„Trei din patru romani cauta sensul si impactul pe care munca lor il are in societate”
Avem un moment fara precedent pe piata muncii – 5 generatii care se afla, concomitent, in organizatii. Ele vin cu nevoi, asteptari, cunostinte, atitudini si aptitudini diferite. Insa cum putem, ca oameni de HR si ca lideri sa cream un mediu in care toti sa prospere, care sa incurajeze colaborarea si transferul de cunostinte? Aceasta este doar una dintre provocarile care apar in ceea ce priveste atragerea si retentia de talente. Dincolo de scop, de o semnificatie a muncii, ce alte criterii iau in considerare candidatii atunci cand aplica la un job? Si, privind si mai departe, la anul 2030, cum se pregatesc organizatiile pentru intrarea pe piata a Generatiei Alpha?
Acestea sunt doar cateva dintre subiectele abordate in cadrul conferintei „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, un proiect BusinessMark ce a ajuns pe 10 octombrie 2023 la Brasov.
Peste 100 de specialisti locali in resurse umane si employer branding s-au reunit Kronwell Hotel, pentru a dezbate provocarile care apar in atragerea si retentia de talente. Conferinta a inclus doua sesiuni de prezentari si un panel de dezbatere.
PRIMA SESIUNE
Prima sesiune a fost deschisa de un invitat special, Ty Jernstedt, Founder, Remix Coaching, care a vorbit despre importanta ca angajatii sa aiba sentimentul de apartenenta in organizatia din care fac parte.
„Cand angajatii au acest sentiment de apartenenta, daca ei simt ca au o conexiune cu echipele lor, sunt de patru ori mai predispusi sa performeze la potentialul maxim. Daca nu se simt vazuti sau apreciati, ei vor parasi organizatia si vor gasi o alta companie in care sa simta ca se integreaza. Experienta angajatilor e ceva ce nu priveste doar departamentul de HR – este mai mult decat atat. Este foarte important sa creati o experienta holistica, coerenta, pentru angajatii vostri. De asemenea, ar trebui sa aveti o abordare centrata pe oameni, bazata pe nevoile lor. Este foarte important sa co-creati la diferite niveluri din organizatie. Nu uitati sa ramaneti deschisi si incluzivi, dar sa continuati sa experimentati. Asigurati-va ca folositi un limbaj incluziv in descrierea postului. Oamenii au nevoi diverse, asa ca este important sa acordati atentie nevoilor lor, astfel incat ei sa simta ca organizatia are grija de ei. Mentinerea legaturii cu candidatii intre etapele de recrutare este un alt element ce ii face sa se simta mai conectati”, a spus el.
In continuare, Aurelia Florea, Director Dezvoltare Organizationala si Resurse Umane – Plant, Miele Tehnica Romania, a vorbit despre cum se cladeste o cultura organizationala sanatoasa.
„Cred, foarte tare, ca devenim ceea ce cladim. Nu trebuie sa asteptam de la altii, ci sa fim noi cei care contureaza lucrurile. Trebuie sa fim cei care se asaza la masa business-ului si sa venim cu idei, cu argumente. Cel mai bun lucru pentru a reusi in viitor este sa stii perspectivele – asta face cultura organizationala. Stim unde vrem sa ajungem in 2030, asa ca trebuie sa ne gandim cum ajungem acolo. Cultura organizationala se cladeste in timp; nu exista o reteta magica. E nevoie de perseverenta, sa nu abandonam lupta si sa cream experiente. Suntem ca niste rotite si fiecare trebuie sa isi faca treaba: daca lucrurile nu sunt impuse, apare atat de multa implicare si dorinta a oamenilor de a-si face treaba. O cultura sanatoasa puternica incepe cu noi. Strategia este conectata cu cultura si cu partea de experienta a angajatilor – degeaba ai o strategie minunata, daca aceasta nu este pusa in practica”, a spus ea.
A urmat Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, Romanian Software, care a vorbit despre dificultatile cu care se confrunta oamenii de HR in contextul modificarilor legislative aparute anul acesta.
