Diversitatea, Incluziunea si Echitatea au devenit elemente cheie in atragerea de noi talente in organizatii

Principalele concluzii ale celor 20 de profesionisti HR invitati la „Magnetico” Bucuresti 2024

Lideri din importante companii locale si internationale au discutat, pe 7 iunie 2024, la Bucuresti, despre elementele care aduc „,magnetism” unui brand de angajator din perspectiva potentialilor candidati si a angajatilor actuali. Cum s-au schimbat prioritatile si nevoile oamenilor intr-o piata a muncii post-pandemie? De ce au nevoie pentru a se simti vazuti, apreciati, acceptati in cadrul companiei? Sunt liderii pregatiti sa raspunda acestor noi asteptari? Au ei competentele necesare pentru a coordona echipele, intr-un context in care sunt prezenti in companii angajati din cinci generatii diferite? Cum definim diversitatea, incluziunea si echitatea la nivel organizational si cum se transpun aceste obiective in strategiile de business si cultura organizationala?

Acestea sunt doar cateva dintre directiile de dezbatere ale conferintei „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment organizat de BusinessMark ce a inclus trei paneluri si sesiuni de prezentari.

PRIMA SESIUNE

Conferinta a fost deschisa de un invitat special din Statele Unite, Chris Deaver, Co-founder BraveCore, Anterior la Apple, The Walt Disney Company, VMware si Dell (SUA), care a adus in discutie necesitatea ca liderii organizatiei si oamenii din echipe sa lucreze impreuna pentru a transforma in mod pozitiv cultura companiei.

„Sa fii lider in resurse umane in contextul actual este foarte dificil – nu este la fel de usor cum s-ar putea crede. Resursele umane pot fi dificile; poate fi o provocare sa faci munca pe care o faci. Cum conducem HR-ul spre viitor? Prin dezvoltarea unei energii perpetue la nivelul oamenilor si culturii companiei. Ca lideri de resurse umane, ne confruntam cu o serie de provocari: gestionarea cu succes a unui model de lucru hibrid, dezvoltarea culturii organizationale, perfectionarea si recalificarea, aprofundarea puterii inteligentei artificiale. Majoritatea dintre noi am avut de-a face cu frica in vietile noastre, dar trebuie sa fim curajosi unii cu altii. Cum putem accelera cresterea? Este foarte simplu: trebuie sa dezvoltam liderii, sa activam echipele si sa modelam cultura. Liderii trebuie sa creeze un spatiu in care oamenii sa se simta in siguranta, conectati si unde sa puna intrebari. Lasati deoparte ego-urile, creati spatiu pentru oameni si pentru voi insiva. Promovati transparenta si prioritati bunastarea oamenilor. Acesta este modul de a merge inainte”, a explicat el.

In continuare, Robert Schmidt, Sales & Marketing Director, Smartree, a prezentat rezultatele unui studiu referitor la cum si daca asteptarile angajatilor si candidatilor se aliniaza cu cele ale angajatorilor.

„Nu mica mi-a fost mirarea sa vad, in momentul in care i-am intrebat pe oamenii de HR cum cred ca va evolua fluctuatia de personal, ca 43% au zis ca se va mentine, iar 11% au zis ca va scadea. 41% din oamenii de HR din zona de IT au spus si ei ca fluctuatia se va mentine. In oglinda, am intrebat angajatii sau candidatii daca au in plan o schimbare de job in acest an. Undeva la 58% isi cauta activ sau iau in calcul aceasta optiune. Astfel, consider ca trebuie sa fim foarte, foarte conectati cu oamenii nostri. Studiul este facut pentru a intelege ca sunt anumite intrebari pe care fiecare dintre noi trebuie sa le punem, sa mergem cu ele in organizatii si sa cream o comunicare bidirectionala. I-am intrebat pe angajati care sunt asteptarile lor privind modul de lucru: ei au asteptarea de a avea flexibilitate, de a creste numarul de zile remote sau de a le pastra si ma bucur ca aici viziunea se aliniaza cu cea a angajatorilor. Si ei au inteles ca acest nou mod de lucru le aduce mai multa creativitate, productivitate angajatilor.”

