„Viitorii candidati vor avea nevoie de competente de lucru din ce in ce mai rafinate si mai specializate.”
24 lideri din domeniul resurselor umane au urcat, pe 9 martie 2026, pe scena evenimentului „Tomorrow@work”, pentru a discuta despre cum arata noua arhitectura a muncii, intr-un context in care inteligenta artificiala devine tot mai pregnanta la nivelul activitatii, transformand modul in care lucram.
Organizat de BusinessMark la Bucuresti, evenimentul a inclus sesiuni de prezentari, paneluri si o discutie 1-to-1, in care invitatii au subliniat necesitatea unei recalibrari profunde a relatiei dintre om si tehnologie. Dezbaterile au evidentiat ca, desi automatizarea si „aificarea” proceselor accelereaza eficienta, succesul organizational depinde acum de cultivarea inteligentei emotionale, a gandirii critice si a capacitatii de a gasi sens in munca. Liderii prezenti au agreat ca tehnologia nu trebuie privita ca fiind un simplu instrument, ci ca un partener care elibereaza potentialul creativ uman, solicitand in schimb o adaptabilitate continua si o transparenta sporita, de la salarizare pana la programele de wellbeing.
PRIMA SESIUNE
Simona Carp, Head of HR, JYSK Romania si Bulgaria, a deschis prima sesiune a conferintei, vorbind despre programele de employer branding ale companiei.
„La noi, dezvoltarea este un mindset: daca nu alegi sa te dezvolti, nu vei avea cum sa cresti. As vrea sa vorbesc despre programul prin care angajatii isi pot alege urmatoarea etapa de dezvoltare si avem patru directii: trainer, sleep academy, mentor, JYSK influencer.
Suntem o companie destul de mare, dar departamentul de HR este restrans. Avem diverse tipuri de training si, de aceea, avem nevoie de traineri, care la noi sunt interni. Colegii care vor sa se dezvolte pot participa si pot contribui la dezvoltarea celorlalti colegi. Pentru noi, este foarte important si sa recunoastem meritele colegilor ce fac lucruri extraordinare si care ne ajuta sa reusim in acest proces de dezvoltare al angajatilor. Scopul mentoratului nostru este integrarea rapida, eficienta, care nu inseamna doar a invata procedurile si valorile, ci a se simti parte din echipa. Trebuie sa iesim din zona de confort, sa ne putem provoca, sa fim dornici de a invata, de a ne imbunatati, sa ne asumam responsabilitatea pentru dezvoltarea noastra si sa imbratisam provocarile cu o atitudine pozitiva, pentru ca acestea sunt elementele cele ce ne pot dezvolta”, a explicat ea.
A urmat o discutie 1-to-1 despre degradarea competentelor in era AI, la care au participat Corina Neagu, Managing Partner, DARE, si Raluca Paduraru, Futures of Work Strategist, Co-founder, Upvance Global.
„Potrivit unui studiu de caz facut recent la o companie de contabilitate din SUA, s-a decis, acum 8 luni, implementarea unui sistem de contabilitate primara. La un moment dat, sistemele au cazut, iar oamenii nu au mai stiut sa realizeze rapoartele. Ce s-a intamplat este ca, prin prisma AI, am inceput sa delegam mai mult decat task-uri, sa delegam gandirea si ajungem intr-o ipostaza in care simtim ca nu mai stim ce avem de facut. Este mult mai usor sa vedem aceasta degradare la cei din jur decat la noi insine – de exemplu, nu mai raspundem la un email pana cand nu confirmam cu chatGPT ca este ok. Nu sunt adepta interzicerii AI-ului, pentru ca ea nu face altceva decat sa creeze ocolisuri. Ce putem face, in schimb, este sa constientizam ca, pe zona de AI, acestea sunt competente pe care copiii vor trebui sa le stapaneasca, pentru a se putea angaja. Sa interzici unui copil sa lucreze cu AI in scoala este ca si cum i-ai interzice sa lucreze cu Word. Dar, din pacate, profesorii nu sunt foarte bine pregatiti si, de aceea, sunt speriati. Nu cunosc instrumentele, nu stiu ce se va intampla, cum se va intampla. Poate ar trebui schimbat modul in care evaluam copiii”, a spus Raluca Paduraru.
„Asta inseamna gandire analitica, gandire structurata, inseamna sa ne pregatim pentru viitor. Daca aceste competente tehnice nu mai sunt in centrul atentiei, cele soft devin principalele. In fiecare zi ma joc cu AI-ul, insa asta nu inseamna ca imi va inlocui gandirea proprie. Din contra, noi, ca oameni de HR si ca indivizi, avem o oportunitate foarte mare de invatare”, a completat Corina Neagu.
Un alt subiect abordat a vizat conformarea la directiva privind transparenta salariala si provocarile ce apar.
