Peste 20 de speakeri au privit spre viitorul in Resurse Umane pe 15 si 16 martie, in cadrul evenimentului Tomorrow@work. Alaturi de aproape 300 de participanti, prezenti onsite sau virtual, acestia au explorat formulele de lucru ale viitorului, au dezbatut strategii si au schimbat opinii referitoare la rolul departamentelor de HR in viitor. Tomorrow@work a fost cea de a 38-a conferinta dedicata sectorului de HR organizata de BusinessMark in cei 9 ani de activitate.
Evenimentul a fost deschis de CRISTINA MALDONADO, International Consultant on Organizational Development, The Pacific Institute UK, Europe & Middle East, care a accentuat importanta investirii oamenilor cu incredere si sustinerii lor in procesul de dezvoltare: ”Cel mai important lucru in spatele HR este HC- human capital. Oamenii sunt facuti si manati de emotii. Emotiile pozitive ne aduc in locuri bune. Majoritatea liderilor cu care lucrez nu stiu foarte sigur pe dinafara care este scopul companiilor lor. Cand vorbim despre cultura, vorbim despre credinte comune. De mici suntem invatati sa rezolvam probleme. Liderii sunt de multe ori concentrati sa rezolve probleme. Ne concentram pe negativ. Dar noi vrem organizatii excelente. Organizatii perfecte nu exista pentru ca nici oameni perfecti nu exista. Nu vrem sa aducem perfectiune, dar vrem leadership si organizatii care se concentreaza nu pe deficit, ci pe partile pozitive. Vrem companii care aduc performanta prin oamenii sai care infloresc, prin echipe care prospera pentru ca au incredere unii in altii. Vrem companii care isi ridica oamenii.”
”Pierdem 2 luni dintr-un an pe drum, in trafic!” a atras atentia ANDREI CRETU, Co-founder, Pluria. Chiar daca eficienta modului de lucru flexibil este evidenta, companiile au nevoie de timp de adaptare, fara a arde etape in momente nepotrivite, a atras atentia Andrei: ”Am ajuns intr-o faza in care suntem constienti ca marea majoritate isi doreste sa aiba optiuni de lucru flexibile in viitor. Odata ce ne-am obisnuit cu acel timp castigat, din trafic, procesam putin si sunt doua mari avantaje ale lucratului remote: flexibilitatea la nivel de gestiune a timpului si flexibilitatea la nivel de locul din care lucrez. Munca s-a decuplat de timp si spatiu. Putem face o munca de calitate oricand si nu neaparat de la birou. Suntem, ca si companii, pe un journey, e greu sa ardem pasi. De un an-doi urmaresc atitudinea companiilor. Ea s-a schimbat mult. Nicio formula nu e ideala, fiecare companie face un pas in fata. E la latitudinea fiecarei companii sa isi faca propriile strategii.”
Care sunt factorii determinanti ai The Great Resignation, s-a intrebat ADRIAN DINCA, Human Resources Director Romania, Croatia, Germany & Switzerland, Vertiv: ”Ce inseamna The Great Resignation? Ce s-a intamplat? De ce avem asa multe demisii? Care e relatia noastra cu munca si locul de munca? Care este impactul remote work? Multi ramaneau in companii pentru ca le placea colectivul, echipa. Ce facem acum, in contextul remote work? Atat beneficiile, cat si dezavantajele trebuie gestionate. Am facut un sondaj si am aflat ca cei mai afectati angajati de remote work erau cei sub 26 de ani. Am fost surprinsi, dar ei resimteau cel mai puternic lipsa de socializare.
Piata e activa, sunt foarte multe oportunitati de angajare. Ce pot face ca angajatii sa doreasca sa ramana? Avem tendinta sa ne uitam pe cifrele ultimelor luni. Decizia de a iti da demisia incepe cu un an, un an jumatate inainte, mai ales pe joburile mai complexe. Cand un om isi da demisia, are legatura cu ultimele luni de zile? Nicio treaba. Trebuie sa ne uitam intr-un context de cativa ani cand vrem sa analizam.”
