienta angajatilor este o abordare holistica si nu este responsabil doar departamentul de HR. O experienta premium inseamna o suma a interactiunilor dintre procese: de la angajare si pana cand pleaca din organizatie, sa ramana ambasador. De unde nevoia? Noi am incercat sa intelegem care sunt valorile departamentului si ce-i tin pe toti laolalta. Toti avem nevoie de bani, dar suntem impreuna ca echipa pentru ca avem niste valori comune.”
In continuare Adrian Dinu, CEO, Creasoft, a prezentat solutia care faciliteaza munca departamentului de Resurse Umane. „Departamentul de HR are astazi nevoie de a tine evidenta orelor de lucru – e o obligatie legala si, oricum, salarizarea se face in baza acestei evidente. In general, orele ajung intr-o condica de prezenta – foarte multe companii inca folosesc Excel sau au o solutie de HR care creeaza artificial pontajele. La foarte putini am vazut sa mai faca pontajul pe hartie. Mai nou, a inceput digitalizarea zonei de pontaj.
Cand am plecat la drum, una din probleme era legata de cum ajung datele de pontaj la solutia de payroll, la partea de salarizare. Inclusiv eu, la vremea respectiva, aveam o solutie de control acces la care am constatat cu surprindere ca nu dadea posibilitatea de a avea o condica in care sa vezi timpul real de lucru si care sa elimine intrarile si iesirile in diferite scopuri, ale angajatilor. Astfel, noi am dezvoltat un dispozitiv electronic ce permite pontarea reala a angajatilor, prin intermediul unor carduri si/sau semnatura electronica derivata din amprenta.”
Prima sesiune a fost incheiata de un invitat special, Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, care ne-a vorbit despre necesitatea ca liderii sa se adapteze noilor modele de lucru ce pun accent pe flexibilitate.
„La Leadership Academy Amsterdam, vedem leadershipul ca pe un proces de influenta sociala, prin care putem optimiza eforturile altora astfel incat sa atingem anumite obiective. Daca liderul nu isi adapteaza comportamentul la noile circumstante, determinate de munca remote, risca sa piarda oameni. Una dintre probleme este legata de faptul ca liderii nu trateaza toti angajatii la fel – exista tendinta de a se simti mai apropiati de oamenii care vin la birou si de a fi mai distanti fata de cei care lucreaza de acasa. Un lider remote trebuie sa aiba incredere, astfel incat sa evite micromanagementul si sa le ofere flexibilitate deplina oamenilor din echipele lor. Atunci cand nu te afli fizic in aceeasi incapere cu echipa ta, trebuie, totodata, sa asculti mai atent si sa ai intrebari mai bine alese, dar si sa incerci sa te apropii de acei colegi care lucreaza remote. Aloca timp pentru a le permite echipelor tale sa isi dezvolte o identitate. Schimbarea nu se poate produce fara comunicare.”
Cea de-a doua sesiune a fost deschisa de Anca Puca, Sales Manager, Smartree, care a prezentat trendurile si schimbarile pe care le-a adus pandemia. „In ultimii doi ani, este clar ca provocarile si schimbarile pe care le-am avut ne-au facut sa luam decizii foarte rapid. Am invatat sa fim foarte flexibili in gandire. Am invatat ca se poate lucra si din afara biroului si ca putem fi la fel de eficienti. Sunt convinsa ca ati simtit si dvs. aceste schimbari si ca ati fost catalizatorii schimbarilor.
Primul trend despre care vreau sa discut este hiperautomatizarea. Practic, acest trend are aplicabilitate mai degraba in zonele departamentului de HR unde exista procese repetitive. Discutam despre zona de calcul salarial si de administrare de personal, parti ce necesita mult timp si o deosebita atentie. Hiperautomatizarea nu este posibila in lipsa unei tehnologii adecvate. Urmatoarele trei trenduri sunt interdependente si nu ar fi posibile in lipsa digitalizarii anumitor procese din companie.
«Operatiuni de oriunde» este un concept ce pleaca de la ideea de a avea clienti din orice colt al lumii, cu angajati ce isi pot desfasura activitatea de oriunde isi doresc. Trebuie sa avem un ecosistem hibrid, astfel incat anumite procese, pornind de la partea de recrutare, onboarding, training, sa se desfasoare in mediul digital, dar sa avem aceeasi valoare traditionala. Mai mult ca oricand, atunci cand nu lucram de la birou, trebuie sa ne asiguram ca toti colegii au suportul necesar, ca au acces la informatie in orice moment si, totodata, trebuie sa avem grija de sanatatea colegilor si angajatilor din compania din care facem parte.”
