Home Topics Evenimente Concluziile celor 18 profesionisti invitati la editia de la Craiova a conferintei „MAGNETICO”
Concluziile celor 18 profesionisti invitati la editia de la Craiova a conferintei „MAGNETICO”

Concluziile celor 18 profesionisti invitati la editia de la Craiova a conferintei „MAGNETICO”

0

How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”: „77,3% dintre angajatii romani intentioneaza sa isi schimbe jobul in urmatoarele 12 luni”

Profesionisti locali din departamentul de resurse umane au participat, pe 23 aprilie 2024, la cea de-a doua editie a proiectului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” desfasurata la Craiova. Ghidati de cei 18 lideri din domeniu, participantii au facut schimb de idei valoroase si au impartasit provocarile cu care se confrunta in atragerea de noi talente si motivarea actualilor angajati pentru a ramane, in continuare, in companiile lor, dar au privit si spre viitor, din care nu lipsesc digitalizarea, automatizarea, dobandirea de noi competente, insa ei au conchis ca dincolo de AI, viitorul munci va fi, in continuare, unul uman.

Conferinta a inclus doua sesiuni de prezentari si un panel, moderator fiind Daniel Dragan, Managing Partner, BusinessMark.

SESIUNEA I

Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a deschis prima sesiune a conferintei, vorbind despre cum poate fi implementata o strategie D&I de succes.

Cand vorbim despre diversitate si incluziune, vorbim de un termen la moda sau de un angajament mai profund? Sa punem la incercare perceptiile noastre si sa intelegem cum putem crea o cultura cat mai autentica. Potrivit unui studiu facut de Harvard in 2019, sotii declara despre sotiile lor ca sunt precum managerii de proiect, ca pot face mai multe lucruri in acelasi timp. Studiul ne arata ca suntem diferiti si ca, pentru a implementa un proiect, pentru a rezolva o problema noua in organizatie, trebuie sa avem un echilibru in organizatie intre proportia de barbati si femei la locul de munca. Avem nevoie de o corelare puternica intre diversitatea gandirii, inovare si perceptii. Aceasta influenteaza, apoi, cultura organizationala, prin valori comune, leadership pozitiv, invatare continua, ceea ce are impact, mai departe, asupra strategiei de employer branding. Ajungem sa avem o cultura organizationala puternica, cu focus pe oameni si incredere”, a spus ea.

A urmat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, care a vorbit despre modificarile legislative si impactul asupra departamentului de HR si cum pot contribui solutiile software la facilitarea activitatilor oamenilor de resurse umane.

As vrea sa trec in revista ce putem face cu un soft integrat de resurse umane si cateva modificari ce au pus presiune pe departamentele de HR. O modificare cu impact in zona de payroll a fost data de impozitarea noilor beneficii. Am creat niste pachete de livrabile in zona de payroll. Ce inseamna asta? Imaginati-va ca aveti doua tipuri de raportari: una catre grup si una catre stat. Am posibilitatea sa mi le definesc si sa le iau cu drag and drop, dupa care sa imi adaug in sistem beneficiarul. Un alt aspect foarte important, ce ajuta la relatie dintre angajat si angajator, este portalul angajatului. Aici conteaza foarte mult partea de relevanta si de transparenta. Accesand acest portal din browser sau de pe telefonul mobil, angajatul are acces la toate documentele care ii sunt necesare, in timp real”, a explicat el.

„Atragerea si retentia talentelor sunt doua elemente fara de care nu am putea avea un brand de angajator puternic”, a subliniat Vili Virgil Dobrota, HR Manager, Nitela, in prezentarea sa.

Principala solutie pe care o vedem noi este pachetul salarial. Stim foarte bine ca, acum, candidatii se asteapta sa vada salariul sa fie vizibil in anunt, la fel si celelalte beneficii. La fel de importanta este si utilizarea platformelor online, care reprezinta un suport important in recrutarea talentelor. Avem si un program de internship pe care l-am implementat – am mers in randul studentilor si am avut experiente placute: multi dintre acestia au ramas fie in cadrul organizatiei noastre, fie s-au dus in multinationale, ceea ce ne-a facut foarte mandri. Degeaba atragi talente daca nu le si retii in cadrul organizatiei. O cultura organizationala puternica, bazata pe un anumit ADN, set de valori si comportamente sanatoase le permite angajatilor sa se identifice cu acestea. Avem, totodata, sisteme de motivare si stimulare a angajatilor, prin care oamenii sunt recompensati pentru progresul facut”, a adaugat el.