Multe dintre procesele organizationale s-au schimbat in perioada pandemiei, iar tehnologia ne-a ajutat sa ne adaptam rapid. ADRIAN DINU, CEO, CREASOFT IT a vorbit despre metodele de pontaj si cum au reusit sa gaseasca solutii pentru remote work: ”Exista mai multe modalitati de pontare. Prima- pontarea cu cardul sau cu cod PIN. Problema a aparut la card pentru ca multi clienti au problema de logistica a cardurilor. Ai angajati noi, iti pleaca altii. Acest lucru, cand ai multe sucursale, devine complicat. Apoi avem metoda prin amprenta. Am expertizat judiciar aceasta solutie. Aceasta varianta este foarte buna pentru cei ce vin la birou. Dar cei ce merg pe teren? Exista modalitatea de pontare cu telefonul mobil. Aici, se recomanda preluarea datelor geografice. Metoda de pontare dezvoltata in pandemie este cea de pe PC/laptop. Se face o monitorizare cu algortimi de inteligenta artificiala pentru a identifica momentul cand, de exemplu, se fac activitati de relaxare cum ar fi vizionarea unui film. In acel moment, se trece automat pe pauza, se inregistreaza ca esti in pauza. ”
Relatia angajator-angajat este, bineinteles, una de reciprocitate. Increderea reciproca este vitala, iar promisiunile trebuie pastrate de ambele parti. SIMONA CARP, HR Manager, JYSK Romania and Bulgaria a vorbit despre angajamentele pe care compania sa si le ia fata de angajati: ”Angajatii sunt cei mai importanti. Avem patru promisiuni fata de angajatii nostri. Ele au fost vocea colegilor nostri. Au fost extrase dintr-un Employee Satisfaction Survey. <<Bring dedication, meet possibilities>> a fost cea mai importanta dintre ele. Dar ce spun viitorii angajati, candidatii? Am mai facut un sondaj ce a avut ca intrebare principala: <<Ce anume te intereseaza la un job, care sunt factorii motivatori pentru care ai aplica la o companie si nu alta?>> In Romania, respondentii au spus learning&development, posibilitatea de a face cariera si un pachet de beneficii bun.
Astfel, am creat o harta a carierei prin care fiecare angajat stie care este urmatorul pas in careiara sa. Noi avem un target de 90% promovabilitate interna. Mergand mai departe, am creat programe de training personalizate pentru absolut fiecare pozitie.”
Oamenii isi doresc sa faca lucruri memorobaile, dar rolul liderilor este esential, iar leadershipul este un proces, a atras atentia DANA DOBRESCU, Corporate & Government Affairs Manager, Mondelez Romania: ”Este datoria noastra, a tuturor sa mobilizam liderii sa devina lideri mai buni. Apelul meu este sa mergeti in organizatie si sa faceti aceste schimbari. Echipele cresc impreuna, se motiveaza unii pe altii, isi dau feedback. Cum transformam o echipa intr-o echipa? Ce face o echipa sa fie o echipa? Fiecare membru al echipei contribuie la dezvoltarea echipei. Cu cat mobilizam mai multi oameni in jurul nostru, cu atat putem deveni lideri. E important sa ne preocupam cum crestem noi ca lideri. Leadershipul este un proces. Leadershipul se pregateste. Liderii nostri, din organizatii, sunt atat de prinsi in business, incat nu isi dau seama ca trebuie sa investeasca timp pentru leadership, ar trebui sa fie in job description. Un lider trebuie sa fie in zona de self actualisation. Trebuie sa citim ceva, sa ascultam un filmulet, sa invatam ceva in fiecare zi. Va recomand sa cititi in fiecare zi, sa va dezvoltati in fiecare zi. Inclusiv liderii trebuie sa le ofere aceasta deschidere oamenilor- sa mearga la evenimente, sa invete, sa faca traininguri. Echipa incepe cu liderul care nu este asa preocupat de ego, ci de know how, de dezvoltare. Liderii sunt mai mult despre a da decat a primi. Oamenii isi doresc sa faca lucruri memorabile. Organizatia globala are mereu o misiune, un purpose, dar trebuie tradusa la nivel local. Fiecare om al echipei trebuie sa stie incotro se indreapta, asta uneste oamenii.”
Cum arata viitorul pentru departamentul de HR?, ne-am intrebat in cadrul panelului ce s-a desfasurat in prima zi a evenimentului, moderat de DANIEL DRAGAN, Managing Partner, BusinessMark.