„Am avut 75 de modificari de la inceputul anului si se anunta un val de modificari incepand, probabil, cu 2024. Vedem ce ne rezerva viitorul. O modificare majora de la 1 octombrie 2023 este partea de modificare a salariului minim, insa ce se intampla cu domeniile din constructii, agricol, HoReCa vom vedea. Momentan, au ramas aceleasi. O alta modificare majora cu impact este modificarea valorii tichetelor de masa de la 30 la 35 lei. Se pot acorda, in continuare, valori mai mici daca dorim.
O alta modificare asteptata este oferirea a 4 zile de telemunca pentru parintii au in intretinere copii cu varsta de pana la 11 ani. Este obligatoriu sa dam curs solicitarilor venite de la salariatii nostri. Vorbim, bineinteles, despre modificarile fiscale importante preconizate pentru 2024 – vom vedea ce va iesi. Multi clienti de-ai nostri, mai ales din domeniul IT, se pregatesc si calculeaza diverse scenarii, pentru a vedea impactul costurilor. Ne pregatim pentru ceea ce urmeaza – cu siguranta modificarea din IT va veni”, a spus ea.
In acest context, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre cum oamenii de resurse umane pot folosi tehnologia pentru a imbunatati experienta candidatilor si a creste rata de retentie in interiorul organizatiilor.
„Sa vorbim de zona de inteligenta artificiala, de zona de experienta a candidatului. Prin aplicatia noastra eu, ca recrutor, am posibilitatea de a implica managerii in procesul de recrutare. Mi-am definit proiectul de recrutare, il postez automat pe platformele de recrutare. Vad in timp real tot procesul. Prin aplicatia noastra, inlaturam zona birocratica – nu mai este nevoie ca un candidat sa aduca diploma de studii, cartea de identitate; el poate urca direct o fotografie in aplicatie. Indiferent de rol, un aspect important e dat de accesul la date, fie ca vorbim de angajat, de HR, de manager sau de top management.
Angajatul, daca nu se simte bine, poate vorbi prin intermediul telefonului cu chatbot-ul nostru, sa ceara concediu medical direct pe Whatsapp, iar asta se transpune in baza de date, in timp real”, a spus el.
A urmat Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, care a vorbit despre necesitatea ca organizatiile sa devina mai incluzive. „Companiile jongleaza cu foarte multe proiecte. Vin generatii din spate care vor ca vocea lor sa fie ascultata, vor sa fie vizibili in companie asa cum sunt ei – nicidecum asa cum doresc societatea sau compania. Cum pot departamentele de HR sa construiasca practici de HR mai incluzive? Greul incepe cand nu stii ce ai in organizatie. In momentul in care ai un raport statistic, stii ce ai de facut mai departe. Vorbim, totodata, despre recrutarea multisursa – avem 5 generatii care vorbesc limbi total diferite. Trebuie sa stim cum comunicam fiecareia. Generatiile de astazi vor sa fie parte dintr-un intreg; vor sa fie cat mai prezenti, vor sa faca lucruri pentru societate, pentru natura”, a spus el.
In continuare, Adrian Dinu, CEO, Creasoft IT, a prezentat solutia ce asigura pontajul si controlul acces al angajatilor prin intermediul telefonului.
„Vorbim, aici, despre tehnologii Bluetooth si scanarea unor coduri QR, ce le permite angajatilor sa nu mai foloseasca un card de acces. Telefonul mobil este un dispozitiv pe care angajatii il au intotdeauna in posesie, astfel accesul in incinte si pontajul devin mult mai facile si comode de realizat cu telefonul mobil. Angajatii descarca aplicatia Creasoft Pass pe telefon si se conecteaza utilizand fie adresa personala de email, fie numarul de telefon personal. Telefonul este citit de la 10 cm distanta. Daca instalati dispozitivul pentru control acces bariere, puteti ajusta raza de transmisie pana la 10 metri, astfel incat sa puteti deschide bariera de la o distanta mai mare.