La randul sau, Ely Ciumacencu, HR Business Partner, Tremend Software Consulting, a vorbit despre palariile pe care le poarta un HRBP si provocarile la care au trebuit sa raspunda profesionistii ce ocupa aceasta functie, la debutul pandemiei.
„In toamna lui 2019, observasem o dorinta din ce in ce mai mare a oamenilor de a lucra de acasa, cat si tendinta pietei de a accepta asta. In Tremend, aveam o singura zi de work from home pe luna. Managementul nostru considera ca oamenii lucreaza cel mai bine de la birou, ca asa rezolva cel mai rapid problemele, ca asa invata cel mai usor lucruri unii de la altii si ca asa sunt cei mai productivi. Cu toate acestea, colegii mei nu ratau nicio ocazie de a mentiona companiile care aveau politica de work from home. Ca HRBP, eram intre ciocan si nicovala: intelegeam si nevoia businessului, dar si pe a colegilor, insa nici unii, nici ceilalti nu pareau sa renunte la ce isi doresc. Astfel, atunci am inceput un plan si am inceput sa fac liste cu toate companiile care ofereau mai mult work from home ca noi, liste cu toate informatiile pe care le primeam de la colegi, cu modul in care am putea implementa acest model mai des.
Listele nu erau suficiente, pentru ca trebuia sa mergem mai departe cu un plan catre management. Insa in cateva luni, timp in care noi incercam sa punem pe picioare acest plan, a venit pandemia, iar toate lucrurile au fost puse pe roate. La momentul respectiv, am anuntat colegii ca vom lucra doua saptamani de acasa, iar in curand vom ajunge la doi ani si jumatate de cand avem work from home nelimitat, pentru ca lucrurile au mers mult mai bine decat ne asteptam. Productivitatea oamenilor a fost peste asteptari, project managerii nostri erau foarte multumiti de cum merg proiectele, clientii aveau feedback bun, colegele de la recrutare erau bucuroase ca pot alege oameni din toata tara.
Am invatat o lectie importanta: sa avem mai multa incredere in oamenii nostri. Insa lucrul intens din pandemie, statul prelungit in casa, lipsa concediilor – toate duceau in mod incet si sigur catre un nivel ridicat de stres si chiar burnout pentru multi colegi. Era important la momentul respectiv sa fim aproape de oameni, pentru noi a fost foarte important sa stim cum se simt.”
In continuare, Petru-Iulian Muresan, Antreprenor, Consultia – platforma SSM.ro, a atras atentia asupra legislatiei privind protectia muncii si cum poate fi implementata digitalizarea la nivelul acestui departament. „Organele de control competente au obligatia sa ia in calcul documentele electronice. Nu se poate sa vina cineva de la ITM care sa va spuna ca nu le poate accepta. Putem face inclusiv instruirea electronica. Avem o lege care ne ajuta sa scapam de hartii. In compania mea, nu mai exista nicio hartie in relatiile cu angajatii si colaboratorii – totul se desfasoara in format electronic. Ca o simpla comparatie intre semnaturi, deosebirea dintre semnatura avansata si cea calificata este legata de cine face identificarea angajatului care va semna. In cazul semnaturii electronice avansate, trebuie sa o faceti dvs., iar in cazul celeilalte, o face operatorul care va furnizeaza semnatura electronica. Legislatia ne mai spune, dar nu este obligatoriu, sa avem sigiliu electronic calificat, marca temporara si, bineinteles, de o arhiva electronica.”
Cristina Strimbu, Employer Branding Manager, Evozon a incheiat cea de-a doua sesiune de prezentari vorbind despre fata umana a brandului de angajator. „Petrecem la lucru mai mult timp decat petrecem cu prietenii, astfel ca ar trebui ca de la o relatie angajat-angajator sa ne dorim: onestitate, deschidere, incredere, atentie la nevoi, sprijin si suport. Ar trebui sa avem un focus pe oameni, pentru ca ei fac organizatia ceea ce este si ei arata fata umana a brandului. Interactiunea noastra cu fiecare dintre oameni este cea care construieste, treptat, brandul nostru de angajator. Daca avem grija de oameni si pe bunastarea lor, putem sa scoatem foarte usor povesti despre organizatii reale si autentice. Pe baza acestui focus putem dezvolta relatii, iar daca avem o comunicare buna, se nasc povesti autentice si reale.”