„Din 2010 vorbim de aparitia platformelor standard si implementarea acestora. Pana in 2020, am vorbit despre automatizare, implementarea acestora, iar acum vorbim de «aificarea» proceselor. Foarte mult ajuta pastilele de microlearing – in momentul in care afli informatia si vrei sa vezi cum sa faci ceva, e important sa stiu cum sa fac asta. Tehnologia o folosim si trebuie sa o imbratisam – cu cat facem asta mai repede, cu atat devenim mai competitivi. Tehnologia ne ajuta inclusiv sa raspundem provocarii privind conformarea la transparenta salariala”, a spus Alexandru Ungureanu, HCM Sales Director, TotalSoft, in acest context.
In continuare, Elena Cozianu, Senior HR Transformation Consultant, TotalSoft, a explicat: „Vorbim, astazi, despre un subiect foarte controversat: transparenta salariala – o initiativa a Parlamentului European ce va fi transpusa in legislatie pana in iunie 2026. Are un scop foarte precis: a combate diferentele salariale dintre barbati si femei. Aceasta devine un instrument legal, cu obligatii si sanctiuni, ce promoveaza echitatea si isi doreste sa creeze un climat de incredere, prin intermediul comunicarii deschise a informatiilor despre remunerare. In procesul de recrutare, angajatorul va avea obligatia de a afisa salariul sau intervalul salarial fie in anunt, fie sa il comunice inainte de primul interviu. S-a terminat cu discutiile in «blind» despre asteptarile salariale, iar angajatorul nu va putea pune intrebari despre valoarea postului candidatului. Intrebarea legata de ultimul salariu dispare si, astfel, se va iesi din trendul in care candidatul sa fie ancorat la noul job pe salariul vechi.”
Mihaela Colesnic, Client Succes & Advisory Lead, UCMS by AROBS, a vorbit oferit o perspectiva legislativa asupra concediilor medicale.
„Dupa anuntul Ministerului Muncii privind modificarea procentelor din 2025, numarul concediilor medicale a scazut intre iulie-septembrie 2025 cu 200.000, fata de aceeasi perioada a anului trecut. La 31 decembrie s-a publicat Ordonanta 91, care reglementeaza faptul ca in perioada 1 februarie – 31 decembrie 2026 prima zi din concediul medical va fi neplatita. In 6 februarie, a aparut un proiect de modificare ce ne spune ca vor fi cateva exceptii. In 27 februarie, s-au publicat normele pentru Ordonanta din 31 decembrie, care ne spune ca nu este vorba de prima zi a concediului medical, ci prima zi lucratoare a acestuia. Practic, numaram cele 5 zile calendaristice, incepand cu ziua 2 si pana la ziua 6 si abia apoi mergem cu plata zilelor lucratoare – zilele lucratoare sunt cele mentionate in contractul de munca. Programele de salarizare ar trebui sa va ajute sa incadrati si sa platiti corect concediile medicale. Aici nu avem nicio exceptie, ceea ce inseamna ca toate concediile medicale, inclusiv cele prelungite, vor intra sub incidenta Ordonantei 91. Proiectul de norme de saptamana trecuta va intra in vigoare la data publicarii si ne excepteaza concediile medicale in regim de spitalizare, maternitate, risc maternal, ingrijire pacient cu afectiuni oncologice”, a explicat ea.
Andrei Stupu, L&D Consultant, Andrew Beehive Consulting, Alumnus Fulbright Harvard, a subliniat necesitatea de a dezvolta abilitatile profund umane intr-un context in care folosim tot mai mult Inteligenta Artificiala.
„Traim intr-un efect Golem – este un cercetator ce a subliniat ceea ce se numeste experience biased: daca credem despre oameni ca sunt prosti, ii facem sa fie asa, iar daca credem ca sunt capabili de lucruri bune ii facem sa manifeste acele competente pozitive. Au aparut stiri cum ca Generatia Z este prima generatie cu un IQ mai mic comparativ cu cele anterioare, insa ideea este ca studiul nu a fost facut de cel caruia i-a fost atribuit. Generatia Z are o capacitate mai mare sa inteleaga si sa decodifice elemente ale vizualului, pentru ca sunt mai expusi la ele si au abilitatea de a le procesa mai rapid. Educatia ne ajuta la cresterea IQ-ului, iar studiile spun ca fiecare an de scolarizare ne creste IQ-ul cu 0.5 puncte. Toti filosofii morali au spus ca inteligenta de care va avea nevoie umanitatea in viitor este inteligenta care sa produca oamenii capabili sa inteleaga contextele in care se afla: inteligenta emotionala, inteligenta morala. Inainte sa interactionam cu sistemele AI, trebuie sa ne uitam la cum o facem: interactionam cu ele ca si cum ar fi agenti morali, desi nu sunt. Inainte de a le folosi, ar trebui sa intelegem cine suntem noi, ca oameni, in relatie cu ele. Suntem cu totii vulnerabili in fata schimbarii, insa pentru a trece cu succes peste ele, trebuie sa umanizam si mai mult demersurile in care ne implicam”, a spus el.