”In ultimii ani, eu cred ca ne-am consolidat pozitia de partener strategic, ne-am aratat adevarata valoare. Suntem intr-un moment bun pentru profesia noastra, suntem in spotlight. La nivel de schimbare, am in vedere trei dimensiuni- pregatirea competenetelor viitorului pentru a sustine schimbarea paradigmei de business – upskilling si multiskilling. A doua schimbare mare e legata de flexibilitate, de crearea unui ecosistem bazat pe flexibilitate si regandirea experientei anagajatului. In al treilea rand as mentiona grija fata de oameni. Nu mai vorbim doar despre un buzzword, ai return of investment atunci cand arati cu autenticitate ca iti pasa. Aici e importanta si conectarea la misiunea companiei. Digitalizarea va duce la disparitia unor joburi mai simple si va duce la cresterea importantei joburilor mai complexe. Schimbarea incepe cu noi, cei de HR, misiunea noastra este de a ne ajuta colegii sa faca aceasta schimbare.”, a sumarizat ANDREEA VOINEA, Human Resources Executive Director, BCR
”Tehnologia creeaza joburi”, a subliniat si RADU PANAIT, HR Director & Innovation Leader, TotalSoft: ”Te astepti ca zona administrativ-tranzactionala sa fie inlocuita. Dar se intampla un shift. Eu nu vreau sa recrutam joburi, ci oameni care vor rezolva o problema a clientului nostru. Tot mai mult se vorbeste despre tendinta de a nu mai recruta joburi, ci skilluri. Vom vorbi mai putin de joburi in viitor. Multe tendinte din trecut le vom vedea accelerate. Si in trecut ajunsesem la concluzia ca departamentul de HR nu e format chiar din acelasi tip de joburi. Hai sa iesim din modele. Vom asista la o redefinire a rolurilor de HR.
Un alt trend foarte important este acela al activismului. Pana acum companiile erau neutre, nu se pozitionau, nu ”faceau politica”. In ultima vreme tot mai mult oamenii cer companiilor sa isi asume o pozitie. Vedem presiunea si atitudinea companiilor de a retrage produse si a inchide activitatea in anumite zone.”
GINA CRUCERU, Group HR Director, Rompetrol – KMG International a continuat discutiile referitoare la job-urile viitorului, semnaland aparitia unor noi tipuri de slujbe odata cu dezvoltarea unor arii de importanta strategica, dar a vorbit si despre cresterea importantei conceptului de contributie : ”In noul context, de decarbonizare, apar joburi noi. Acum recrutam responsabili de renewable energy, e-mobility. Este un moment la care nici nu visam. Nu mai pot recruta pentru aceste pozitii cu metode vechi. E nevoie de oameni pregatiti care sa gaseasca talentele de pe piata. In HR vad ca se vor dezvolta zonele de employer branding si talent acqusition. De asemenea, vad o flexibilizare, o orientare spre GIG economy.
Leadershipul vad ca se duce in zona centrarii pe oameni ca oameni si gasire a contributiei. Multi dintre noi, cei de HR ne gandim cum putem contribui. Vedem modele de leadership fara frontiere zilele acestea si ne inspiram din ele, vedem ce putem face noi in organizatii. De la lider la lider putem face transformare.”
Automatizarea va aduce oamenii in situatia de a se putea concentra pe lucrurile importante, ce aduc valoare, a mentionat AURELIAN CHITEZ, Director of Sales, Romanian Software: ”Departamentele de Resurse Umane au devenit mai umane. Oameni alaturi de oameni, lideri alaturi de lideri. S-a simtit nevoia de implementare de solutii flexibile din zona agile.
Lucrurile stau tot mai bine. Departamentul de HR este foarte puternic in aceasta perioada. Vor aparea joburi noi, dar nu trebuie sa ne speriem de automatizare. Roboteii vor prelua doar task-urile redundante. Oamenii se vor concentra pe lucrurile importante, care aduc valoare in companie. Departamentul de HR a fost cel ce a dus greul in perioada aceasta la nivel de learning&development.
Partea de automatizare a fost cuvant cheie in departamentele de HR. Daca decizia se lua mai greu anii trecuti, acum deciziile se iau foarte repede. Acum factorii de decizie asteapta rezultatele rapid. Daca pana acum oamenii de HR se uitau la zona de operational, acum se uita la dezvoltarea flexibilitatii angajatilor, partea de training, de chatbot, de evaluare.”
