Home Topics Comunicate de presa „Employer Branding-ul te va ajuta sa atragi candidati calificati, va aduce costuri de angajare mai mici, vei reusi sa angajezi mai rapid, vei economisi bani si vei creste vizibilitatea companiei”
„Employer Branding-ul te va ajuta sa atragi candidati calificati, va aduce costuri de angajare mai mici, vei reusi sa angajezi mai rapid, vei economisi bani si vei creste vizibilitatea companiei”

„Employer Branding-ul te va ajuta sa atragi candidati calificati, va aduce costuri de angajare mai mici, vei reusi sa angajezi mai rapid, vei economisi bani si vei creste vizibilitatea companiei”

0

Iata cum a fost la prima editie Magnetico Timisoara

Pe 17 noiembrie 2022, a avut loc la Timisoara prima editie „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment hibrid dedicat specialistilor de HR si Employer Branding”. 13 experti din companii locale, nationale si internationale au vorbit despre elementele care asigura succesul unei organizatii in lupta acerba pentru atragerea celor mai potrivite talente in echipele sale.

Va invitam sa descoperiti punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentari si un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita inregistrarea conferintei pe site-ul BusinessMark, in sectiunea On Demand.

Angela Deiac, HR Business Partner, Bosch Service Solutions Timisoara, a deschis prima sesiune a conferintei, vorbind despre programul prin care organizatia creste urmatoarele generatii de lideri.

Nu este niciodata bine sa pleci la drum singur, astfel ca alaturi de viitorii lideri vor fi un coach si un mentor, care ii vor insoti pe tot parcursul ascensiunii. In cadrul organizatiei Bosch, mai mult de 70% dintre lideri sunt promovati din interior si acestia au participat la minim un program de dezvoltare.

O parte din traininguri sunt dezvoltate de echipa noastra de Learning & Development, iar o parte sunt  se afla, sunt insotiti pe parcursul carierei lor de catre mentori, care sunt liderii din alte departamente si cu senioritate, dar si de coachi. Pentru a ajunge in varf, ai tot timpul nevoie de suport. Avem procese HR care sustina identificarea potentialului si a talentelor din organizatie, procese care dureaza de-a lungul anului. Listele cu colegii care au potential sunt extrem de dinamice, pentru ca noi incepem pregatirea lor chiar si atunci cand nu sunt deschise roluri; ii pregatim in avans pentru pas in aceasta cariera de line leadership.

Astfel, in momentul in care vor sa acceseze un rol ca team leaders, ei sunt pregatiti. Avem lista deschisa si pentru cei care nu au fost identificati pe parcursul anului – ei pot aplica direct printr-un proces de selectie in zona aceasta”, a precizat ea.

La randul sau, Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, este de parere ca organizatia creste odata cu dezvoltarea oamenilor.

Noi, ca oameni de HR, intelegem ca atunci cand oamenii nostri, liderii, angajatii, contribuie cu energia lor cea mai buna, organizatia creste. Cand oamenii contribuie dintr-o zona de potential masiv, ei nu se simt singuri – se simt in comunitate, simt ca au o contributie, ca munca lor aduce roade.

Orice calatorie de transformare organizationala incepe cu baza, cu leadershipul. Un leadership constient si autentic presupune un efort foarte mare. In universul nostru ne-am gandit, pornind de la leadership, care ar fi cheia, baza care ii tine pe oameni impreuna. De cele mai multe ori, angajatii nostri ne spun ca Rompetrol este o scoala buna. Noi ne-am dat seama ca, intr-un parteneriat cu managerii din organizatia noastra, avem un rol comun – acela de a creste oameni. Cand zic ca e nevoie de leadership autentic si de canalizarea energiei comunitatii, spun asta pentru ca in momentul in care ai o organizatie mare, complexa, e nevoie de o energie sustinuta din partea echipei de leadership pentru ca oamenii sa simta orizontul spre care mergem, viziunea, misiunea.

Leadership inseamna comunitate, capacitatea liderului de a crea o viziune asupra viitorului, de a le spune oamenilor o poveste frumoasa, reala, catre care ei sa mearga si sa isi indrepte eforturilor, insa este nevoie si de construirea spatiului emotional necesar, a emotiilor inalte: grija, atentie, incredere, sentimentul de putere. Daca ne oprim doar la viziune si nu facem nimic zi de zi, nu ajungem acolo. Zi de zi inseamna ca daca un angajat vine la tine si iti vorbeste despre o problema personala, iti faci timp sa il asculti, sa intelegi problema si cum il poti ajuta sa o depaseasca. Ca lider, trebuie sa fii constient ca atunci cand angajatul creste, si liderul creste.”