Un element foarte important in atragerea de noi talente este si vitalizarea relatiei cu tinerii angajati, a explicat Mariana Cosenco, Psiholog relational, 7Pillars.

„Noi ne uitam la relatia care se creeaza intre indivizi si societate, intre indivizi si mediul in care s-au dezvoltat. Stim din studii ca fiecare perioada istorica a generat un anumit tip de personalitate, deci un anumit nivel relational. Traim intr-o societate volatila – nu avem o singura societate, ci mai multe societati, iar fiecare are propria personalitate, modelul sau de comunicare, iar ele nu comunica intre ele, avem o discontinuitate conversationala. Acum suntem inundati de alegeri, de posibilitati, ceea ce incurca foarte mult procesul decizional, iar tendinta este ca oamenii sa intre intr-un freeze. Astfel, trebuie sa intelegem ce sistem de valori au, pentru ca, daca nu stim ce valori avem, atunci ne confruntam cu dificultati, mai ales daca suntem tineri. Trebuie sa recladim suportul relational cu rabdare, cu blandete. O alternativa buna la psihoterapie este mentoratul relational. Asemanarea este ca lucram cu psihicul oamenilor si nu incercam sa aducem ceva nou, ci sa prelucram ceea ce deja omul stie. Mentoratul, in schimb, este foarte mult despre prezent. Trebuie sa tinem cont ca generatiile Z si Alpha au trait mai mult in mediul virtual, astfel ca ei sunt obisnuiti sa fie cum vor, sa se prezinte in orice maniera vor pe retelele sociale si, daca nu le convine ceva, dau un sign up foarte repede. De aceea, este foarte greu sa ii aduci in interactiune si sa construim acea incredere ce pune baza responsabilizarii”, a spus ea.

Ana Cabulea, Director People & Organization, Core Business eMAG Romania, Bulgaria & Ungaria, eMAG, a vorbit despre cum navigam complexitatea rolurilor din organizatie si a prezentat cele mai eficiente strategii de recrutare.

„Din perspectiva de business, trebuie sa aducem necesarul de oameni si nu avem un one size fits all. Cum facem noi lucrurile sa se intample? Noi ne uitam in fiecare an, in fiecare luna, si monitorizam fiecare rol pe care il postam, platformele pe care il postam si vedem ce se potriveste pentru tipologia de rol pe care il cautam. Daca trag linie, in ultimul an cea mai buna sursa de recrutare a fost recomandarea interna, pe toate rolurile de business si operatiuni. Recomandarea mi se pare ca este cea mai buna carte de vizita pe care o are o companie. A doua sursa e reprezentata de platformele de recrutare, iar a treia este site-ul nostru de cariere. Acesta apare si in EVP-ul nostru, Grow Faster. Ne dorim sa aducem oameni intr-un timp accelerat, dar si procesul din interiorul organizatiei are la baza dezvoltarea, cresterea talentelor. 41% din rolurile inchise anul trecut provin din recomandari interne. Cele mai multe au fost pentru a inchide roluri din call center, apoi pentru operatiuni, in cadrul Freshful, iar cea de-a treia categorie cu cele mai multe roluri inchise astfel a fost cea de comercial. Cel mai recomandat rol a fost de account manager vorbitor de chineza”, a explicat ea.

A urmat un panel dedicat magnetismului de brand, moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Adina Vidroiu (Microsoft), Lucian Ivan (Revolut), Laura Florea (Point PA&PR), Eliza Veronica Piraianu (Philips) si Raluca Binder (Reteaua de sanatate Regina Maria)

