How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. „Stresul din motive financiare duce la o crestere a absenteismului si a lipsei de punctualitate la birou cu 34%”
Aproximativ 150 de specialisti locali din domeniul resurselor umane au participat, pe 2 noiembrie 2023, la conferinta „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, organizata de BusinessMark la Timisoara.
Au urcat pe scena de la Iulius Congress Hall 20 de profesionisti romani si internationali, care au vorbit despre provocarile ce apar, in 2023, atunci cand vine vorba de recrutare si de atragerea candidatilor potriviti in organizatii. Ultimii trei ani si-au pus amprenta nu doar asupra oamenilor, ci si asupra pietei muncii, prin faptul ca nevoile si prioritatile angajatilor s-au schimbat. Mai mult de atat, un factor nemaiintalnit este prezenta a cinci generatii la acelasi loc de munca, ceea ce se transpune in experiente si competente diferite, mod de comunicare diferit, asteptari diferite. In acest context, liderii din departamentul de HR trebuie sa creeze politici inclusive, adaptate fiecarei generatii, astfel incat toti sa se identifice si sa se simta integrati in cultura organizationala.
Un alt subiect abordat in cadrul evenimentului a vizat transformarea digitala a departamentului de HR si impactul pe care evolutia tehnologica accelerata il are asupra joburilor. Cum va arata piata muncii in viitor? Ce joburi vor disparea si ce skill-uri vor trebui sa aiba oamenii, pentru a ramane relevanti in ochii organizatiilor?
Conferinta a fost moderata de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, si a inclus sesiuni de prezentari si un panel de dezbatere.
Un invitat special din Marea Britanie a deschis prima sesiune a conferintei. Astfel, Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Author, a vorbit despre cum modul nostru de a privi lumea afecteaza experienta pe care o avem atat in viata personala, cat si la birou.
„Calitatea gandurilor tale, calitatea conversatiilor pe care le ai cu tine insuti, vor determina calitatea vietii tale. Atentie la modul in care te uiti la lucruri. 80% din gandurile noastre sunt despre ziua ieri, nu despre cea de astazi. Ceea ce se intampla este ca lasam gandurile sa influenteze modul in care gandim, ceea ce facem, cum reactionam. Nu lasa circumstantele actuale sa determine modul in care te vei comporta. Trebuie sa definesti succesul in functie de propriile tale standarde; succesul este realizarea progresiva a unui lucru. Daca exersezi in fiecare zi, in cele din urma vei deveni expert intr-un domeniu. Ce iti doresti cu adevarat cand vine vorba de viata ta, de jobul tau?”, a spus el.
A urmat Ovidiu Birsa, Director Comercial, Edenred Romania, care a vorbit despre impactul pe care il are lipsa de engagement al angajatilor asupra organizatiei.
„Suntem prezenti in 40 de tari, astfel ca ne intereseaza atat tendintele la nivel global, cat si cele la nivel local. Aproximativ 8% dintre angajatii romani lupta impotriva epuizarii, iar 25% dintre ei sunt aproape de epuizare. Stresul din motive financiare duce la o crestere a absenteismului si a lipsei de punctualitate la birou cu 34%. Vedem, din ce in ce mai mult, angajati din generatia noua care intreaba de ce sa faca anumite task-uri si care este semnificatia muncii lor. Cum afecteaza lipsa de engagement compania? Potrivit unui studiu din 2020, doar 20% din forta globala manifesta engagement la job, iar aceasta lipsa de implicare costa economia mondiala circa 8.1 triliarde de dolari anual. Firmele care reusesc sa creasca engagement-ul au un impact pozitiv asupra performantei oamenilor. Daca nu se simt implicati, riscam sa pierdem angajatii, astfel ca ajungem sa ne confruntam cu numeroase costuri”, a atras el atentia.
Diana Nastase, HR Director, FLEX, a vorbit despre necesitatea ca organizatiile sa incurajeze oamenii sa fie ei insisi, fara a le fi teama sa puna intrebari sau sa greseasca.