Despre modul in care s-a schimbat departamentul de HR si va continua sa se schimbe a vorbit si ANDREEA MIHNEA, Chief People Officer, First Bank: ”Acum vreo 10 ani discutam de parteneriatul cu CEO-ul, cu boardul. Apoi a fost despre cum face HR sa fie in colaborare cu marketingul. Acum suntem in faza parteneriatului HR-IT. Observam intersectia dintre a observa comportamente si ce facem cu ele. Zona de interpretare de date, de exemplu. Vrem sa avem business analysts pentru a vedea comportamentele oamenilor, reactiile la diferite actiuni. S-a schimbat vigilenta cu care noi actionam in ultimii doi ani. Aplicam anumite lucruri altfel, mai mult prin colaborare cu managerii. Lucram la a instrumenta mai bine sa lucreze cu datele. Am ascultat oamenii mai mult si intr-un mod mai atent ca inainte.”
GEORGIANA ANDREI, Director Vanzari Divizia Abonamente, Reteaua de sanatate REGINA MARIA a adus in discutie un element important din zona wellbeing, sanatatea psiho-emotionala: “Toata lumea vorbeste despre wellbeing. In 2020 s-a lansat si un standard de calitate ISO care defineste ce inseamna o companie bine condusa. Printre elemente se mentioneaza grija pentru sanatatea psiho-emotionala a angajatilor. Foarte multe companii considera wellbeingul angajatilor ca o directie strategica.
Exista trei piloni in care companiile investesc. Primul- sa normalizam discutia despre problemele psiho-emotionale. Peste 50% dintre oamenii care isi iau liber din cauze psiho-emotionale nu spun motivul. Al doilea este interventia in momente de criza. Apoi, este partea de suport pe termen lung, strategii pe termen lung, cu proiecte dezvoltate pe perioade lungi.”
Discutia a fost completata la acest capitol de FLORENTINA GREGER, Chief Talent Experience Officer, Zitec: ”Noi am implementat anul trecut un proiect pe partea psiho-emotionala- acces nelimitat la nivel de sedinte de terapie. Am pornit de la un proiect pilot, iar acum am permanentizat, acum mergem mult pe partea de preventie. Noi suntem la 10-12% ca rata de accesare. Noi ne-am uitat intergrat la zona de wellbeing. Incurajam o cultura deschisa, transparenta. Am modelat performance management-ul astfel incat sa se duca in zona de dezvoltare profesionala si 1 to 1 meetings. Oamenii sunt deschisi sa discute unii cu ceilalti, sa colaboreze. La zona de cultura si de transformare a organizatiei ar trebui sa ne uitam.”
Prima zi a avenimentului a fost incheiata de JOS BLYKERS, Leadership and Change consultant – Europe Lead, Human Resources Business Development, IBM care a vorbit despre relatia lideri-echipe: ”Liderii intampina provocari din toate directiile si se lupa sa ramana competitivi si sa ofere suport angajatilor. Liderii s-ar putea, totusi, sa nu faca destule. Exista o deconectare intre ce cred liderii ca ofera organizatia si cum percep acest suport angajatii. Managerii supraestimeaza valoarea suportului oferit de companii. Angajatii joaca un rol esential in a ajuta companiile sa se adapteze si sa raspunda la momente de criza si schimbare. Oamenii vor fi principalul factor de avantaj competititv. Mai presus de orice, angajatii vor investitie in privinta aspectelor umane ale muncii: empatie, sentimentul de scop, interactiune. Munca nu este doar o tranzactie. Daca nu intelegem asta, ajungem la fenomene precum The Great Resignation. Dupa toate problemele aduse de pandemie, oamenii isi reanalizeaza prioritatile.”
Desi vorbim foarte mult despre lucrul remote, nu trebuie sa uitam ca 75% dintre oameni inca sunt prezenti la locul de munca, a atras atentia OANA CIOBANU, Director & Partener, ELEVATHOR, in deschiderea celei de a doua zile a evenimentului: ”Daca inainte de pandemie sub 5% din populatia globului lucra uneori de acasa, in pandemie situatia e cu totul alta. Mai mult de 25% din populatia globului va avea posibilitatea de a lucra si remote. Nu toate joburile se preteaza pentru munca remote. Asta pentru ca inca avem 75% joburi care inca se fac in format fizic.