O cultura organizationala sanatoasa are ca avantaj atragerea talentelor prin intermediul recomandarilor venite de la actualii angajati, au fost de parere invitatii primului panel. In acest context, Eliza Veronica Piraianu, HR Head Romania & Senior HR Manager CEE, Philips, a explicat: „Simtim un razboi de talente, insa in organizatia noastra stabilitatea este importanta. Zona de recomandari functioneaza foarte bine – avem roluri de nisa si nu este, neaparat, o abundenta de talente. De aceea, mergem targetat si depunem eforturi pentru a-i pastra alaturi de noi, ca ei sa se simta bine in organizatie. In Romania, lucrurile stau mult mai bine ca in Polonia, Cehia. Experienta de interviuri este mai buna, exista o fluctuatie mai mare (…) Oamenii apreciaza mult acest sistem hibrid – flexibilitatea le da un echilibru, o posibilitate de a se conecta cu tot ce e important pentru ei. Pentru retentie, e foarte important sa ne uitam la lucrurile de baza. Noi, ca oameni de HR, trebuie sa citim printre randuri si sa mergem la tot ce functioneaza pentru oameni, sa ne adaptam. Customizarea conteaza. Astfel, noi ne dorim sa fim aproape de oameni, sa facem echipa impreuna, iar daca ei se simt vazuti, auziti, raman alaturi de noi pe termen lung.”

De aceeasi parere a fost si Laura Florea, Managing Partner, Point PA&PR: „Trebuie sa fim deschisi si sa nu ne frustram ca oamenii ar putea pleca atunci cand ating maturitatea profesionala. Interesant este ca noi concuram cu corporatiile, care ne iau oamenii atunci cand ating maturitatea profesionala si concuram cu statul, iar asta este foarte dificil, pentru ca statul isi permite sa plateasca foarte bine angajatii si cu multe beneficii. Este foarte important sa lasi oamenii sa greseasca – trebuie ca angajatii sa aiba oportunitatea sa greseasca, este o greseala sa faci micromanagement cu ei (…) Recomandarile sunt extraordinare, interactiunea personala bate orice platforma. Asta inseamna ca sunteti o organizatie valoroasa in ochii oamenilor din companie.”

La fel de importante sunt si programele pentru motivarea angajatilor din companie, astfel incat ei sa simta ca au oportunitati de crestere, ca munca lor are sens, ca au un mediu de siguranta psihologica, in care ei sa se simta in siguranta sa fie asa cum sunt ei. Astfel, Lucian Ivan, Global Head of Talent, Revolut, a vorbit despre masurile pe care le-a luat in organizatie.

„Am inceput sa ma uit in organizatie la care sunt comportamentele care ma ajuta sa retin oameni, care sunt cele care nu ma ajuta si care strica oportunitatea de a face business. Noi am inceput sa ne facem bine din interior. Am inceput sa le spunem managerilor care sunt comportamentele pe care le asteptam de la ei si cum sa construiasca o echipa dinamica si fluida, capabila sa conduca organizatia mai departe. Mai departe, in nivelul trei, ne-am uitat la cum putem crea indivizi care sa ajunga la nivelul nostru sau chiar mai sus, in organizatie. Ne-am dat seama ca nu aveam feedback masurat, asa ca am inceput sa facem surveys la trei luni, sa masuram feedback-ul la nivel de echipe, de departamente, si sa luam masuri. Organizatia a inceput sa simta schimbarile pe care le-am facut. Am adus un third party, pentru a analiza daca oamenii chiar se simt bine sau nu in organizatia noastra. Nu e un efort pe o singura linie, pe o singura categorie. Am schimbat sistemul de performanta, pentru ca oamenii sa creasca. Toate aceste masuri contribuie la un loc de munca unde oamenii se simt bine. Acum trei ani, oamenii stateau un an si opt luni in companie, iar acum am crescut la trei ani si jumatate. Cum am reusit sa facem asta? Am facut un program prin care pot evolua in cariera. Luam oameni din Europa, ii trimitem in Asia, America Latina, etc. Cand oamenii vad ca au crescut, in urma participarii la aceste programe, raman in organizatie. Am fost curiosi si cati se intorc in organizatie dupa ce au plecat, iar rata de bumerang este, la noi, de 49%, iar angajarile noastre sunt in proportie de 50% din recomandari interne”, a spus el.