„Traim, astazi, intr-o societate care se afla in cautarea perfectiunii. Cautam angajatii perfecti, dar uitam de frumusetea si unicitatea imperfectiunilor in familie, in comunitate, in mediul de business, in organizatii. Insa imperfectiunile ne dau perfectiunea aceea umana, iar darul pe care ni-l putem face unii altora este cel al autenticitatii. Cum ne acceptam si recunoastem imperfectiunile, ca angajator? Si, mai important, cum le comunicam catre exterior intr-un mediu autentic, asumat si responsabil? Daca ar fi sa comparam organizatia cu un aisberg, partea vizibila este brandul – ce comunicam in piata legat de ceea ce se intampla in organizatie? 80% sunt lucrurile care nu se vad: capitalul financiar, capitalul emotional si cel uman. HR-ul poate slefui, facilita, construi lideri, insa liderii sunt cei care dau tonul intr-o organizatie. Intr-un mediu deschis, onest, oamenii se simt liberi sa adreseze intrebari, sa greseasca, sa vina cu idei care duc la inovatie si productivitate.”
Un alt subiect abordat in cadrul primei sesiuni a conferintei a vizat digitalizarea departamentului de HR si solutiile ce pot facilita munca oamenilor de resurse umane. Astfel, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a precizat: „Imaginati-va ca veniti astazi la birou si aveti de recrutat pentru 10 pozitii. Prin intermediul aplicatiei noastre, puteti defini foarte simplu procesul de recrutare, iar toate informatiile se aduna, automat, intr-o baza de date. Totul se face de pe telefonul mobil. Cand candidatul aplica, primeste in mod automat un mail, dupa care primeste un link care ii da acces intr-o zona de Guest sau isi poate face cont, iar mai departe, intregul proces de recrutare se face prin intermediul telefonului mobil. Dupa ce l-am angajat, angajatul poate trimite documentele de angajare tot de pe telefon, iar in aplicatie poate semna si contractul de munca.”
Despre impactul procesului de recrutare asupra viitorului angajat a vorbit si Mirela Tanase, Senior Partner, Strategy & Sales, exploratist. „Ideea de autenticitate sau de memorabilitate ar trebui sa fie o preocupare pe agenda noastra de resurse umane, pentru ca emotiile de astazi sunt performantele de maine. O stare de bine, o stare de optimism, o deschidere si o incredere pe care o au colegii din prima lor zi sau chiar inainte de prima zi, in pre-onboarding, ne poate aduce un coleg in organizatie pentru o perioada mai indelungata de timp. De multe ori, un proces de onboarding pare o corvoada, insa acesta trebuie sa fie imersiv. Este dinamic, vorbeste despre valori, presupune interactiune umana si este un efort de echipa al departamentului de HR cu celelalte departamente care trebuie reprezentate in proces”, a spus ea.
Un employer branding de succes incepe de la brandingul personal, a subliniat Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, in prezentarea sa. „Employer branding-ul afecteaza business-ul in sine. Orice poate influenta brandul intr-un sens negativ, ceea ce poate afecta organizatia pe termen mediu si lung, in functie de perceptia fiecaruia. Pentru a construi brandul organizatiei, e nevoie de o strategie, dar trebuie si sa intelegem ca totul incepe cu valorile, credintele personale. Punctul zero il reprezinta brandul individual, prin setul de valori, trairi, atribute pe care le are fiecare. Este cu atat mai important sa avem un brand personal in calitate de lideri, pentru ca ne ajuta sa ne fie recunoscuta munca si efortul depus. In acelasi timp, devenim mai atractivi pentru viitorii clienti. O foarte buna metoda de construire a brandului personal este feedback-ul 360 – ne ajuta sa calibram diferenta dintre ceea ce credem noi despre noi si cum ne percep ceilalti.”
Adrian Dinu, CEO, Creasoft IT, a prezentat in cadrul evenimentului solutia ce poate facilita accesul angajatilor la documente de interes, fara a mai apela la HR. „Avem un chiosc ce arata ca un ATM si care ii permite unui angajat sa aiba acces la numeroase functionalitati. Noi l-am gandit astfel incat sa fie totul clar si simplu. Creasoft Kiosk este extrem de usor de utilizat, chiar si de catre angajatii care nu sunt familiarizati cu tehnologia. Acesta elimina necesitatea memorarii de catre angajat a unui nume de utilizator si a unei parole, precum si de a accesa un site web.