In continuare, Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders, a vorbit despre elementele ce stau la baza unei strategii de Employer Branding de succes.

Brandul de angajator nu este logo-ul tau, ci felul in care cineva se raporteaza la tine si la compania ta, tinand cont de modul in care actionezi si interactionezi cu ei. Brandul de angajator reprezinta perceptia ca organizatia ta este un loc grozav in care sa lucrezi si este important sa iti amintesti ca acesta este definit de angajatii tai.

Employer Branding-ul te va ajuta sa atragi candidati calificati, va aduce costuri de angajare mai mici, vei reusi sa angajezi mai rapid, vei economisi bani si vei creste vizibilitatea companiei. Daca nu te-am convins, companiile cu un brand de angajator puternic au o rata mai mica a demisiei, o implicare mai mare a angajatilor, care au moralul mai ridicat.

O strategie solida de Employer Branding are patru etape. Prima este aceea in care iti construiesti pozitia – acesta este nucleul brandului tau. Trebuie sa incepi de la credintele organizatiei: de ce exista? Ce reprezinta? Care este directia sa? In cea de-a doua etapa, trebuie sa construiesti EVP-ul: cum este brandul tau diferit? Ce ofera el? In cea de-a treia etapa, trebuie sa construiesti personalitatea brandului – cum se va comporta brandul tau? Va actiona ca o persoana cu care audienta ta vrea sa petreaca timp si pentru care vrea sa lucreze? In cea de-a patra etapa, trebuie sa iti gestionezi brandul de angajator, pentru ca odata ce stii cum vei actiona la nivel de brand, trebuie sa decizi ce vei spune si cum anume o vei spune”, a explicat ea.

La randul sau, Mirela Tanase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, exploratist, a vorbit despre importanta pe care Employer Branding Proposition o are in cursa pentru atragerea celor mai calificate talente.

Astazi va voi vorbi despre EVP – Employer Branding Proposition, care ar trebui sa se reflecte intr-un fel sau altul de la procesul de onboarding si pana la zona de cultura, de learning & development.

In 2022, au devenit tot mai urgente nevoile de redefinire a EVP-ului, pentru ca exista o concurenta tot mai mare pentru cei mai buni candidati. Este un trend in care nu mai recrutam din industriile din care facem parte, ci ne ducem in industrii colaterale. Ne uitam spre zona soft, gandindu-ne ca avem programe suficient de puternice in organizatie incat sa le cultivam zona de hard skills. Anul acesta a devenit evident ca trebuie sa facem lucruri in zona de retentie.

Organizatiile nu doar ca au nevoie sa redefineasca aceasta promisiune de angajator, ci sa o si duca in organizatie la nivel de actiune, de proces, de mesaj comunicat. Este foarte clar ca, in momentul in care avem o promisiune care se naste din promisiunea angajatilor, este cumva sincera, autentica si reprezentativa pentru ce exista in organizatia respectiva. Angajatii sunt din ce in ce mai sinceri, autentici si interesati sa ne comunice asteptarile lor. Este un lucru minunat, pentru ca avem din ce in ce mai multe ocazii sa fim extraordinar de bine ancorati in realitatea lor, care ar trebui sa fie realitatea organizatiei. 

Brandul are doua componente: partea comerciala – cea de care ne ocupam mai adesea si cu mai multa tragere de inima, si partea de brand de angajator. Cu cat reputatia brandului este mai buna, cu atat am castigat mai usor inimile colegilor nostri. People first everyday este, pentru noi, un statement. De multe ori, un EVP reflecta niste ambitii pentru business-ul respectiv si mai putin pe cele ale oamenilor din organizatie”, a spus ea.

Cristina Andreca, Human Resources Manager, ACI Worldwide,  a incheiat prima sesiune a evenimentului, vorbind despre necesitatea implicarii oamenilor din organizatie in strategia de construire a brandului de angajator.