„Ne uitam la atragerea de talente si investitia in potentialul lor. Astfel, recrutarea e legata mai mult despre cine e persoana respectiva, ce potential are de a invata, de a se adapta la schimbare, de a inova (…) Partea de retentie este, in mod clar, legata de echilibrul dintre viata personala si cea profesionala. Dupa pandemie, multe organizatii au impus reintoarcerea la birou in mod fizic, ceea ce a fost intampinata de oameni cu un anumit nivel de rezistenta. Spatiul de lucru de la birou este redefinit – nu mai e un spatiu in care mergem zilnic, ci un spatiu in care colaboreaza cu echipa lor. E important ca oameni si profesionisti de HR sa intelegem ca pachetul de compensatii si beneficii conteaza si va conta in continuare. Incercam sa ne adaptam conform angajatilor si colegilor – de aceea, partea de comunicare si cea de feedback sunt foarte importante. Invatam si adaptam pornind de aici. Foarte important este si sa dezvoltam abilitatile managerilor, astfel incat sa creeze acel engagement despre care vorbim toti. Acesta nu este un job exclusiv al departamentului de HR, pentru ca, astfel, nu vom avea un impact la nivelul intregii organizatii”, a intervenit, la randul sau, Adina Vidroiu, HR Director pentru Romania, Moldova si Ungaria, Microsoft.

In contextul post-pandemic, liderii din organizatii, echipele de management trebuie sa aiba competentele necesare pentru a gestiona si situatiile ce tin de bunastarea emotionala si sanatatea mintala a angajatilor, a explicat Raluca Binder, Manager Portofoliu Clienti Corporate, Divizia Abonamente, Reteaua de Sanatate Regina Maria.

„Din perspectiva beneficiilor si a pachetelor de beneficii la care angajatii se uita, cred ca ele reprezinta un instrument extrem de important de atrage si mentine in companie talentele, mai ales in aceasta piata competitiva. Noi vedem valorizat tot mai mult abonamentul medical, mai ales dupa pandemie, cand oamenii au inceput sa fie mai atenti la starea de bine. Noi dezvoltam un intreg ecosistem in jurul abonamentelor, astfel ca am decis sa mergem mai departe de sanatatea fizica – am adus servicii complementare, care sa intregeasca acest pachet: ma refer la sanatatea mintala, servicii de psihoterapie, dar si de stomatologie. Abonamentul poate fi un instrument valoros de mentinere si atragere a talentelor in organizatie (…) Dupa pandemie, am dezvoltat un curs de prim-ajutor emotional destinat managerilor, care trebuie sa gestioneze tot mai multe situatii, de multe ori dificile. Acest instrument ajuta managerii sa primeasca suport. Este interesant ca invatam ce nu trebuie sa facem, pentru ca, din dorinta de a ajuta, am putea face mai mult rau decat bine. Ne uitam sa vedem in ce masura putem dezvolta proiecte sau programe care sa ajute organizatiile sa isi pastreze rata de retentie si sa imbunatateasca mediul de lucru”, a spus ea.

A DOUA SESIUNE

Cea de-a doua sesiune a inceput cu un panel dedicat Diversitatii si Incluziunii, sustinut de Carta Diversitatii din Romania, ce a fost moderat de Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor. Aceste subiecte au fost analizate si dezbatute de Anca Fotache (Booking Holdings Romania), Lavinia Ivas (Parfumerie Douglas Romania), Georgiana Flamindu (Renault Group Romania) si Dana Popescu (Playtika Romania).

Este foarte important ca toata lumea din organizatie sa inteleaga clar ce presupun diversitatea, incluziunea si echitatea, a punctat Anca Fotache, Director General, Booking Holdings Romania, in cadrul panelului.