Angajatii se pot autentifica la acesta cu card RFID, amprenta sau smartphone, pentru: consultarea numarului de zile de concediu ramase, efectuarea de cereri de concediu, vizualizarea programului sau turelor de lucru, obtinerea adeverintelor, descarcarea fluturasului de salariu, semnarea electronica a documentelor de munca si accesarea propriului dosar de personal”, a spus el.
Pentru a construi o strategie de employer branding eficienta, toti stakeholderii trebuie sa fie aliniati, la nivel de viziune, a punctat Iulia Kolesnicov, Employer Brand Manager, Radiometer. „Cand brandul de angajator se afla la echipa de HR, stakeholderii sunt managementul, angajatii si echipa de marketing. Provocarile care apar aici sunt: un buget mai mic, resurse de branding in alt departament, iar initiativele de brand au focus pe recrutare. Cand suntem in echipa de marketing, suntem atenti sa avem un brand frumos si o viziune grandioasa. Bugetele sunt mai mari, iar focusul este mai degraba pe corporate brand, insa echipa de marketing poate uita uneori de focusul pe promovarea unor joburi. Este important sa gestionam eficient stakeholderii, sa ne asiguram ca sunt abordate nevoile, asteptarile si preocuparile lor. Totodata, este esentiala o aliniere la nivel de viziune. Un brand de angajator puternic scade timpul de recrutare cu 50%, iar costurile sunt reduse cu pana la 43%. In timp, se poate observa o reducere a atritiei cu pana la 28% – angajatii vor sa lucreze in companii cu un brand de angajator pozitiv, puternic.”
Cea de-a doua sesiune a fost deschisa de un invitat special – Ty Jernstedt, Fondator Remix Coaching, care a vorbit despre punctele cheie de care trebuie sa tinem cont pentru ca experienta angajatului in organizatie sa fie cat mai autentica.
„Experienta angajatului nu reprezinta o rebranduire a departamentului de HR. Nu vizeaza doar engagementul angajatilor. Employee Experience se refera la tot ceea ce invata, face si simte un angajat in fiecare etapa a ciclului sau de viata in organizatie. Trebuie sa cautam sa intelegem care este calatoria actuala a candidatilor, incepand cu partea de onboarding si pana la experienta actuala. Cum se simt in legatura cu aceasta calatorie? Care din sentimentele lor trebuie amplificate sau transformate? Cum putem diminua anxietatile si temerile lor? Trebuie sa ne uitam si la momentele cheie, care sunt acele momente ce au avut impact si o seminificatie emotionala asupra lor, fie ca sunt pozitive sau negative. Trebuie sa ne intrebam daca angajatii nostri au siguranta psihologica in organizatie? Avem o cultura bazata pe incredere? Trebuie sa ne asiguram ca fiecare se simte parte a echipei, ca toti se simt conectati la organizatie.”
„Plecarea unui angajat porneste un bulgare de zapada si mai multi colegi sunt tentati sa faca acelasi lucru”, a atras atentia Anca Puca, Sales Manager, UCMS by AROBS, in prezentarea sa.
„Demotivarea si incarcarea cu atributii a angajatilor ramasi este una foarte mare. Intreg procesul de recrutare este important sa fie o experienta placuta pentru viitorul candidat, astfel incat el sa fie tentat sa mearga mai departe in procesul de recrutare. Este bine sa avem un proces de recrutare foarte bine planificat, incepand de la perioada de onboarding. Este important sa avem strategii solide, pentru a ne asigura ca vor ramane alaturi de noi cat mai multi angajati din companie. Totodata, trebuie sa ne asiguram ca avem o strategie de dezvoltare pentru acesti candidati, un plan de cariera, intrucat acesta este unul dintre principalele motive pentru care oamenii renunta la locul de munca. Ce inseamna retentia in cifre? 1 din 5 angajati demisioneaza si pleaca dupa prima saptamana, ceea ce inseamna ca tot procesul de recrutare si munca colegilor au fost in zadar. 17% dintre ei pleaca dupa prima luna. 9% dintre angajati au parasit compania din cauza unei experiente slabe de onboarding. 90.000 de ore din viata unui adult sunt petrecute la munca, astfel ca este foarte important mediul in care ne petrecem acest timp”, a mai spus ea.