A urmat un panel moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care a participat: Daniela Cuni-Padron (LPP Romania), Gabriela Costache (HAVI Romania), Ruxandra Toda (Farmaciile Dona), Darius Ionut Gisca (Smartree), Raluca-Florentina Binder (Reteaua de Sanatate Regina Maria) si Alin Gherman (EXEC-EDU, Nobel Telecom).
Viitorul muncii este deja aici, au fost de acord invitatii panelului. In acest context, Ruxandra Toda, Grup HR Director, Farmaciile DONA, a punctat: „Vorbind despre viitorul muncii, eu cred ca maine a venit, dar nu pentru toti in acelasi timp. Sunt organizatii care sunt mai avansate, insa exista si organizatii care sunt intre ieri si astazi. Vedem o categorie de oameni foarte ancorati in ceea ce inseamna schimbarea, in head office, in orase mari – pentru acesti oameni se redefineste contractul psihologic intre oameni si munca si vorbim foarte mult despre reskilling. Intr-o viata profesionala o sa avem mai multe cariere, vom cauta mai mult sens. Insa avem si o categorie unde viata este mai tihnita – rolurile sunt mai operationale, activitatile sunt repetitive, poate vorbim de anumite companii din orase mici. La ei, schimbarea se intampla mai lent. Provocarea va fi sa armonizam aceste categorii si sa mergem impreuna in aceeasi directie.”
La randul sau, Darius Ionut Gisca, Director of Sales & Marketing, Smartree, a completat: „Vorbim despre Tomorrow@work si as vrea sa spun ca acest «maine» nu a venit brusc – el vine de cativa ani, iar oamenii nu mai vad in locul de munca doar un program. Vor sa faca parte dintr-o echipa, managerii sa fie aproape de ei si sa ii asculte, astfel incat deciziile sa fie insotite de transparenta, iar fiecare sa fie implicat in rolul pe care il face. Managerul nu mai este acum cel care detine toate raspunsurile – raspunsurile le gasim acum la doar cateva click-uri distanta. Avem platforme AI care ne pot ajuta aici, iar liderul este cel care ar trebui sa dea directie si sens si, prin tehnologie, ar trebui sa facilitam comunicarea cu angajatii.
In momentul in care se decide a investi in tehnologie, trebuie sa se plece de la o nevoie – a eficientiza, de fapt, un proces prin tehnologie, ci nu din dorinta de a adauga un instrument nou de tehnologie. Am vazut doua directii complementare in ultima vreme. Sunt companii care vin cu solicitari coerente pentru a imbunatati procesele, accesul la informatii, dar vedem si zona de externalizare a serviciilor, mai ales in zona de calcul salarial si admin. Si aceasta externalizare vine la pachet cu tehnologia.”
„Nu mai vorbim de forta de munca – cred ca acum cautam oameni care au sentimente, care creeaza relatii profesionale in cadrul unui mediu organizational, oameni care au un sens in ceea ce fac. Cautam acel «de ce» si sensul pe care ceea ce fac il are pentru organizatiile din care facem parte. Nu mai cred in acel tip de lider care stie tot, ci in acel lider care stie sa construiasca relatii autentice, ce au la baza relatia cu angajatii. Astfel poti da o directie, in calitate de lider. Traim o accelerare – tehnologia face parte din viata noastra si, personal, nu cred ca e doar un tool cu care ne facem treaba, ci este un partener ce ne ajuta sa facem munca mai simpla, astfel incat sa imi ramana mai mult timp pentru a fi creativ. Un lider vine cu solutia, insa trebuie sa vina cu solutia adaptata persoanelor pe care le avem in fata”, a spus, in continuare, Gabriela Costache, Senior People Manager, HAVI Romania.
Un alt subiect abordat in panel a vizat abilitatile pe care trebuie sa le aiba un lider pentru a ghida echipele in acest nou context al muncii. Astfel, Alin Gherman, Expert EXEC-EDU , Chief Executive Officer, Nobel Telecom, a precizat: „Un lider trebuie sa fie un catalizator pentru performanta angajatilor. Avem din ce in ce mai multe programe legate de creativitate, de gandire critica, de cum sa structurezi si sa organizezi ceva. In scurt timp, fiecare dintre noi va trebui sa poata sa organizeze si sa orchestreze agentii AI, acesti angajati tehnologici.