Engagementul inseamna ca oamenilor sa le placa jobul lor. Doar ca <<I love my job>> inseamna multe lucruri. In momentul de fata suntem constienti ca engagementul tine de o multitudine de factori. Degeaba primesc beneficii suplimentare daca lucrez peste program. Nu pot folosi abonamentul la sala cand stau pana la 9 seara la birou. Autonomia inseamna a avea puterea de a alege. Cand li s-a spus organizat cat si cand vin la birou, oamenii au simtit mersul la birou ca fiind un stres. Se sugereaza sa le dam posiblitatea sa aleaga – ai 8 zile de venit la birou, vii cand poti, cand vrei.”
Ce sta la baza brandului de angajator? De la oameni, ne-a spus LILIANA BICA, Consilier pentru dezvoltare personala: ”Referitor la procesele prin care trec angajatii, totul pleaca de la brandul de angajator, iar brandul de angajator pleaca de la om, de la acel om din companie care crede in valorile companiei. Daca ceea ce facem nu este coroborat cu ceea ce simt angajatii vom avea surprize. Trebuie sa ne uitam la experienta angajatilor, se pune presiune mare pe recrutare si selectie, dar foarte importanta este experienta angajatului. Procesul de onboarding este o cheie importanta. Este unul dintre cele mai importante procese. Cum il primim pe nou-venit, cum il primeste echipa, ce echipamente ii punem la dispozitie. Oricat de bine pregatit esti, pana nu te aliniezi la organizatia respectiva, daca pleci cu stangul, vei avea o samanta incoltita inca din primele zile. 82% din anagajati vor ca organizatiile sa ii vada ca oameni. 68% vor ca organizatiile sa inteleaga nevoile legate de familie.”
MIHAI GAVAN, HCM Global Sales Director, TotalSoft a continuat discutiile prezentand trendurile globale la nivel de tehnologizare in zona de resurse umane, accentuand si el ideea ca automatizarea va crea locuri de munca, contrar perceptiei generale: ”Tehnologia creeaza joburi. Procesele ce sunt inlocuite de automatizare vor fi inlocuite de alte procese. In fiecare revolutie economica a fost aceasta tendinta de a avea o reticenta in a imbratisa tehnologia. Suntem reticenti la schimbare.” In contextul lucrului remote, Mihai a atras atentia asupra modului in care procesele HR pot fi desfasurate in continuare cu ajutorul tehnologiei, dar si asupra efectelor psiho-emotionale ale lucrului de acasa: ”Daca in trecut angajatii aveau niste nevoi vizavi de departamentul de Resurse Umane, in pandemie, nevoile nu s-au schimbat. Nevoia de a avea o adeverinta nu s-a schimbat. Nevoia de a initia un concediu a ramas. Diferenta a fost cum s-au indeplinit acele nevoi. Tehnologia a ajutat aici.
Faptul ca stam acasa si nu mai interactionam cu oameni are efecte negative pe termen lung. Din acest motiv, multe companii aleg revenirea la birou a angajatilor. Productivitatea nu a fost afectata, nu cu asta are legatura.”
Digitalizarea reprezinta o prioritate pentru multe companii, iar CRISTINA CORELLO, Director de Resurse Umane, Grupul Bosch in Romania a prezentat modul in care compania sa a facut pasi importanti in aceasta directie si cum acest lucru a influentat activitatea in cadrul departamentului de HR: ”Toate tehnologiile trebuie sa ne asigure ca ne putem desfasura in conformitate cu prezentul- smart work, lucru de acasa. Trebuie sa ne asigure comunicare si cooperare cu colegii. Cum invatam si ne integram intr-o organizatie, si acestea trebuie facilitate de tehnologie. Vrem ca printr-o apasare de buton sa putem accesa orice tip de informatie. Aceasta accesibilitate duce la autonomie. De exemplu, la nivel de training, HR-ul organiza traininguri si anagajatii veneau. Acum vrem sa oferim cadrul ca ei sa acceseze informatia cand au nevoie de ea. Noi vedem strategia de HR sub titulatura de <<People matter>>. Sunt 6 mari piloni pe care ne structuram strategia. Transformarea si digitalizarea sunt doua elemente foarte importante acum. Toata experienta si toate platformele prin care ne asiguram de selectia anagajatilor, integrarea lor, prin care masuram perceptia lor, sunt foarte importante.”