„Abordam diversitatea, incluziunea si echitatea holistic. Avem un cadru formal prin care ne asiguram ca exista o coordonare intre toate brandurile Booking Holdings. Nu ne oprim la cuvinte, ci mergem mai departe in implementare. Principiile sunt translatate atat in valorile companiei, cat si in procese si ajung sa fie translatate atat la nivel de management, cat si la nivelul fiecarui angajat. Nu poti avea o companie diversa daca nu tii cont de procesele de diversitate inca de la inceput, din recrutare. In zona de resurse umane, vorbim de aplicarea principiului de echitate in partea de compensare, beneficii, dar vorbim si despre ce masuram cand facem evaluarile periodice. Ne uitam la valori, la comportamente, inclusiv la cele ce tin de DEI. Ne asiguram ca toti colegii nostri inteleg ce inseamna aceste notiuni. O parte importanta din actiunile pe care le avem sunt in zona de educare, de creare de awareness, de a intelege comportamentele si cand acestea nu sunt aliniate cu valorile, de a invata sa vorbesti despre asta, dar si de a lua actiune”, a adaugat ea.

De aceeasi parere a fost si Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Carta Diversitatii din Romania, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, moderatoarea panelului. „Aceste doua cuvinte, diversitatea si incluziunea, au sensuri diferite in functie de cei care stau la masa, iar noi trebuie sa ne asiguram ca avem toti aceeasi definitie, sa facem un awareness, un alignment. Sa ne acceptam, sa fim deschisi sa ne vedem, sa ne intelegem si sa fim atenti ca toata lumea are acces (…) Este nevoie sa conectam strategia de companie cu ceea ce inseamna infrastructura companiei, structura organizationala si procesele. In tot acest ansamblu, este nevoie ca D&I sa fie parte din politica organizatiei. Cu siguranta, exista standard de definire a diversitatii si incluziunii, iar Carta Diversitatii din Romania ajuta foarte mult la definirea acestui standard. Cel mai important este ca impreuna cu executivii companiei sa conectam obiectivele strategice cu cele de diversitate si incluziune”, a spus ea.

Mai mult de atat, liderii organizatiilor trebuie sa traseze aceste strategii tinand cont de opinia angajatilor, de nevoile si asteptarile lor, a intervenit Georgiana Flamindu, Diversity & Inclusion / Educational Project Manager, Renault Group Romania.

„Pentru a stabili strategia de D&I, noi am intrebat colegii ce nevoi si asteptari au, iar de aici am stabilit patru piloni. Avem o politica zero discriminare, cu o retea de referenti anti-discriminare. Avem si un referent de etica la nivel de grup. Avem si un obiectiv de a ajunge la zero diferente salariale intre femei si barbati, pe pozitii si experiente similare, pe care l-am atins in acest an. Avem si sondaje dedicate diversitatii si incluziunii, prin care aflam de la colegi daca facem lucrurile mai bine si ce am putea face mai bine, dar masuram si daca ceea ce am facut pana acum este in regula. Al doilea pilon este de a asigura un mediu de lucru incluziv. Am revizuit si relansat politica de dizabilitate, pentru ca ne dorim sa le dam colegilor cu dizabilitati sa se exprime, sa isi spuna punctul de vedere si, daca au o nevoie, sa o ceara. Avem si o politica de sensibilizare, prin care invatam cum sa ne comportam unii cu ceilalti. Am inteles un lucru foarte important: sa ii intrebam pe colegi de ce au nevoie si nu sa presupunem de ce au ei nevoie. Facilitam si workshop-uri, in cazul in care un manager are colegi cu dizabilitati in echipe, pentru a intelege cum sa ii integram mai bine. Al treilea pilon tine de partea de dezvoltare. Astfel, am construit un training ce prezinta cazuri de discriminare din viata reala si ne pune pe noi sa spunem cum m-as confrunta cu situatia respectiva. Au fost colegi care, prin acestea, si-au dat seama ca aveau anumite bias-uri. Avem si un training dedicat managerilor, prin care isi reamintesc cum sa se comporte in fiecare situatie in parte”, a punctat ea.