Acest subiect a fost abordat si de Robert Schmidt, Sales & Marketing Director, Smartree, care a prezentat rezultatele unui studiu privind perspectivele si asteptarile angajatilor & candidatilor vs. perceptia angajatorilor.

Am facut un studiu, pentru a intelege care sunt asteptarile angajatilor si cele ale oamenilor de HR si sa vedem daca se alinaza. Aproximativ 44% dintre oamenii de HR cred ca se va mentine fluctuatia de personal. Ce am observat este ca majoritatea angajatilor deja isi cauta un alt job sau iau in calcul in mod serios aceasta optiune. Acest lucru este ingrijorator, pentru ca, daca nu stiu ca am o problema la nivel de organizatie, nu am cum sa o rezolv. Am vrut sa intelegem si ce ii motiveaza pe angajati sa ramana in companii si nu mica mi-a fost surpriza sa aflu ca partea de beneficii salariale nu prea mai este pe primul loc. Printre cele mai importante lucruri pe care angajatii si le doresc sunt oportunitatile de dezvoltare profesionala – 42,65% isi doresc acest lucru. In momentul in care i-am intrebat pe angajati ce i-ar motiva sa faca o schimbare de job, au raspuns ca isi doresc si un mediu de lucru sanatos, pe langa oportunitatile reale de dezvoltare, si abia pe locul trei sunt beneficiile salariale si extrasalariale in prioritatile lor. Peste 63% dintre angajatorii chestionati cred ca motivul pentru care angajatii schimba locul de munca este de natura financiara”, a spus el.

In continuare, Mihaela Popovici, Manager PR, Comunicare Interna & CSR, Evryo Power, a vorbit despre initiativele de employer branding ale organizatiei si felul in care au fost percepute de angajati si de candidati.

Ne-am gandit cum sa aratam oamenilor, in extern, ce facem noi in companie. Am lansat o campanie prin care am vrut sa ii punem in prim-plan pe colegii nostri, care au acceptat sa fie ambasadori ai initiativei. Ne-am dorit sa vedem ce ii motiveaza pe colegii nostri sa aleaga, in fiecare zi, echipa Evryo. Am descoperit că, prin această campanie, pagina noastră de LinkedIn a avut mai mulți vizitatori (…) In urma cu 8 ani am inceput programul Ucenic Electrician – am invitat elevii sa faca parte din urmatoarea generatie de electricieni. Am avut peste 2.400 de ucenici in aceasta perioada. Vrem sa ajungem la publicul tinta, elevii, si sa schimbam mentalitatea despre ce presupune a fi electrician. Acest rol s-a schimbat, s-a digitalizat foarte mult in ultimii ani – suntem in pas cu tehnologia si ne dorim foarte mult sa le aratam asta si celor din jur”, a spus ea.

Un alt subiect abordat in prima sesiune a conferintei a vizat pontajul electronic si digitalizarea dosarelor de personal. Astfel, Adrian Dinu, CEO, Creasoft IT, a precizat: „Sa vorbim despre digitalizare si, in special, despre semnaturile electronice pe documente de munca si arhivarea documentelor. Din 2021, Legea 208 a permis companiilor sa inlocuiasca semnarea olografa cu una digitala. Una din provocarile cu care ne-am confruntat a fost legata de o cerinta legala privind arhivarea lor electronica la un arhivator certificat de minister. Asta ne ajuta foarte mult, pentru ca nu mai trebuie sa plimbam hartile. Am primit solicitari inclusiv din zona blue collar si stim ca oamenii care lucreaza in aceste industrii nu au neaparat adresa de email. Prin intermediul Creasoft Kiosk, angajatul poate sa acceseze cererile de concediu, adeverinte, poate semna documente de munca, la angajare, are acces la planificator, pentru a se informa cu privire la tura de lucru, cat si la fluturasul de salariu.”