Brasov HR Vibes 2022 a continuat cu un panel de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat Roxana Brahasteanu, Daniela Crisan, Ana Lupulescu, Adriana Bucovanu si Luiza Banyai.
Rolul departamentului de HR a devenit foarte complex de la debutul pandemiei, a explicat Daniela Crisan, Manager Resurse Umane, Maurer Imobiliare. „Din punct de vedere al departamentului de HR, pandemia ne-a mobilizat, astfel ca am devenit mai digitali. In prima parte a pandemiei, rolul HR-ului a fost acela de a intocmi documente, insa acest rol este intr-o continua schimbare: inainte stiam ca avem trei categorii mari: aveam pe cineva care se ocupa de recrutare, pe cineva care se ocupa de contracte si altcineva care se ocupa de training-uri. Acum rolul departamentului a devenit foarte complex: pe de o parte, trebuie sa ofere suport pentru colegi, pe de alta parte sa acorde suport managementului. In perioada de criza, e bine sa fim alaturi de colegii nostri. Orice companie care vrea sa se dezvolte e bine sa se dezvolte prin oameni si mai ales prin oamenii pe care ii are.”
In ciuda provocarilor, aceasta perioada a demonstrat ca oamenii de resurse umane pot depasi cu brio orice obstacol, a completat Ana Lupulescu, Human Resources Manager, ProdLacta Brasov: „La noi a fost foarte mare impactul in primele zile de pandemie. Intr-adevar, s-a vazut toata experienta departamentului de HR si cred ca tot ce am acumulat ca echipa, ca management, s-a vazut in acele momente in care s-au luat decizii in fractiuni de secunda, cand totul se schimba de la o ora la alta. Pentru partea de productie nu am putut implementa modelul work from home, pentru ca era imposibil. Partea de administrativ a inceput sa lucreze de acasa. Acum, dupa ce am trecut greul, am observat ca suntem mai buni unii cu altii, am invatat sa ne ascultam mai bine, sa intelegem de la inceput ce vrem si sa avem incredere fiecare in ce stie sa faca – si intre noi, dar si personal. Acum lucram mult mai usor ca echipa si suntem mai uniti.”
De aceeasi parere este si Roxana Brahasteanu, Director, Talent Acquisition, EMEA, Morningstar, care a subliniat ca pandemia a invatat oamenii de HR sa fie mai flexibili. „La capitolul oportunitati, eu lucrand intr-o companie de servicii si tehnologie, una din oportunitatile principale create de cei doi ani de pandemie a fost deschiderea pietelor. Am invatat sa fim mult mai flexibili, am trecut dincolo de granite in ceea ce priveste atragerea de talente, angajarea, recrutarea, dar si din punctul de vedere al colaborarii. Am trecut la lucrul remote destul de usor si am vazut o deschidere in ceea ce priveste managementul de recrutare, leadershipul. Avem mai multa flebilibilitate, am invatat sa fim agili si rezilienti. Acum cred ca toate echipele de resurse umane din orice industrie sunt pregatite pentru orice va veni. Sunt niste lectii pozitive pe care le-am invatat pe termen lung cu totii.”
Pandemia si-a pus amprenta si asupra angajatilor si a potentialilor candidati, ale caror asteptari si prioritati s-au schimbat, astfel ca valorifica mai mult timpul personal. „Am observat ca, in perioada aceasta, candidatii se uita daca compania face ceea ce spune si atunci, te intreaba nu numai despre beneficii, ci si despre practici – ce se intampla, concret, care sunt actiunile legate de ceea ce face compania cu sau pentru angajati. Totodata, ii intereseaza partea de comunitati, au nevoie de apartenenta si cred ca toti, pana la urma, vor sa simta ca au un impact. Ii intereseaza si partea de career development, ceea ce are un impact direct in recrutare.
In ultimii ani, in business-uri care au crescut foarte repede, sunt joburi cu denumiri foarte grele, complicate, cu o descriere de job complexa, dar care se refera la aceleasi tipuri de joburi: project manager, team leader, etc. Oamenii au nevoie de simplitate si asta am simtit si in interviurile avute cu candidatii. Candidatul vrea sa stie daca exista un parcurs de cariera si daca cineva poate avea grija de el, sa inteleaga parcursul respectiv si sa il poata atinge.