Marius Ciurariu, Director Resurse Umane, Provident Financial Romania, a vorbit in cadrul conferintei despre cum se poate construi o cultura bazata pe compasiune. „Nu poti sa schimbi ceva daca nu vorbesti despre lucrul respectiv. Noi am luat colegii, de la CEO si pana la ultimul coleg din companie, si am vorbit despre stres, burnout, anxietate. Apoi am facut un barometru de stres si facem un sondaj de wellbeing la finalul anului. Avem si un program de compasiune, cat si workshop-uri. Nu in ultimul rand, avem un program destul de puternic de educatie financiara pentru angajatii nostri. Cel mai tanar angajat din organizatia noastra are 19 ani, iar cel mai in varsta are 73. Avem 1 500 de femei, majoritatea peste 45 ani, iar multe dintre ele nu au facut niciodata un screening mamar. Avem programul «20 de minute pentru viata ta» prin care, la fiecare doi ani, organizam screening-uri in 20-25 de locatii. Daca in primul an am avut 800 de colege, acum avem aproximativ 700 de colege inscrise. Pe langa grija pentru angajati, este foarte importanta si partea de socializare, pentru ca este bine sa creezi un context in care oamenii sa fie impreuna. Am invatat ca nu poti porni nimic fara echipa de conducere. Pentru a schimba o cultura intr-una de compasiune, e nevoie de timp, e nevoie sa experimentezi si sa vezi ce functioneaza.”
Dincolo de siguranta psihologica, pentru angajati este importanta si securitatea locului de munca. Astfel, Robert Schmidt, Business Development Manager, Smartree, a precizat: „Avem 5 generatii ce lucreaza, concomitent, in campul muncii. Pentru mine, asta inseamna ca am 5 audiente catre care trebuie sa ma adresez diferit. Nu cred ca este usor pentru colegii de HR sa acomodeze 5 generatii de colegi cu nevoi diferite. Stabilitatea are un inteles diferit pentru fiecare dintre noi, insa il putem grupa dupa generatii. Pentru Generatia tacuta si Baby Boomers, stabilitatea presupunea sa ajunga de la job la pensie, intr-un loc. Generatia X a trecut prin schimbari majore, au dezvoltat o rezilienta si sunt mai asumati catre schimbare. Millennials percep altfel stabilitatea: au nevoie de un echilibru, au nevoie sa stie ca intre munca si viata personala exista un scop la care se pot conecta. Ei cauta apreciere si un job care sa ii pregateasca pentru viitor. Ei gasesc stabilitate in aceasta apreciere. Generatia Z este cea care are cel mai mult curaj. Ei spun lucrurilor pe nume, vor vorbi atunci cand au o problema. Desi isi doresc stabilitate, 43% dintre ei se asteapta sa munceasca la primul angajator maximum 1 an.”
Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a vorbit in cadrul evenimentului despre cum pot departamentele de resurse umane sa creeze politici mai incluzive. „Este foarte important sa facem un self-scan, pentru ca greul vine cand nu detii informatia. Este important sa stim ce simt oamenii fata de organizatie, pentru ca ne ajuta sa facem un plan de actiune bazat pe un fundament in cifre. Rolul managerului este foarte important pentru realizarea unui mentorat incluziv.
Generatiile tinere isi doresc foarte mult sa contribuie, sunt interesati de lucrurile pe care noi le-am invatat, poate, mai tarziu. Flexibilitatea si adaptabilitatea sunt, totodata, foarte importante, la fel si politicile transparente. Fiecare dintre noi doreste sa aiba un parcurs profesional vizibil, pentru a ne putea face planuri de stabilitate in compania respectiva sau nu. Pentru a construi practici incluzive, este important sa stii cui i le dedici.”
Cea de-a doua parte a conferintei a fost dedicata unui panel de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Olivera Romanciuc (Auchan Romania), Ristena Sirboiu (Litens Automotive Eastern Europe), Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production), Raluca Hagiu (Undelucram.ro), Georgiana Andrei (Reteaua de sanatate REGINA MARIA), Oana Ilie (Tazz) si Delia Izvernari (Valeo Romania).