APP-ul Creasoft Pass are o componenta optionala antifrauda: autentificarea unui angajat de pe un alt telefon este posibila doar daca primul telefon inregistrat in platforma este sters printr-o comanda realizata doar de catre un utilizator cu drepturi. Sistemul de control acces si pontaj dezvoltat de CREASOFT permite autentificarea angajatilor prin smartphone si/sau prin clasicul card RFID. Aceste noi cititoare inovatoare produse de Creasoft pot citi atat ID-ul angajatului transmis criptat prin tehnologia Bluetooth de app-ul Creasoft Pass cat si un card RFID clasic”, a spus el.
Prima sesiune a conferintei „Magnetico” organizata la Brasov a fost incheiata de Mirela Tanase, Senior Partner, Strategy & Sales, Exploratist, care a vorbit despre importanta procesului de onboarding in pastrarea talentelor in organizatie.
„Onboarding-ul este un subiect arzator pe agenda oamenilor de HR, motiv pentru care mi-as dori sa il abordam dintr-o perspectiva diferita. Noi consideram ca onboarding-ul, ca proces, este kilometrul 0 in ceea ce priveste zona de Employee Experience si engagement. Cu cat emotiile sunt mai pozitive si mai constructive, cu atat avem sansa sa apropiem mai mult noii colegi si sa ii ducem intr-o zona de loializare.
Onboarding-ul este o primire calduroasa, nu mai este doar o strangere de mana. Vorbim, totodata, despre pre-boarding, care presupune ca oamenii au ocazia sa se familiarizeze cu elemente ale culturii noastre. Onboarding-ul trebuie sa fie de neuitat. De ce? Pentru ca iti vei aduce aminte de ce ai simtit. Foarte des vorbim despre gamification in acest proces – face procesul de onboarding mult mai atractiv si evidentiaza potentialul viitorilor nostri colegi. Acest proces devine o experienta integrata de invatare si transmitere a informatiilor eficienta, engaging si axata pe inovatie”, a spus ea.
SESIUNEA A II-A
Iulia Kolesnicov, Employer Brand Manager, Radiometer, a deschis a doua sesiune conferintei, vorbind despre cum se reflecta Employer Branding-ul la nivelul echipei de marketing.
„In recruiter marketing, ne focusam pe promovarea joburilor disponibile, nu pe compania in sine. Avem nevoie sa gestionam eficient stakeholderii, pentru ca astfel ne asiguram ca nevoile, asteptarile si preocuparile lor sunt coerente. Totodata, ne ajuta la alinierea obiectivelor de resurse umane cu cele de business, facilitand o implementare mai usoara a initiativelor de employer branding pe care vrem sa le punem in practica.
Ce provocari am intalnit eu? Cea mai dificila etapa este obtinerea acceptului managementului de top pentru proiectele de Employer Branding. A doua provocare este legata de cum demonstram impactul si cum cuantificam. In plus, este dificil de navigat politicile interne. Foarte des intalnit este acest echilibru intre nevoile pe termen scurt si costurile cat mai reduse. Cand managementul ne intreaba de ce avem nevoie de Employer Branding, avem nevoie de niste cifre. Un brand puternic reduce cu 50% timpul de angajare, deoarece potentialii candidati sunt deja familiarizati cu cultura si valorile companiei”, a spus ea.
A urmat Robert Schmidt, Business Development Manager, Smartree, care a vorbit despre acest context de instabilitate pe care il resimt, astazi, angajatii. „As vrea sa intelegem putin contextul pe care il traim astazi, care denota orice, mai putin stabilitate. Este foarte important cum tratam si acest context post-pandemie. Era foarte greu sa convingem colegii, in pandemie, de beneficiile lucrului de acasa, in timp ce astazi multe companii se confrunta cu dificultati in a-i aduce inapoi la birou. Astazi discutam despre cel mai ridicat nivel al inflatiei din ultimii 20 de ani. Avem o situatie neasteptata in campul muncii, cu 5 generatii care lucreaza concomitent – banuiesc ca fiecare dintre voi stie cat de greu e sa adresezi 5 audiente, cu 5 forme diferite de comunicare. Avem o situatie in care tehnologia avanseaza incredibil de rapid – acum 1 ani chatGPT era o componenta necunoscuta, iar astazi in SUA 9 din 10 companii cauta oameni cu experiente in chatGPT.