Organizatiile trebuie sa le dea ocazia angajatilor sa comunice, sa aiba un mediu sigur in care sa isi exprime perspectiva, a atras atentia Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, in prezentarea sa, punand accentul asupra importantei realizarii de stay interviews.

Indiferent de cat digitalizam, comunicarea cu omul nu cred ca va fi preluata prea curand de inteligenta artificiala sau automatizata. Trebuie sa le dam oamenilor ocazia sa comunice. De cativa ani, avem HR Business Partners care comunica cu oamenii si sunt mai aproape de ei. Dar, de cele mai multe ori, angajatii se tem sa dea feedback, desi usa managerului de HR este deschisa. Astfel, un stay interview este foarte important, pentru ca angajatii simt ca vocea lor conteaza, sub umbrela confidentialitatii. Prin trecerea de la managementul traditional la un design empatic, bazat pe diversitate si incluziune, oamenii se simt vazuti. Employee Experience si Employee Retention sunt puternic influentate nu de algoritmii, ci de emotii. Generatiile tinere vor sa fie implicate, vor sa planteze copaci, sa mearga la camine de batrani. Tinerii vor sa stie ce pot face pentru a ajuta comunitatea din jur. Rolul stay interview este legatura dintre Employee Experience si retentie”, a mai adaugat el.

SESIUNEA A II-A

Cea de-a doua sesiune a conferintei „Magnetico” a fost deschisa de Giampaolo Verrati, HR Director, Prysmian Romania, care a vorbit despre importanta digitalizarii si transparentizarii proceselor si impactul acestora asupra retentiei.

As vrea sa va vorbesc despre strategia noastra de HR. Este destul de cuprinzatoare. Digitalizarea a reprezentat, pentru noi, foarte multa munca, insa angajatii nostri apreciaza transparenta. A necesitat un efort foarte mare, insa beneficiile se vad. Noi avem dorinta puternica sa facem 60% din angajatii nostri actionari ai companiei. De ce? Mai intai pentru ca suntem o companie publica, nu avem un actionar majoritar, astfel ca trebuie sa castigam increderea oamenilor. Este important pentru noi sa crestem baza de angajati actionari, pentru ca ei performeaza mai bine atunci cand au interese mai complexe in ceea ce priveste compania. De asemenea, suntem preocupati de starea de bine a angajatilor nostri, cat si de diversitate – ne dorim ca, la fiecare nivel al organizației, sa avem echipe diverse”, a explicat el.

A urmat un dialog la care au participat Anca Puca, Sales Manager, UCMS by AROBS si Georgiana Brudaru, Business Manager Temps&Perm, Gi Group, despre contextul pietei muncii si cum facem fata schimbarilor care sunt in acest moment.

Procesele de recrutare au fost, in ultima perioada, lipsite de vizibilitate si imprevizibile. Foarte multe procese au fost puse pe hold din cauza lipsei de vizibilitate. Am observat trei tendinte: vorbim de o crestere a numarului de candidati aflati in cautarea unui loc de munca, vorbim si de o crestere a ofertelor de munca in strainatate, dar si de o crestere vizibila a duratei procesului de recrutare. Prima tendinta resimtita vehement este legata de cresterea numarului de candidati si, in special, de blue collars. Reusim sa avem, poate, pentru prima data dupa o perioada indelungata a crizei fortei de munca, o baza mult mai larga. Am observat o crestere cu 17% a cresterii bazei de candidati, mai ales in zona de productie. In ceea ce priveste ofertele de munca in strainatate, am observat 3 proiecte ample de recrutare. Exista un interes mai crescut al companiilor din extern fata de rolurile blue-skills. A crescut si durata procesului de recrutare, din doua motive: angajatorii devin mult mai selectivi in alegerea candidatului, iar distanta dintre etapele procesului este mai mare”, a spus Georgiana Brudaru.