Oamenii vin intr-o companie datorita brandului de angajator, insa raman pentru oameni, a precizat Ristena Sirboiu, HR Manager, Litens Automotive Eastern Europe. „Impactul HR-ului nu a fost niciodata mai mare decat acum. Impactul HR-ului este ca o interfata. Oamenii vin pentru brandul de angajator, dar tot ceea ce se intampla dupa aceea, momentul in care apare acest factor wow, atunci cand il suna omul de la HR, este momentul in care se deschide poarta. Modul in care deschizi poarta catre angajat este de mare impact. Dincolo de experienta om la om, toate tool-urile sunt de foarte mare ajutor, insa nu iti deschid acea usa. Managerii vin catre noi pentru prima data dupa multi ani. Incearca sa construiasca un parteneriat. Este momentul nostru de glorie in ceea ce priveste aceasta etapa de interfata, care este absolut vitala in experienta angajatului. Relatia cu managerul este, totodata, foarte importanta. Exista tool-uri pentru oameni, nu exista tool-uri dincolo de oameni, iar acesta este motivul pentru care oamenii stau in companie.”
Alinierea la misiunea organizatiei joaca un rol extrem de important in procesul de retentie, a precizat Raluca Hagiu, Growth Operations Manager, Undelucram.ro. „Este foarte important sa fim aliniati la misiunea organizatiei si sa simtim ca ne calibram pe aceleasi idei, pe langa toate celelalte actiuni si beneficii, pe care le ofera foarte multi din piata muncii. Pentru a tine oamenii aproape trebuie sa intelegem care sunt nevoile lor. Totodata, comunicarea este elementul cheie. Foarte importanta este si educatia pe care putem sa o facem, indiferent de industrie si de generatiile pe care le vizam. Atat timp cat reusim sa transmitem niste mesaje si sa generam niste informatii utile, lucrurile vor merge mult mai usor. Cred ca este important sa avem acest pilon inca de la inceput in strategiile noastre, pentru ca ne va ajuta pe termen lung.”
La randul sau, Georgiana Andrei, Director Vanzari Divizia Abonamente, Reteaua de sanatate REGINA MARIA, a subliniat ca, de cele mai multe ori, angajatii pleaca din cauza managerului. „Daca ne uitam la realitatea in care traim si asupra careia avem foarte putin control, in realitate, astazi este mai usor sa schimbi jobul decat sa schimbi mediul economic sau alte situatii si cred ca de aceea exista o fluctuatie mai mare in anumite companii. Oamenii parasesc managerul, iar din discutiile pe care le avem cu colegii de HR vedem ca cel mai accesat este un curs de prim-ajutor psiho-emotional pentru manageri. Acesta ii invata pe manageri sa identifice daca un coleg este in depresie, daca cineva a ajuns in burnout sau daca cineva e in pragul unei schimbari. Managerii, acolo unde sunt bine intentionati, au nevoie de mai mult suport ca sa stie cum sa isi retina oamenii. In contextul actual, cheia este intelegerea. Este important sa stim unde sunt oamenii nostri si cum ii putem sprijini. Unele probleme pentru care pleaca nu sunt neaparat legate de job dar, pentru ca nu stiu cum sa faca situatiei, simt nevoia sa faca o schimbare si, astfel, pleaca in alta companie.”
De aceeasi parere a fost si Olivera Romanciuc, Regional HR Manager, Auchan Romania: „Oamenii au nevoie sa lucreze intr-o atmosfera placuta, intr-o ambianta potrivita. Oamenii muncesc bine impreuna, sarbatoresc bine impreuna si se simt bine impreuna. La noi, motivele de plecare sunt foarte diverse si pentru ca profilul de angajare este foarte divers: avem si tineri, care abia au terminat scoala, avem si pensionari care lucreaza part-time. Completam exit interviuri cu ei, iar printre motivele plecarilor sunt cele legate de aspiratii, de oportunitatile de a schimba domeniul, de a pleca in strainatate. 14% dintre angajatii care au plecat in ultimul an au spus ca motivul este mutarea in strainatate. Incercam sa intelegem daca sunt motive interne, pentru a vedea daca ii putem retine.”
In acest context, Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Automotive Production, a intervenit precizand ca de teama, oamenii nu vorbesc deschis despre experienta lor in cadrul organizatiei, atunci cand decid sa schimbe locul de munca.