In Romania, 23% din tinerii pana in 24 de ani care nu urmeaza niciun studiu, astazi, sunt in rata de somaj. Cati dintre voi au probleme cu rata de atragere a personalului, in conditiile in care 1 din 4 tineri sunt fara un loc de munca? Fiecare dintre aceste generatii percepe diferit ceea ce presupune stabilitatea”, a spus el.
In acest context, cu cinci generatii ce se afla, in acelasi timp, pe piata muncii, apar oportunitati, dar si provocari, a punctat Raluca Stamate, Talent Acquisition & Employer Branding Manager, Rompetrol – KMG International.
„Noi avem toate cele 5 generatii la munca – e foarte frumos, dar sunt si provocari. As vrea sa aduc astazi in discutie un tool care ne ajuta pentru toate zonele de activitate, pentru toate generatiile si care ajuta organizatia sa creasca. Sa ne intoarcem la mentorat – acesta are foarte multe beneficii. Ne ajuta pe partea de transfer de cunostinte. Avem o companie unde ceea ce se stie trebuie transferat mai departe si, atunci, suportul celor dinainte este foarte important. Cum faci acest knowledge transfer este cheia. Cei din generatia Y isi gasesc aceasta nevoie de a invata continuu, cei din generatia Baby Boomer se simt valorizati, pentru ca isi impartasesc cunostintele. Generatia Z are nevoie de stabilitate, de un mentor, un ghid care sa ii introduca in comunitate. Este foarte important pentru ei sa aiba acesti mentori – ajung sa se conecteze foarte bine si sa simta amandoi ca au de castigat din aceasta relatie de mentorat. Atunci cand ii crestem pe ceilalti, crestem si noi”, a spus ea.
Ultima parte a conferintei a fost dedicata unui panel de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Ana Lupulescu (Prodlacta), Oana Ilie (Tazz), Raluca Hagiu (Undelucram.ro), Eugenia Susnea (VARTA Microbattery) si Leonard Rizoiu (leoHR).
Dincolo de oportunitatile de dezvoltare si de nevoia de a participa la cursuri si traininguri, angajatii isi doresc, tot mai mult, ca munca lor sa aiba sens.
„Angajatii si candidatii cauta oportunitatea de a se dezvolta, de a participa la cursuri si traininguri, insa in ultima perioada este tot mai prezenta ideea muncii cu sens, a punctat Raluca Hagiu, Growth Operations Manager, Undelucram.ro, in cadrul panelului. „Angajatorii trebuie sa se asigure ca munca oamenilor are un sens. Totodata, apartenenta poate asigura un parcurs cat mai lung al angajatului in cadrul companiei.
Din studiile facute recent la nivel regional, trei din patru romani cauta sensul si impactul pe care munca lor il are in societate. Rezultatul a indicat o corelare foarte buna cu partea financiara. Pachetul salarial este si el un factor important, dar se cauta si altceva. Este foarte interesant ca sunt multe similitudini intre ce se intampla in Romania, Grecia si Bulgaria. In Republica Moldova lucrurile arata diferit. Cred ca Romania apreciaza mult mai mult acest sens despre care se vorbeste acum„, a continuat ea.
Totodata, conteaza foarte mult atmosfera din organizatie si felul in care oamenii se simt, a punctat, la randul sau, Oana Ilie, Director de resurse umane, Tazz.
„Este foarte important sa avem o recrutare buna, iar asta inseamna sa gasim oamenii cu care ne potrivim, mai degraba decat sa stie partea practica a lucrurilor, pentru ca suntem o organizatie tanara, industria este una tanara, astfel ca vrem sa gasim oamenii potriviti pentru noi. Avem un employee lifecycle care incepe de la pre-boarding, onboarding, learning & development, iar pe zona de exit avem si acolo un proces puternic, pentru ca este important ca, atunci cand pleaca din organizatie, sa nu plece cu resentimente.