De aceeasi parere a fost si Lavinia Ivas, CEO, Parfumerie Douglas Romania. „In anul 2022, Douglas a fost recunoscut ca lider in diversitate de catre Financial Times, un subiect de importanta majora pentru companie, avand in vedere angajamentul de a asigura diversitatea si incluziunea in organizatie. Diversitatea inseamna atragerea talentelor din medii variate, in timp ce incluziunea presupune crearea unui mediu sigur in care angajatii pot lucra, comunica si isi pot atinge potentialul maxim. Pentru a stabili o politica de incluziune eficienta, este esential sa facem pasi activi pentru a identifica nevoile angajatilor din companie. Numai dupa intelegerea acestor nevoi putem implementa proiecte si grupuri de sprijin care sa ii ajute sa se simta integrati si confortabil. De exemplu avem un grup de sustinere a angajatilor care isi doresc un echilibru intre viata profesionala si cea personala.

De asemenea, ne concentram pe diversitatea generationala. In Romania, avem angajati cu varste cuprinse intre 20 si aproape 60 de ani, iar pe perioada verii, angajam tineri de 16+ ani atat in sediu, dar si in magazine. Este esential ca tinerii sa inteleaga ce inseamna sa lucrezi intr-o echipa diversa din punct de vedere al varstei. Am initiat, totodata, un program dedicat comunicarii intre generatii si diversitatii la locul de munca, avand in vedere ca in cadrul companiei noastre activeaza cinci generatii diferite. Fiecare dintre aceste generatii a crescut in contexte diferite si are valori distincte, iar comunicarea eficienta si intelegerea reciproca sunt esentiale pentru armonizarea relatiilor intre colegi”, a adaugat Lavinia.

Comunicarea este modul de a dezvolta sentimentul de apartenenta al oamenilor, a subliniat, la randul sau, Dana Popescu, Country HR Manager, Playtika Romania.

„Suntem o companie cu 3.000 de angajati in 3 arii geografice majore. Pentru mine, D&I este legat de «leading with kindness». Consider ca o organizatie, cat si un individ, care proiecteaza bunatatea in activitatea de zi cu zi si o foloseste ca principiu, creeaza o atmosfera in care oamenii sunt tratati corect. Incluziunea, indiferent de specificul fiecaruia dintre noi, comunicarea intr-un mod prin care oamenii sa se simta inclusi, toate acestea contribuie la sentimentul de apartenenta (…) In ultima vreme, ne-am uitat la ceea ce facem zi de zi – ma refer la cum am adaptat procesele de resurse umane din punct de vedere al D&I. Avem si initiative legate de employees surveys, folosim algoritmi care sa asigure echitatea si care sa elimine acel bias. Pe parte de retentie, in ultimii 2 ani am pus accent pe crearea de comunitati interne, bazate pe doua arii: interese profesionale si interese personale. Am creat initiative cu impact social, in acest fel. Avem manageri si developeri care vor sa mearga in scoli si sa invete copiii sa faca programare, sa creeze jocuri. Oamenii lucreaza acum in echipe hibride – avem oameni cu background diferit, interese diferite, ce participa la atingerea unui interes comun”, a adaugat ea.

In urmatorii ani, vor fi job-uri care vor disparea, astfel ca organizatiile trebuie sa investeasca atat in tehnologie, cat si in skill-urile oamenilor si in recalificarea lor, astfel incat sa dobandeasca competente necesare locurilor de munca ale viitorului, au fost de parere invitatii la cel de-al treilea panel din cadrul conferintei „Magnetico” de la Bucuresti. Acest panel a fost moderat de Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, invitati fiind: Laura Predoi (Thales), Ana Andrei (Secureworks), Oana Ilie (Tazz) Oana Scarlat (EXEC-EDU) si Mihai Marinescu (Renomia Gallagher).