Atunci cand intri intr-o companie, trebuie sa te asiguri ca ceea ce aduci pe masa adreseaza modul in care functioneaza compania. Vine intrebarea: este programabil de catre AI sistemul cu care lucrezi? Sunt cateva competente de baza: competente legate de arhitectura de sistem, pe care le pui intr-un tot unitar pentru a vedea care e tehnologia care te poate ajuta. Tot timpul va aparea ceva cool, insa e important sa stim cum arata sistemul, care sunt nevoile pe care le adreseaza compania noastra, iar apoi ne uitam la angajatii nostri, sa fie creativi, sa stie cum sa le foloseasca, sa poata lua decizii. Din perspectiva de leadership, e interesant cand anumite imbunatatiri pe procese de AI nu sunt coordonate la nivel de companie. Mare atentie la cum ganditi sistemele integrate.”
La randul sau, Daniela Cuni-Padron, HR Manager, LPP Romania, a completat: „Din perspectiva mea, una dintre cele mai accelerate schimbari este transformarea care exista acum in relatia dintre oameni si munca. Job-urile au devenit mai fluide si ne uitam mai degraba la competente, la adaptabilitate. Oamenii cauta sens, flexibilitate, iar companiile cauta capacitatea de a fi in pas cu piata. Astfel, trebuie sa ne uitam usor diferit la acest context si sa punem accent pe adaptabilitate. Rolul unui lider in acest moment este foarte complex – nu mai este cel la care ne indreptam pentru toate informatiile, pentru ca ele sunt la un click distanta. Cea mai importanta este increderea pe care o inspira oamenilor, sa poata veni spre lider cand lucrurile nu mai functioneaza asa cum ar trebui, cand si-au pierdut directia. Astfel, increderea se castiga prin consecventa in decizii, intre ceea ce spunem si ceea ce facem si prin transparenta. E important sa ne adaptam, sa utilizam tehnologie utila. Abia apoi trecem la etapa in care implicam oamenii, pentru ca, altfel, riscam ca ea sa fie primita ca un dusman, ca pe un tool care ne ingreuneaza munca. De aceea este foarte important sa implicam oamenii in decizii.”
Raluca-Florentina Binder, Director Vanzari Corporate, Divizia Abonamente, Reteaua de Sanatate Regina Maria, a subliniat necesitatea ca liderii sa imbratiseze programele de wellbeing.
„Ce vedem noi, prin ochii partenerilor cu care am dezvoltat programe de wellbeing este ca, atunci cand liderii sunt implicati, atunci cand participa la programe psiho-emotionale si workshop-uri sansa de reusita a acelui program este mult mai mare. Vedem cum oamenii se simt in siguranta sa ceara ajutor cand au nevoie, sa creeze acel mediu in care lucrurile se intampla normal. Asta se transpune, mai departe, in modul in care organizatiile pastreaza oamenii mai aproape de ei.
Pandemia a schimbat cu totul paradigma in ceea ce priveste sanatatea psiho-emotionala, pentru ca nevoile s-au schimbat. Daca ne uitam la cum arata studiile din Romania, undeva la 65% se simt stresati la locul de munca. Important este ce facem pentru a normaliza discutiile din companie. Avem discutii cu echipele de HR pentru a vedea cum putem ajuta. Pentru noi, de exemplu, raportul anual de medicina a muncii este o radiografie foarte buna pentru a vedea in ce directie putem dezvolta programe de wellbeing care sa includa si suport emotional. Studiile arata ca procentul este mult mai mare la generatiile tinere in ceea ce priveste modul in care resimt stresul la locul de munca. E important sa ne uitam si la mixul de generatii cand construim aceste programe. Intr-un mod mergem intr-o fabrica, intr-altul mergem in birouri. E important sa pornim de la date concrete, sa intelegem cum arata populatia organizatiei, care sunt nevoile. Doar atunci cand lucrurile sunt asezate si senior managementul vorbeste deschis, se vad rezultatele la nivel de companie”, a explicat ea.
Citeste mai mult aici
Parteneri media: Spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Financial Market, Contzilla, Juridice.ro, 1asig.ro, Curierul Fiscal, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Eventsmax, digital-business.ro, PRwave, spatiulconstruit.ro, Club Economic, Economistul, Romania Durabila, AngajatorulMeu.ro, MATEK, Business Voice, Business Press.
Despre BusinessMark
Din 2013 organizeaza evenimente business „concept propriu”, cu o abordare „all-industries” dedicata unei arii largi de industrii si domenii profesionale. Isi propune sa creeze contexte pentru schimbul de experienta, dezvoltare si inspiratie, producand un impact concret in vietile profesionale ale participantilor. Dincolo de evenimentele proprii, organizeaza evenimente construite pentru parteneri, adaptate obiectivelor acestora. Ofera servicii complete de consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului, management de eveniment si optimizarea bugetului pentru evenimente B2B. https://business-mark.ro/
Partener Principal
MATEK Build Smart