Daca oamenii nu sunt fericiti, daca isi urasc echipa, managerul, noi, ca business, nu putem functiona. Conteaza foarte mult si industria in care activam. Fiecare om de HR trebuie sa tina cont de industrie, de pofilele candidatilor din piata, de generatii – care sunt foarte diferite, variaza, astfel ca trebuie sa ne adaptam discursul. Si mediul in care acestia sunt prezenti difera. E important sa intelegem si mediul de business, dar si mediul din tara”, a mai spus ea.
In acest context, Eugenia Susnea, Sef birou Resurse Umane, Varta Microbattery, a subliniat ca reputatia organizatiei are un rol foarte important in decizia oamenilor de a se alatura unei companii. „Din ce am constatat in randul oamenilor ce lucreaza in zona de productie, reputatia apare si la incetarea contractului de munca. E foarte important cum gestionam asteptarile, nevoile si motivele de plecare ale unui om. Trebuie sa extragem datele care reies din plecarea unui om, sunt informatii foarte valoroase. Plecand de la un anunt, de la o situatie, lucrurile pot sa para foarte frumoase, insa daca intram in detalii, putem afla informatii valoroase, ce pot duce la imbunatatiri. Noi ne bazam si pe recrutarea externa, dar si pe recomandarile interne”, a spus ea.
La randul sau, Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a atras atentia si asupra nevoilor angajatilor blue collar. „Cei din zona blue collar se plang de targetul pe care il au. Al doilea motiv de plecare al acestora este salariul – pleaca chiar si pentru un salariu cu 50-100 lei mai mare. Totodata, ei se plang de un mediu toxic, iar asta ii face sa plece. Nu rezista, pentru ca primesc o rezistenta foarte mare din partea seniorilor. Totodata, sa aduci pe cineva la primul job sa lucreze in trei ture si sa aiba un target e foarte dificil pentru ei. In zona white collar, daca compania nu are un plan de dezvoltare pentru angajati, acestia ajung sa caute singuri oportunitati noi. Totodata, daca pandemia a stopat fenomenul plecarii talentelor in strainatate, insa vedem ca acum pleaca specialisti – ingineri, medici, economisti”, a adaugat el.
Un alt subiect abordat in cadrul panelului a vizat provocarile care apar in gasirea de candidati, in functie de sector, de generatie, dar si de locul in care acestia traiesc. Astfel, Ana Lupulescu, Human Resources Manager, ProdLacta, a precizat: „Foarte importanta pentru o companie este acea parte de sustinere a angajatilor, care nu se opreste pe parcursul onboarding-ului, ci continua si mai departe. Pana la recrutare, este foarte important ca in companie sa avem si calitatea produselor si serviciilor. Poate ca, inainte de a se gandi sa lucreze intr-un loc, un om este mai intai clientul produselor noastre.
Noi folosim orice strategie de recrutare disponibila – este foarte important sa fim flexibili si sa ne orientam, pentru ca nu merge orice strategie pentru toate posturile. O platforma de recrutare poate sa mearga pe Brasov foarte bine, dar intr-o alta zona poate functiona mai bine altceva. Avem, totodata, targuri la care mergem pentru a fi mai aproape de oameni, a vorbi cu ei, astfel incat ei sa ne cunoasca.”
Un proiect organizat de BusinessMark
Partenerii conferintei au fost: Rompetrol – KMG International, Romanian Software, Macromex, Undelucram.ro, Smartree, Exploratist, Creasoft
Partenerii media ai evenimentului au fost: Spotmedia.ro, Revista Cariere, Debizz, Ziarul Bursa, IQads, SMARK, Transilvania Business, Revista Piata, Administratie.ro, Global Manager, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Top Business News, MATEK, Portal HR, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Social Media Romania, Revista de HR, EventsMax, Business Voice, angajatorulmeu.ro, Femei in Afaceri, Sibiu 100, Ziarul 21, PRwave
BusinessMark – events designed to make an impression!
Din 2013 organizam evenimente business, in principal „concept propriu”, gandite si planificate de noi, de la idee si concept, pana la implementare. Avem o abordare „all-industries” si dedicam proiecte unei arii largi de industrii si domenii profesionale. Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret. Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.
Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.
Partener Principal
MATEK Build Smart