Nu putem construi un brand angajator puternic doar facand lucrurile diferit. Mi se pare ca totul incepe din momentul in care ne descoperim «de ce»-ul si ceea ce vrem noi sa facem ca business. Care este scopul nostru, dincolo de a avea un business de succes, dincolo de a obtine niste profituri, dincolo de indicatorii financiari care, practic, sunt doar un rezultat al felului in care noi ne conducem business-ul. Cred cu putere ca noi, ca oameni de HR, de marketing, nu putem construi cu succes un brand de angajator fara sa ne stim «de ce»-ul personal: de ce facem jobul pe care il facem? De ce suntem in business-ul in care suntem? Consider ca cele mai puternice initiative din zona de branding sunt cele in care ne implicam sufleteste colegii – acele initiative in care simt ca fac ceva mai presus de jobul lor de zi cu zi, ca ii slujesc pe ceilalti intr-un anume fel.

Din ce in ce mai multi din colegii mei isi pun problema de a le explica liderilor din organizatiile globale in care lucreaza de ce oamenii au nevoie de flexibilitate si de ce a le acorda oamenilor posibilitatea de a lucra remote, de unde se simt ei mai bine, e un lucru important.”

„Toate actiunile noastre, ca organizatie, au un impact asupra a ceea ce numim Employer Branding si Employee Experience”, a atras atentia, in continuare, Patricia Ruiz Mena, Global Talent Management and Employee Experience Manager, Bunge.

Employer Branding-ul seamana cu alergatul la maraton, pentru ca brandurile au nevoie de o ajustare constanta pentru a ajunge sa fie percepute ca fiind intr-adevar pozitive. Este un proces de castigare a increderii – influentarea a ceea ce oamenii gandesc si spun despre brandul tau dureaza, pentru ca toate actiunile noastre schimba perceptia pe care fostii, actualii si viitorii angajati o au despre noi atunci cand ies la o bere cu prietenii lor. Trebuie sa gestionam si influentam, in loc sa dictam, pentru ca Employer Branding-ul nu este ceva ce detinem. Reputatia brandului tau va fi prezenta in mintea angajatilor, a candidatilor, fie ca incerci sa faci ceva in legatura cu asta sau nu.

Brandul de angajator ar putea atrage potentiali angajati, insa un EVP puternic si experienta angajatilor in organizatie sunt cele care vor face talentele sa realizeze ca vor sa lucreze pentru tine. Sa fim sinceri, sunt companii care vorbesc despre EVP, insa care nu fac nimic in aceasta privinta. Noile generatii vor fapte, astfel ca trebuie sa avem un EVP care este bazat pe un scop real, unul relevant pentru candidati. Ati incercat sa implicati tinerele generatii in construirea acestor strategii de brand? Trebuie sa avem in vedere unde sunt aceste generatii si ce fac ele. Companiile devin prezente pe Twitch, YouTube, incercand sa atraga talente”, a explicat ea.

Nevoile oamenilor ar trebui sa fie ascultate de catre liderii din organizatie, considera Liana Precup, Human Resources Manager, evozon.

Daca alegi sa lasi oamenii sa aleaga, pierzi unele chestii, dar castigi unele mai importate. In evozon, am lasat oamenii sa aleaga de unde lucreaza, pentru ca pandemia ne-a dovedit ca lucrurile functioneaza si asa, si astfel am castigat putin din loialitatea lor. Cu un numar mai mic de oameni in carne si oase, iar restul online, am inceput sa revenim la normal, la noul normal. Am reluat majoritatea activitatilor dinainte si am apelat la aceasta trasatura importanta a noastra: RABDAREA. Numarul de oameni creste incet, mai ales la activitatile ce tin de socializare si de facut lucruri pline de sens impreuna. In continuare vom apela la o alta trasatura importanta: CURIOZITATEA si ne vom adapta la transformarile noului normal.”

Un alt element foarte important in strategia de Employer Branding este autenticitatea, ne-a atras atentia Ays Schmidt, Talent Engagement Specialist, Zoom Video Communications.

Vorbim despre ceea ce este considerat autentic, iar asta nu presupune altceva decat sa iti urmezi valorile personale, dezvoltarea, scopul in viata – pentru asta trebuie sa ajungi sa te cunosti cu adevarat. Companiile trebuie sa stie multe despre ele, trebuie sa fie clare cu privire la misiunea lor, la scopul lor, sa explice de ce iau anumite decizii si ce incearca produsele lor sa rezolve. Doar astfel iti poti construi un brand care este autentic.

Potrivit unui studiu, 88% dintre oameni spun ca autenticitatea reprezinta un element important atunci cand decid ce branduri folosesc si sustin.