Cred ca ar fi util sa ne intoarcem putin la practici de acum 15-20 de ani, in care managerii erau expusi la harta joburilor, structura, conexiunea acestora cu strategia companiei, astfel incat sa poata sa inteleaga jobul, ce inseamna sa identifice un potential si cum sa se uite la calitatile oamenilor din echipele lor”, a punctat Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.
Dincolo de atragerea de noi talente, la fel de importanta este si pastrarea celor deja existente in companie, a subliniat Adriana Bucovanu, Manager Resurse Umane, In-tech Romania Engineering Services. „Posturile pe care noi le avem disponibile sunt foarte nisate si este nevoie de o perioada lunga de training – de la trei luni la un an, cu riscul ca cineva sa si schimbe jobul in anul respectiv. Este un domeniu care a luat amploare extrem de mult, prin prisma multor proiecte care au venit catre Romania din partea producatorilor auto care se ocupa de masini electrice.
Se investeste foarte mult in dezvoltare, in acest moment, piata a devenit extrem de dinamica, astfel ca ne-am confruntat cu probleme de retentie sau cu atragerea candidatilor care sa isi doreasca fie sa migreze de pe partea de software din alte domenii, fie sa faca schimbarea tot in zona de automotive. Pentru candidatii nostri, foarte importante sunt proiectele pe care lucreaza, oportunitatile de dezvoltare si, din ce in ce mai important este sentimentul de apartenenta intr-o comunitate. Toate interactiunile pe care candidatii le au inainte de a semna un contract sunt extrem de importante. Noi promovam foarte mult din intern, instruim din intern chiar si pe functii de leadership, astfel ca avem nevoie de persoane care sa impartaseasca valorile companiei noastre si cu care sa crestem alaturi.”
Editia HR Vibes din 2022 s-a incheiat cu un invitat special din Sillicon Valley, Chris Deaver, Sr Director of HR and Leadership Coach, VMware.
„Daca privim la tot ce s-a intamplat in ultimii ani, ne-am confruntat cu multe schimbari, pe care le-am resimtit cu totii. Este prima data in mult cand oamenii din intreaga lume au trecut cu totii prin numeroase schimbari. Mai intai am avut pandemia, apoi am inceput sa lucram de acasa sau in modele de lucru hibride. Ne confruntam cu o criza a sanatatii mintale dinainte de pandemie, insa acum a devenit si mai complicat. De aceea, trebuie sa ne intrebam ce rol are compania, ce rol are departamentul de HR, ce rol au liderii in influentarea acestor factori si ce putem face? Problemele economice din ultima vreme pun sub semnul intrebarii viitorul si ne fac sa ne intrebam ce urmeaza.
Poate ca schimbarea este noul normal. Apare intrebarea: «Ce putem face pentru a creste afacerea, acordand totodata o atentie deosebita oamenilor?» Angajatii vor sa se simta apreciati, vor sa simta ca au o voce si ca sunt ascultati. Oamenii vor din ce in ce mai mult sa aiba un scop la locul de munca – in special generatiile Y si Z. Vor sa simta ca munca lor este importanta, ca pot contribui chiar si la schimbarea lumii.”
Brasov HR Vibes 2022 este un eveniment organizat de BusinessMark
Editia din iunie s-a bucurat de sustinerea partenerilor: OLX Locuri de Munca, Brico Depôt Romania, SanoPass, Salarium, Smartree, Creasoft IT, Maurer Imobiliare, Consultia – platforma SSM.ro
Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii
Partenerul de mobilitate al evenimentului a fost AVIS Romania
Partenerii media ai evenimentului au fost: spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Debizz, Transilvania Business, Revista Piata, administratie.ro, Global Manager, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Top Business, MATEK, SMARK, Iqads, Portal HR, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Social Media Romana, Revista de HR, Sibiu 100%, Events Online, Belgian Luxemburg Romanian Moldovan Chamber of Commerce – BEROCC, Business Voice, Grupul Iubim Brasovul TV
Despre BusinessMark
BusinessMark este o companie ce ofera servicii integrate B2B. Principala linie de activitate a BusinessMark este organizarea de evenimente business „concept propriu” prin care ne propunem sa oferim mediului de afaceri romanesc un spatiu profesionist de discutii si networking. Combinand metode de comunicare si business matchmaking, oferim partenerilor nostri modele de dezvoltare complexe, conectandu-i in mod direct cu mediul de afaceri si creand oportunitati de parteneriat strategic.
Partener Principal
MATEK Build Smart