Uitandu-ne in zona angajatilor ce merg la locul de munca, TONI FLOREA, Senior Sales Manager, Free Now Romania a atras atentia asupra impactului pe care drumul pana la birou il poate avea: ”Parerea bucurestenilor despre trafic- este mai stresant decat mersul la dentist. Mobilitatea urbana trebuie sa se schimbe. Dorinta noastra este sa fim o parte a solutiei, nu a problemei. Misiunea noastra este sa facem mobilitatea disponibila pentru oricine, indiferent de varsta, venituri sau locatie.
Cat dureaza pana se gaseste o masina pe platforma noastra? 2 minute cautarea medie. In cat timp ajunge masina sa preia clientul? 3,5 minute in medie pana la sosirea masinii. Cat timp asteapta soferul sa ajunga pasagerul? 1,9 minute in medie pana ajunge pasagerul la masina. Cat timp dureaza in medie o cursa? 21 de minute durata medie a cursei. Care este valoarea medie a unei curse business? 29 lei valoarea medie a cursei”.
In linia prioritatilor marcate de-a lungul conferintei, ANDRZEJ BORCZYK, HR Director, Board Member, Grupa Żywiec (HEINEKEN Group) a vorbit si el despre importanta leadershipului, dar si a sanatatii psiho-emotionale in contextul lucrului remote: ”98% dintre angajatori sunt de acord ca liderii au un rol crucial. 25% dintre lideri sunt pregatiti sa joace acest rol intr-o lume in schimbare. Este foarte inconfortabil pentru lideri sa spuna: nu stiu. Dar trebuie sa acceptam acest lucru, sa recunoastem, sa setam niste scenarii si sa ne adaptam la schimbare.
Sanatatea psiho-emotionala este foarte importanta. Cat de puternic esti emotional si psihologic? Aici ne sustinem angajatii. Vrem sa le transmitem cat de important este acest lucru. De exemplu, si un sportiv, are pe langa un antrenor si preparator fizic si un specialist care ii ajuta cu dezvoltarea psihologica. Care este nivelul de sanatate in organizatie? Trebuie sa te intrebi acest lucru. Mai ales ca oamenii nu se vad fizic la fel de mult, este important sa ne intrebam colegii cum se simt. Sentimentul de apartenenta este mai mult despre echitate si diversitate. Cat de bine stam la nivelul diversitatii si incluziunii?”
Cel de al doilea panel al evenimentului, The future in recruiting and talent aquisition, le-a adus la aceeasi masa de discutii pe GRIGORIADA STROE, Chief HR Officer, Funcom, BEATRICE VANA, Talent Aquitions, Learning&Development Manager, Brico Dépôt Romania si ANDREEA ION, Group HR Director, Druckfarben Hellas, intr-o sesiune moderata de DANIEL DRAGAN, Managing Partner, BusinessMark.
Fiind o companie globala, recrutam din toate zonele geografice. Ceea ce este foarte important este sa cunoasca brandul. In zona de gaming, angajatii sunt foarte interesati de proiectul pe care vor lucra. Inainte, in zona de gaming nu se prea lucra online. Am invatat sa lucram cu anagajati remote si sa anagajam remote chiar si in tari in care nu avem studio. Am vrut sa le aratam anagajatilor remote ca fac parte din companie. Noi punem accent pe multiculturalitate. In Oslo avem peste 30 de nationalitati la un studio de 100 de oameni. Este important sa invatam cum sa respectam alta cultura, cum sa vorbim, cum sa lucram impreuna. Investim mult in acest lucru, acest concept este introdus inca din onboarding. Ceea ce e important pentru Funcom este autenticitatea. Trebuie sa fii autentic. Nu vreau sa apar niciunde decat cu ceea ce suntem noi. Noi vrem sa fim autentici, sa aratam exact ce suntem noi, proiectele noastre, oamenii nostri. Leaderiii trebuie sa fie autentici, sa fie ei insisi.”, a mentionat Grigoriada Stroe
Despre employer branding si modul in care dezvoltam relatii cu angajati, a punctat si Beatrice Vana:
”Employer branding este despre climatul de lucru intern. Acolo unde iti intelegi menirea, toata lumea vrea sa lucreze. Ca sa isi faca <<word of mouth>> treaba, trebui sa fii convingator intern. Desfasuram proiecte pentru bunastarea colegilor. Trebuie consolidat intern, iar apoi sa cresti vizibilitatea in extern. Noi vrem sa spunem povestea noastra, nu sa o spuna altii pentru noi. Avem o echipa de leadership foarte orientata spre oameni.