„In urmatorii 5 ani, 23% din job-uri vor disparea. Astfel, competentele pe care noi le cautam, daca ne referim la cele tehnice, nu mai primeaza – ponderea lor scade. Ne uitam la competente legate de rezilienta, pentru ca generatiile Z, Alpha vin puternic din urma, iar ei nu au acelasi grad de rezilienta, pentru ca au fost crescuti altfel. Ca parinti, tindem sa reactionam rapid la nevoile lor, astfel ca rezilienta celor din aceste generatii nu mai este antrenata. Ne uitam la capacitatea de adaptare, la mindset-ul de crestere, la agilitate si capacitatea de a reactiona rapid, dar si de a face predictii legat de ceea ce urmeaza. Viteza cu care se schimba lucrurile este una senzationala, astfel ca viteza de reactie este una din competentele importante de cautat in orice job (…) Cand vorbim de retentie, vorbim de engagement, iar aici ne uitam la el din doua perspective: engagementul rational si cel emotional. Cel emotional este o chestiune mai complicata, pentru ca exista un clivaj intre rolul managerului, ce tine de zona de task-uri, rezultate, si rolul sau de people manager, care, de multe ori, este dat la HR. Cand exista aceasta perceptie ca managerul se uita doar la rezultatele oamenilor, engagementul poate sa scada”, a spus Oana Scarlat, Director general, EXEC-EDU, in acest context.

La randul sau, Laura Predoi, Director Resurse Umane, Thales, a vorbit despre transformarea rolurilor din departamentul de HR: „Recrutarea in zona de tehnologie aduce multe provocari. In 2024, recrutarea din aceasta zona a capatat o imbunatatire. Trebuie sa ne adaptam foarte mult recrutarea, metodele prin care recrutam. Folosim in recrutare si AI, pentru a gasi mai usor candidatii ce se potrivesc profilului pe care recrutam. Rolurile de HR s-au transformat, astfel ca oamenii au devenit mai degraba un consultant, atat pentru companie, cat si pentru angajat (…) Potrivit unui studiu Gallup, 23% dintre angajati sunt engaged, la nivel global. Exista o legatura directa intre engagement si retentie, cu impact asupra productivitatii. De aici rezulta ca avem nevoie de o strategie realizata dupa o analiza amanuntita. Nu este o reteta gata facuta, ci invatam facand lucruri si trebuie sa o adaptam continuu. Noi avem un plan pe care il adaptam in functie de ce isi doresc colegii. Este foarte important sa intrebam colegii ce au nevoie, cum isi doresc sa se intample lucrurile.”

De aceeasi parere a fost si Oana Ilie, Director de resurse umane, Tazz. Astfel, ea a precizat: „Traducem zona de wellbeing in stare de bine – nu doar unul mental, ci o stare de bine generalizata pentru toti angajatii, de la roluri de executie la zona de management. Ce am facut noi a fost sa ne dam seama ce inseamna pentru ei starea de bine. Pentru unii din colegi, reprezinta abonamentul medical. Pentru altii, activitatile sportive care corecteaza statul prea mult in fata unui calculator. Pentru altii inseamna, efectiv, ruperea de munca. Am avut colegi care au avut burnout si care s-a soldat cu concediu medical, recomandat de medic. Trebuie sa lucram impreuna pentru a intelege care e momentul in care trebuie sa ne oprim. Noi avem un parteneriat strategic cu o organizatie prin care putem accesa terapeuti, putem participa la workshop-uri de mindfulness. Generatia tanara acceseaza mult mai mult zona de terapie.”

La randul sau, Mihai Marinescu, Head of Employee Benefits – International Broking Center Romania Hub, RENOMIA Gallagher, a completat ca este esential ca realitatea din interiorul companiei sa fie aliniata cu strategia de brand de angajator, pentru a preveni lipsa de motivare sau plecarile talentelor din organizatie.

„Daca nu se respecta ceea ce s-a discutat pana sa se ajunga la angajare, atunci cand oamenii ajung in companie sufera o demotivare masiva si pleaca destul de repede. Recrutarea este esentiala, dar e important si ce se intampla in primele luni ale omului in companie. In ultimii zece ani, modul in care retinem oamenii in companii s-a diversificat. Au aparut tot felul de tool-uri pe care le implementam pentru ca angajatii sa fie fericiti la locul de munca. Au aparut si platformele de beneficii, dar datorita multitudinii de optiuni existente, oamenii de HR au ajuns la concluzia ca exista riscul ca oamenii sa nu le mai aprecieze deloc. Zona de sanatate este importanta, insa a ajuns sa fie parte a unei alegeri pentru un angajat. Daca reusim sa implementam un beneficiu corect inca din prima zi, oamenii il valorizeaza mult mai bine, mai ales cand au nevoie de el”, a spus el.