Traim acum intr-o revolutie a retelelor sociale. Am avut revolutia industriala, am avut o revolutie a stabilitatii, reprezentata de baby boomers, iar acum traim o revolutie in care totul este la indemana noastra. Poti intra pe LinkedIn si descoperi totul despre pozitiile disponibile intr-o companie, cat si despre companie. Ce inseamna asta pentru un brand si cum poate construi in jurul acestei revolutii?

Trebuie sa ai in vedere identitatea brandului tau – ce spun angajatii tai despre el, cum il reprezinta, iar apoi trebuie sa te uiti cum este perceput si din exterior. Cum isi doreste compania ta sa fie vazuta? Increderea este un alt element important – 46% dintre consumatori spun ca ar plati mai mult pentru produsele unui brand in care au incredere”, a spus ea.

Cea de-a doua parte a Magnetico Timisoara a fost dedicata unui panel de dezbatere moderat de Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Ionela Coprean (Intel Romania), Maria Marcovici (Continental), Iuliana Polverea (Atos Romania), Beatrice Alexandrescu (Fundatia Leaders) si Liviu Anghel (Genpact).

Cel mai important element care atrage candidatii din industria IT este scopul organizatiei, cat si proiectele la care ar lucra in cadrul companiei, a explicat Ionela Coprean, Country Talent Operations Manager, Intel Romania.

Oamenii din IT sunt atrasi mai intai de ceea ce fac, de produsul la care lucreaza, de cat de atractiva este pentru ei partea tehnica. Facem programe de cultura organizationala, suntem prezenti in digital cu anunturi de recrutare creative, avem comunitate de ambasadori care ne promoveaza intern si extern imaginea, insa ceea ce putem spune ca este cel mai important pentru oamenii nostri este purpose-ul pentru care lucreaza.

Foarte mare parte din Employer Branding consta in echipa de recrutare. De multe ori, imi dau seama ca sunt putine companii care investesc in echipele de recrutare. Cumva, noi suntem autodidacti – ne documentam, incercam sa tina pasul cu schimbarile, cu generatiile. Tonul cu care recruiterul merge, faptul ca nu ii vinde un job, ci o perspectiva de cariera este important si face o diferenta in companiile pentru care lucram”, a spus ea.

Totodata, pentru noile generatii conteaza foarte mult ca organizatia sa raspunda nevoilor lor, a precizat Iuliana Polverea, Recruitment Manager, Atos Romania, vorbind despre cum s-au schimbat aceste nevoi de la o generatie de angajati la alta.

„Daca parintii nostri ne invatau ca trebuie sa avem un job care sa ne sustina din punct de vedere financiar si ca, pe masura ce avem un job mai bun, notorietatea noastra in comunitate va creste, acum nu mai primeaza notorietatea, ci a ne satisface nevoile – nu mai avem disponibilitatea de a lucra 12-13 ore si putem vedea aceste nevoi tot mai accentuate la noile generatii.

Dincolo de echipa de recrutare, sunt foarte importanti si managerii, business-ul, oamenii care coordoneaza echipele. Cred ca suntem un tot, pentru ca acesti colegi duc mai departe povestea pe care eu o spun la interviu si care trebuie sa fie cat mai sincera, mai transparenta. Una din greselile pe care le putem face este legata de partea de comunicare: fie o ducem in exces si o facem foarte mult, fie suntem foarte rezervati in comunicare, iar oamenii nu stiu ce facem. Managerii organizatiei sunt cei care ne ajuta sa ajungem la inimile angajatilor nostri, astfel incat ei sa ramana si sa ramana fericiti alaturi de noi”, a spus ea.

Vorbind despre provocari, Liviu Anghel, EMEA & Philippines Talent Acquisition Lead, Genpact, a precizat ca organizatiile trebuie sa faca eforturi pentru a ajunge pe acele retele pe care isi petrec aceste generatii timpul liber.

In ultimii ani, s-a schimbat foarte mult piata. In momentul in care vrei sa angajezi pe cineva, nu mai este suficient sa pui un anunt. Cea mai mare provocare este sa atingem acei candidati care nu neaparat isi cauta un job, dar care sunt dispusi sa aiba o discutie, in caz ca aceasta initiativa se concretizeaza. Acum vedem ca Instagram, TikTok, Snapchat sunt canale unde atentia candidatilor exista – poate nu sunt candidati initial, dar in timp incep sa se gandeasca ca ar fi o oportunitate de job interesanta.