Pentru a atrage acei oameni de care avem nevoie, trebuie sa ne pastram prezenta aproape de candidati. Este in ADN-ul nostru. Trebuie sa consolidam acest lucru. Apropo de valori. Dezvoltarea oamenilor este foarte importanta pentru noi. De la dezvoltarea tehnica, la dezvoltarea de soft skills.
Trebuie sa reflectam la EVP, sa fim atenti la ce este in interior pentru a fi autentici in exterior.”
Vorbind despre competente si recrutare, Andreea Ion a pus accent pe potentialul angajatului ca principal criteriu: ”Criza de talente este o criza de competente si abilitati. Este important sa nu ne concentram numai pe asta cand recrutam. E important sa ne uitam si la mindset, daca sunt dispusi sa invete, care este potentialul lor. Ne uitam la om din perspectiva a ce ar putea sa fie. Intr-o societatea in care partea de digitalizare evolueaza intr-un ritm ametitor, educatia nu va putea tine pasul. Trebuie sa gasim resurse de a ne aduce noi specialisti la nivelul de competenta pe care ni-l dorim. Am schimbat discursul privind brandul de anagajtor. Acum mergem in zona de diversitate si incluziune, rol in organizatie, spre faptul ca avem grija de oameni si sanatatea lor. Facem si training la nivel de management in privinta asta pentru ca trebuie coordonate cele doua.”
Despre importanta mindset-ului in contextul digitalizarii a vorbit si THOMAS MØLLER LYBÆK, Global HR Process Innovation Director, LEGO Group: ”Noi ne-am decis ca vrem sa fim un digital consumer product company. Asta inseamna ca ne transformam intregul departament digital de 1500 de oameni in intreaga lume, folosim mai mult din noile tehnologii pentru a integra tehnologia in experienta jucatorului, dar si in modul in care lucram. Dintre cei pe care i-am angajat anul trecut si pe care ii vom angaja anul acesta, as spune ca un sfert sunt oameni de digital sau dezvoltatori care sa ne ajute sa cream aceasta experienta digitala. Nu ne uitam asa mult la aptitudinile tehnice pentru ca noi credem ca acestea pot fi invatate, ci la mindset, acela de a fi ok cu a te descurca in necunoscut. Noi dam directia si apoi avem incredere in oameni, cu ajutorul liderilor, sa poata naviga singuri in acea directie, prin rezolvarea de probleme, colaborare, lucru de echipa si rezilienta la necunoscut. Asta apreciem foarte mult.”
Tomorrow@work este organizat de BusinessMark.
Partenerii editiei 2022 au fost: TotalSoft, Romanian Software, Brico Dépôt Romania, Mondelez Romania, Rompetrol – KMG International, Grupul Bosch in Romania, OLX Locuri de munca, Pluria, Reteaua de sanatate REGINA MARIA, Creasoft.
Evenimentul este sustiunt de: BEROCC
Parteneri media: Ziarul Bursa, DeBizz, Transilvania Business, Revista Piata, administratie.ro, Global Manager, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Top Business, MATEK, Smark, IQ Ads, Portal HR, SpatiulConstruit.
Despre BusinessMark
BusinessMark este o companie ce ofera servicii integrate B2B. Principala linie de activitate a BusinessMark este organizarea de evenimente business „concept propriu” prin care ne propunem sa oferim mediului de afaceri romanesc un spatiu profesionist de discutii si networking. Combinand metode de comunicare si business matchmaking, oferim partenerilor nostri modele de dezvoltare complexe, conectandu-i in mod direct cu mediul de afaceri si creand oportunitati de parteneriat strategic.
Partener Principal
MATEK Build Smart