Retentia are la baza un dialog intre angajat si liderii organizatiei, a spus, la randul sau, Ana Andrei, HR Director EMEA/APJ, HR Business Partner, Secureworks: „Piata de cybersecurity este una mica, asa ca sunt de parere ca este important sa investim in dezvoltarea talentelor, atat intern, cat si prin internship-uri, dar sa ne uitam si la ce pregateste universitatea pentru piata muncii. Retentia are nevoie de dialog intre angajat si liderii organizatiei – trebuie sa discutam despre ce avem nevoie si ce ne cerem unii altora. Partea de comunicare, urmata de niste actiuni, reprezinta esenta retentiei (…).Compania-angajatul-clientul reprezinta sfanta treime in employer branding si cred ca e important, pentru autenticitate, sa existe un fir rosu care sa le lege pe toate. Important este sa ramai autentic, pentru a te asigura ca ceea ce comunici la un moment dat nu este contracarat de feedback-ul angajatului propriu.”

Conferinta s-a incheiat cu o invitata speciala din Marea Britanie, Vicki Saunders, Founding Director, The EVP Consultancy, care a vorbit despre cum pot organizatiile sa creeze o organizatie puternica prin intermediul EVP-ului.

„EVP (Propunerea de Valoare pentru Angajati) ar trebui sa se afle in centrul strategiei de Resurse Umane. Imi imaginez EVP-ul ca fiind asemanator unui baton de ciocolata Mars – este o ciocolata frumos conceputa, care are trei ingrediente cheie. EVP-ul este ceea ce primesti in schimbul muncii in organizatie, la fel cum ciocolata este ceea ce clientii primesc atunci cand o cumpara. EVP-ul ii lasa pe oameni sa stie ce iti place ca angajator si le starneste dorinta de a lucra pentru tine. Avem nevoie, de asemenea, sa folosim marketingul de recrutare pentru a atrage candidati. Este bine sa construiesti un brand de angajator inainte de a avea locuri de munca vacante – este util sa folosesti marketingul in recrutare atunci cand ai locuri de munca vacante. Recomand integrarea a patru principii pentru a crea un EVP puternic: autenticitatea, relevanta, diferentierea si o perspectiva cu focus pe caracteristici. EVP-ul creste diversitatea in cadrul organizatiei. EVP-ul se refera la ce cred oamenii despre tine, dar si la cum se simt – sentimentul de a fi respectat, de a avea siguranta a locului de munca, sunt elemente ce ii determina sa ramana in organizatie”, a spus ea.

Pe parcursul acestui an, BusinessMark va organiza evenimente dedicate profesionistilor de Resurse Umane, in Bucuresti si in alte 8 orase din Romania. Astfel, proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ajunge si la Brasov (16 octombrie), Oradea (24 octombrie), Timisoara (14 noiembrie), Sibiu (19 noiembrie). In luna septembrie, va avea loc la Bucuresti si evenimentul HR Uncovered.

Magnetico este un proiect BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost: Macromex, OLX Locuri de Munca, Renomia Gallagher, Smartree, Reteaua de Sanatate Regina Maria, Wellington, EXEC-EDU, Worldclass Romania

Eveniment sustinut de: Carta Diversitatii din Romania

Partener de monitorizare: mediaTrust

Parteneri media: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Revista Cariere, Revista Bursa, PortalHR, Revista de HR, Angajatorulmeu.ro, PRwave, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global Manager, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piata, Spatiulconstruit.ro, Club Economic, Economistul, Romania Durabila, BusinessVoice, Femei in Afaceri

BusinessMark – events designed to make an impression!

Din 2013 organizam evenimente business, in principal „concept propriu”, gandite si planificate  de noi, de la idee si concept, pana la implementare. Avem o abordare „all-industries” si dedicam proiecte unei arii largi de industrii si domenii profesionale. Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.