In completare, Anca Puca a adaugat: „Este important sa fim atenti in selectia candidatilor in procesul de recrutare, insa un proces important in departamentul de HR este si cel de retentie – a-i mentine in companie pentru o perioada cat mai indelungata. Avem un infochiosc ce pune la dispozitia angajatilor ce nu au acces la un calculator informatii utile, precum: date contractuale, fluturasi de salariu, cereri de concediu.

Liderii de HR trebuie sa fie autentici, sa isi arate vulnerabilitatea, iar organizatia sa creeze un mediu de siguranta psihologica, care sa ii inspire si pe angajati sa fie la fel, a explicat Dan Luta, HR Director, Operative Romania, in prezentarea sa.

Am ales sa vorbesc, astazi, despre autenticitate, dar si despre inteligenta artificiala. Acesta vine spre domeniul resurselor umane la viteza a 5-a si niciunul dintre noi nu este la adapost. Avem asteptarea de la colegii de HR sa fie autentici, insa introspectia este esentiala. Cat de bine mi-am pastrat busola sau compasul moral de-a lungul anilor? Cat de impacat sunt cu deciziile pe care trebuie sa le implementez, zi de zi, in organizatie? Este important ca liderii de HR sa isi arate vulnerabilitatea, personalitatea si valorile. Este important, totodata, ca liderii sa practice ceea ce predica, pentru ca oamenii ii privesc ca pe un exemplu. Autenticitatea implica si inovare – iar asta o putem face doar daca avem standarde, cadre, politici, astfel incat sa putem masura progresul. Componenta de inovare vine atunci cand lasam oamenii sa experimenteze, sa gandeasca liber. Totodata, este importanta si sustinerea fara ingradire. Cum incurajam deschiderea cu omul din fata noastra? Foarte importante sunt, aici, stay interviews”, a detaliat el.

Liderul este cel care seteaza trendurile, directia, mindsetul la nivelul echipei, a explicat, la randul sau, Mihai Zant, Executive Coach, Trainer, Partener Co-fondator, Career Shift si Humanistic. „Daca sunt lider, ce pot eu sa visez sau sa cred seteaza directia si trendul la mine in echipa. Aceasta este prima paradigma ce trebuie schimbata in leadership – daca lucram cu noi, putem sa aducem in constient lucrurile la care trebuie sa lucram. Sa vorbim si despre colaborare. Problema muncii hibrid este ca oamenii vin la munca, insa nu concomitent. Trebuie sa facilitam colaborarea, sa fim productivi in mod colectiv, pentru ca, in caz contrar, nu putem spune ca suntem o echipa. Colaborarea este un alt aspect care trebuie reglementat tot la nivel uman. Potrivit unui studiu pe care l-am realizat, 77,3% intentioneaza sa isi schimbe jobul in urmatoarele 12 luni, insa 69,3% nu au o directie clara de schimbare a jobului. Asta inseamna ca talentele de care am nevoie s-ar putea sa existe chiar la mine in echipa. Ca skill-uri ale viitorului, trebuie sa ne conectam uman, sa corelam multe date si sa concentram atentia. Cele sapte competente pentru viitor sunt: self awareness – cum ma conduc pe mine, conectarea si relationarea, autonomia, adaptabilitatea, responsabilitatea, digitalizarea si datele si invatarea continua”, a completat el.

Ultima parte a conferintei a fost dedicata unui panel la care au participat: Lacramioara Daraban (Continental Sibiu), Nicu Durau (Grupul Alro), Oana Ilie (Tazz), Luiza Banyai (People Experience Expert & Companies Transformation Advisor), Cristian Chirigiu (Rețeaua de sănătate Regina Maria) și Iuliana Morlova (PsyHub Consulting).

Anul 2024 reprezinta o oportunitate pentru companii pentru a-si consolida brandul de angajator, a explicat Lacramioara Daraban, Head of Human Relations, Continental Sibiu.