„De teama, oamenii nu spun lucruri la exit interview. Noi suntem 360 de oameni si incercam sa stam de vorba cu ei, sa ii cunoastem, sa intelegem problemele lor. Daca vezi un om foarte bun ca a decis sa plece de la o zi la alta, imi pun niste semne de intrebare. Trebuie sa ascultam orice probleme au oamenii, pentru a intelege de ce pleaca. Cel mai important este mediul de lucru.
Anul acesta, in aprilie-mai am avut un blocaj, pentru ca nu mai gaseam oameni. Astfel, am apelat la autoritati pentru a ne ajuta sa deschidem zona Muntilor Apuseni. Chiar daca distanta de la Campeni la Alba-Iulia este de o ora si jumatate, sunt foarte multi oameni care nu au de lucru, pentru ca s-au inchis trei fabrici in zona. Astfel, trebuie sa faci pasi catre potentialii candidati. Noi am vorbit cu autoritatile locale, dupa care ne-am intors sa cunoastem oamenii din localitate. Desi fac, zilnic, trei ore pe drum dus-intors, oamenii sunt dornici sa lucreze. De ce am mers in aceasta zona? Stim ca avem deschidere acolo. Avem resurse si oameni pregatiti in tara, iar daca nu au pregatirea, trebuie sa fim deschisi sa o facem noi”, a adaugat ea.
Vorbind despre provocarile ce apar in gasirea de candidati potriviti, Delia Izvernari, Country HR Director, Valeo Romania, a precizat ca foarte bine functioneaza recrutarea pe baza de recomandare.
„Cel mai mare focus al nostru este turnoverul. Organizatia in care sunt avea, anul trecut, un turnover de 70% pe zona blue collar si 20% pe zona de staff. Astfel, am incercat sa aratam managementului unde suntem astazi. Implementam optiuni, discutii directe cu oamenii, pentru a le castiga increderea. Noi am pus lunar o intalnire cu oameni din zona de productie, pentru a intelege ce se intampla in organizatie. Este important sa facem tot ce putem pentru a usura viata oamenilor din echipele noastre.
Folosim grupuri locale pentru recrutare si avem o platforma pe care comunicam. Mergem si pe LinkedIn si pe alte platforme, insa cel mai bine functioneaza recomandarea. Astfel, am implementat bonusuri de recomandare, in functie de pozitiile pentru care recomanda candidati. La noi, aceasta metoda functioneaza cel mai bine. Totodata, promovam foarte mult din interior”, a spus ea.
In acest context, Oana Ilie, Director de resurse umane, Tazz, a completat: „Inainte sa intelegem care sunt intrebarile pe care sa le adresam angajatilor, trebuie sa intelegem populatia din care se trag angajatii nostri. Noi suntem o organizatie foarte tanara – activam din 2020, iar media de varsta este de 27 de ani. In contextul economic actual, cred ca oamenii pleaca din cauza salariilor. Procesul nostru de recrutare difera in functie de fiecare departament in parte. Pentru fiecare departament, avem platforme preferate, astfel ca nu postam peste tot. Pentru noi, e foarte important sa fim pe vibe, pentru ca din punct de vedere tehnic orice se invata. Este complicat sa recrutam oameni cu experienta, astfel ca ne-am dat seama ca nu functioneaza niste procese fixe.”
Un proiect BusinessMark
Partenerii conferintei au fost: Romanian Software, MACROMEX, Undelucram.ro, Smartree, exploratist, CREASOFT IT, Reteaua de Sanatate Regina Maria, UCMS by AROBS, Benefit – an Edenred Company, MaxRelax, Wellington
Partenerii media ai evenimentului au fost: Spotmedia.ro, Revista Cariere, IQads, SMARK, Portal HR, Revista de HR, Angajatorulmeu.ro, PRwave, Social Media Romania, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, EventsMax, Revista Piata, Spatiulconstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorinRomania.ro, Club Economic, Romana Durabila, Economistul, Business Voice, Femei in Afaceri, www.tion.ro, Revista Agenda, Arad24.net, Express de Banat, Banateanul, Ziarul Clujean
BusinessMark – events designed to make an impression!
Din 2013 organizam evenimente business, in principal „concept propriu”, gandite si planificate de noi, de la idee si concept, pana la implementare. Avem o abordare „all-industries” si dedicam proiecte unei arii largi de industrii si domenii profesionale. Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret. Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.
Partener Principal
MATEK Build Smart