Dupa partea de ofertare, noi le oferim viitorilor angajati posibilitatea sa petreaca o ora-doua cu viitorii colegi si sa vada ce se intampla. Noi preferam sa avem astfel de discutii inainte de angajare decat dupa (…). Trebuie sa ne uitam ce tip de campanie de Employer Branding functioneaza, pentru ca nu orice campanie aduce rezultate pentru fiecare candidat. Ideea de one-size-fits-all nu functioneaza tot timpul – trebuie gasite zonele care rezoneaza cu fiecare tip de job din cadrul organizatiei”, a punctat Liviu Anghel.

Generatia Z asteapta, totodata, onestitate din partea potentialului angajator, a punctat, la randul sau, Beatrice Alexandrescu, General, Fundatia Leaders, precizand ca organizatiile au posibilitatea de a se conecta cu potentialii candidati inca de cand acestia sunt pe bancile scolii.

Onestitatea, de la primele anunturi si pana la ultima zi a angajatului din echipa, este foarte importanta. Pe langa acest element, eu observ ca are impact conectarea cu tanara generatie – vad companiile tot mai frecvent in scoli, in licee, in universitati.

Generatia Z isi doreste sa fie co-creator, sa fie parte din schimbare. E important sa ne conectam cu tinerii in diverse contexte: sa-vedem cum gandesc, ce asteptari au, ce nivel de pregatire au. In momentul in care te conectezi cu noua generatie, poti descoperi cat de diferita este ea, pentru ca pandemia si-a pus foarte mult accentul asupra lor. Un element foarte important este sa va identificati contexte in care sa lucrati alaturi de noua generatie – asa va cunosc si ei si se cladeste o relatie mult mai autentica”, a precizat ea.

La randul sau, Maria Marcovici, Head Of HR Communications Romania, Continental, este de parere ca nu se mai poate vorbi despre o abordare one-size-fits-all in strategia de Employer Branding.

Eu am constatat o crestere a importantei Employer Brandingului, datorita nevoilor in crestere a angajatorilor. Nu inseamna ca reinventam ceea ce facem – asta o facem pentru angajatii pe care ii avem deja. Este important sa ne pliem pe nevoile oamenilor nostri, insa la nivel de Employer Branding, avem nevoie ca oamenii sa stie ce facem noi.

S-a dezvoltat aceasta nevoie pentru ca sunt mii de angajatori care cauta aceiasi oameni. Daca oamenii nu stiu ce proiecte faine, interesante, care ii ajuta la schimbarea lumii facem, ei nu vor veni la noi.

Indiferent de cat vor incerca recrutorii sa ii atraga, daca nu am ajuns la ei, daca nu au avut surse de incredere, va fi destul de dificil sa ii convingem sa ii aducem in echipe, iar asta nu e usor. Trebuie sa ne definim cine suntem, pentru a putea comunica cat mai autentic.

Rolul nostru de HR este de consultant al business-ului, insa le putem spune managerilor ca anumite lucruri nu vor da rezultate si sa venim cu propuneri noi. Foarte challenging este stabilirea grupului target: noi ne adresam unei audiente foarte largi de oameni, carora ne adresam prin canale similare. Trebuie sa tinem intotdeauna cont de aceste aspecte, iar provocarea este sa gasim mesajul si canalul individualizat pentru grupul nostru tinta”, a spus ea.

Un proiect: BusinessMark

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” a ajuns in aceasta toamna la Iasi si Cluj, urmand ca in decembrie sa se incheie la Bucuresti (6 decembrie 2022).

Partenerii evenimentului au fost:  Rompetrol – KMG International, OLX – Locuri de Munca, Exploratist, 7Card

Evenimentul a fost sustinut de:  DWNT, Fundatia Leaders, BEROCC

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferinte Solutii

Partenerii media ai evenimentului au fost:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Timis Online, Agenda, Portal HR, Arad24.net, Express de Banat, Social Media Romania, Revista de HR, Banateanul, Ziarul Clujean, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piata, Transilvania Business, Top Business News, spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Antreprenor in Romania, Club Economic, Romania Durabila, Economistul, All About Jobs, AngajatorulMeu.ro, Business Voice, PRwave

 

BusinessMark – Events designed to make an impression

Incepand cu 2013, BusinessMark a organizat 259 evenimente „concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. Am avut alaturi de noi 4.020 speakeri si 61.000 de participanti, in opt orase din Romania.

Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret.  Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.