Este un an bun pentru resurse umane, pentru organizatii. Este un an care ne aduce ceva ce nu ne-au adus foarte multi ani pe piata din Romania – o stabilitate, ce reprezinta o oportunitate extraordinara sa iti consolidezi si sa demonstrezi brandul de angajator. În acelasi timp, este o ocazie foarte buna sa ne orientam mai mult spre performanta angajatilor, spre acel best fit, sa valorizam oamenii care sunt alaturi de noi. Oamenii au sansa sa contribuie la o perioada mai grea pentru companii, ceea ce aduce identificare pentru angajat, la un nivel mult mai profund. Nu exista HR fara organizatii si organizatii fara oameni”, a completat ea.

La randul sau, Nicu Durau, Director Resurse Umane si Servicii Generale, Grupul Alro, a vorbit despre provocarile care au aparut in ultimii ani in industria productie si metalurgie si a subliniat necesitatea ca organizatiile sa isi concentreze atentia asupra angajatilor actuali.

Inceputul de an arata mai bine, prin comparatie cu ultimii doi, cel putin in industria productie si metalurgie. Au fost doi ani extrem de dificili, dar vin si vesti bune. Piata s-a mai deschis, pare ca s-au mai linistit si fluctuatia de energie. Anii trecuti, am fost nevoiti sa calibram si forta de munca la reducerea productiei. Consider ca piata fortei de munca este inca incinsa – sunt si oportunitati. Vremurile acestea ne calesc si, daca reusim sa iesim din aceasta valtoare, avem un atu. Ne concentram atentia pe angajatii proprii, pe dezvoltarea lor – avem talente si in interiorul organizatiei si trebuie sa ne concentram asupra lor. Cei care pot sa contribuie cel mai mult la cresterea brandului de angajator sunt angajatii. Felul in care ei vorbesc acasa, cu prietenii, despre noi inseamna foarte mult. Ei sunt imaginea a ceea ce se intampla in companie”, a spus el.

Plecarea angajatilor din companie poate fi foarte costisitoare, astfel ca este important ca organizatiile si liderii sa acorde o atentie mai mare asupra dezvoltarii unui mediu in care primeaza siguranta psihologica a angajatilor, a spus Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.

Foarte importanta este partea de recunoastere si trebuie sa ajutam middle managerii, pentru ca ei sunt cei mai presati in acest moment. Lucrurile care se intampla de 10 ani incoace nu au mai permis formarea middle managerilor cu anumite instrumente – s-au format din mers si peste ei au venit elemente de noutate, precum: siguranta psihologica, meaning si purpose, consiliere de cariera. Sunt multe elemente care ii apasa si trebuie sa ii ajutam sa poata sa inteleaga cum pot sa atraga si sa loializeze angajati, pentru ca retentia costa bani. Recomand – si nu este doar treaba HR-ului, ci si al managementului – sa investim in pofilele potrivite, candidatii potriviti si sa gasim mecanismele de loializare. Cine lucreaza in HR trebuie sa accepte ca, daca nu este in fata, alaturi de manager, nu are cum sa impinga lucrurile spre schimbare si sa motiveze oamenii”, a adaugat ea.

De aceeasi parere a fost si Iuliana Morlova, HR Professional, Career Coach, Psiholog, PsyHub Consulting, care a precizat ca: „Migrarea si procesul de imbatranire a populatiei a dus la scaderea populatiei active si, deci, batalia pe talente. Cele mai comune beneficii nu mai sunt percepute ca beneficii cand toata lumea le ofera. Si, atunci, cum ii putem atrage? Trebuie sa venim cu programe care intrunesc nevoia lor (…) Starea de bine la locul de munca ar fi trebuit sa fi fost o preocupare dintotdeauna si ar trebui sa o regasim in lucruri aparent simple, precum felul in care comunicam intre noi. Se refera si la modul in care comunicam feedback-ul. Rusinea, care este o emotie sociala puternic negativa nu are un efect de corectie. Cum ar fi sa ne uitam feedforward, ci nu feedback? Wellbeing-ul presupune ca oamenii sa isi asume riscuri, sa aiba incredere sa spuna ceea ce gandesc, comunicarea sa fie bidirectionala.”

Vorbind despre starea de bine a angajatilor, Cristian Chirigiu, Manager National Vanzari Divizia Abonamente, Reteaua de sanatate Regina Maria, a adus in discutie si o preocupare mai intensa a acestora fata de propria sanatate, ce se transpune printr-o atentie mai mare la medicina preventiva.

Este un an interesant si am observat anumite trenduri in piata, precum angajatori mari sau companii din zona de automotive, care nu au mai oferit beneficii medicale pana acum, incep sa o faca. Sunt multi factori care contribuie la atragerea si retentia talentelor, dar cred ca zona de servicii medicale reprezinta un pilon extrem de important. Un trend care creste este cu cat ajungem mai aproape de angajati – ei isi doresc sa aiba servicii cat mai aproape de domiciliu si de locul de munca, sa acceseze prevenția medicala. Se uita la abonamentul medical nu ca la un instrument financiar, ci la ca o unealta de prevenție. Angajatii nu mai merg la medic doar cand au o problema, ci in mod preventiv, iar angajatorii au meritul ca inoCuleaza aceasta cultura in randul angajatilor”, a explicat el.

In acest context, Oana Ilie, Director de Resurse Umane, Tazz, a intervenit aducand in discutie necesitatea ca organizatiile sa se plieze pe nevoile reale ale oamenilor si sa abordeze un model de lucru centrat pe flexibilitate.

Un lucru testat de noi in ultimii 3 ani legat de wellbeing este legat de faptul ca isi doresc foarte mult sa lucreze de acasa. Oricum, ar fi foarte dificil sa ii aducem impreuna, intrucat avem mai mult de o treime din angajati in teritoriu. Am avut multe discutii cu ei daca isi doresc sa revina la birou, insa ce s-a intamplat a fost ca ne-au cerut servicii de terapie, de dezvoltare personala, de timp de recreere. Avem 5 generatii si nu lucrăm la fel de bine impreuna pe cat s-ar presupune. Generatiile Millennial și Z, de exemplu, au perspective foarte diferite in ceea ce priveste ziua de lucru si pot sa apara clash-uri intre ei. Noi am testat posibilitatea de a le permite sa inceapa programul atunci cand isi doresc, astfel incat sa performeze. Nu mai lucrăm după niște cadre standard care existau acum 15 ani”, a adăugat ea.

„Magnetico” este un proiect BusinessMark, ce va continua in 2024 si in Cluj-Napoca (14 mai), Pitesti (23 mai), Bucuresti (7 iunie), Iasi (11 iunie), Brasov (16 octombrie), Oradea (24 octombrie), Timisoara (14 noiembrie), Sibiu (19 noiembrie).

Partenerii conferintei au fost: Continental Romania, colorful.hr, OLX Locuri de Munca, Reteaua de sănătate Regina Maria, Smartree, Macromex, UCMS by AROBS, Creasoft

Evenimentul a fost sustinut de: Camera de Comert si Industrie a Județului Dolj

Parteneri media:  TVR Craiova, Gazeta de Sud, Jurnal de Craiova, Oltenia24, Spotmedia.ro, IQads, SMARK, Revista Cariere, PortalHR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, DigitalBusiness, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global Manager, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piața, SpațiulConstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, Club Economic, Revista de HR, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri

BusinessMark – events designed to make an impression!

Din 2013 organizam evenimente business, in principal „concept propriu”, gandite si planificate de noi, de la idee si concept, pana la implementare. Avem o abordare „all-industries” si dedicam proiecte unei arii largi de industrii si domenii profesionale. Ne dorim sa ne punem „amprenta” in vietile profesionale ale participantilor, sa producem un impact concret. Ne propunem sa cream contexte pentru schimb de experienta si creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat si a gasi partenerii potriviti.

Dincolo de evenimentele „concept propriu”, organizam evenimente construite pentru partenerii nostri, evenimente gandite impreuna cu acestia si adaptate obiectivelor lor. Daca esti in cautarea unei echipe profesioniste care sa organizeze evenimente B2B, suntem alaturi de tine, pas cu pas. Poti conta pe experienta noastra in consultanta, suport in crearea si implementarea conceptului de eveniment, in managementul evenimentului de la creatie, logistica, productie si pana la optimizarea eficienta a bugetului.